招聘与配置第09章

1、主编 王丽娟招聘与配置中国人民大学出版社北京中国人民大学劳动人事学院第四代系列教材第9章招聘与录用评估解释企业进行招聘评估的原因描述招聘与录用评估的作用和标准了解招聘成本包含的内容以及各成本评估的操作方法了解选拔成本的构成描述录用成本的构成，评估录用工作的数量和质量了解如何对招聘方法进行评估描述招聘总结的组成部分学习目标CONTENTS030201招聘与录用总结招聘与录用评估的内容招聘与录用评估概述第1节招聘与录用评估概述5一、招聘评估（一）招聘评估的作用（1）有利于企业节省开支。（2）有利于招聘方法的改进。（3）有利于提高招聘工作质量。第1节招聘与录用评估概述6一、招聘评估（二）招聘工作的评

2、估标准（1）负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理一起探讨对应聘者的要求。（2）招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后的短时间内就找到有希望的候选人。（3）部门经理能否及时安排面试，如果不能，就会错过真正优秀的人才。（4）公司是否在物资方面给招聘部门支持并给予足够的授权。第1节招聘与录用评估概述7一、招聘评估（三）招聘成本的评估1.获得成本获得成本是指企业录用到合适的人才到具体的岗位上工作的一系列过程中产生的费用。其计算公式为：获得成本=招募成本+甄选成本+录用成本+安置成本（1）招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用（2）甄选成本=选拔者面谈的时间费用+汇总申请资

3、料费+考试费用+测试评审费用+体检费用（3）录录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费（4）安置成本=安置行政管理费+必要装备费用+安置人员时间损失成本第1节招聘与录用评估概述8一、招聘评估（三）招聘成本的评估2.新员工培训成本新员工培训成本是企业对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。3.离职成本与重置成本招聘成本还包括因招聘不慎使员工离职而给企业带来的损失（离职成本）以及重新组织招聘所产生的费用（重置成本）。第1节招聘与录用评估概述9一、招聘评估（四）招聘质量的评估1.目标的完成2.能力3.动机4.知识和技能5.业绩表现6.解决问题的

4、能力第1节招聘与录用评估概述10一、招聘评估（四）招聘质量的评估7.以往经验的贡献8.客户的满意度9.与工作团队的融洽度10.与企业的融洽度11.对待变化/学习的态度第1节招聘与录用评估概述11二、录用评估（一）数量的评估（1）录用比=（录用人数/应聘人数）100%（2）招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）100%（3）应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）100%第1节招聘与录用评估概述12二、录用评估（二）质量的评估录用人员质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘工作成果与方法的有效性进行检验的另一个重要方面。对录用人员质量的评估还可以用下面的公式进行定量的衡量

5、。QH=（PR+HP+HR）/NQH的数值只是一个参考值，并不能完全反映新员工的质量，主要是因为绩效和晋升率有时并不能被新员工所控制。企业内部复杂环境导致的人才流失，或者企业绩效评价系统不完善等都可能影响新员工最终的考评结果。CONTENTS030201招聘与录用总结招聘与录用评估的内容招聘与录用评估概述第2节招聘与录用评估的内容14一、成本效益评估（一）招聘单位成本评估1.年人均招聘成本年人均招聘成本是指企业录用一个人所花费的平均招聘成本，等于年招聘总投入除以录用总人数。其计算公式为：年人均招聘成本=年招聘总投入/录用总人数（含试用期后未留用人员）2.年人均有效招聘成本年人均有效招聘成本是指

6、企业实际签约一个人所花费的平均招聘成本，用年招聘总投入除以签约总人数。其计算公式为：年人均有效招聘成本=年招聘总投入/签约总人数（不含试用期后未留用人员）第2节招聘与录用评估的内容15一、成本效益评估（二）成本效用评估1.招聘总成本效用分析招聘总成本效用分析是指全部招聘费用对实际录用人数的效用，用录用人数除以招聘总成本来表示。其计算公式为：总成本效用=录用人数/招聘总成本2.招募成本效用分析招募成本效用是指招募工作的费用支出对吸引应聘者的效用，用应聘人数除以招募期间的费用来表示。其计算公式为：招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用第2节招聘与录用评估的内容16一、成本效益评估（二）成本效用评估

7、3.甄选成本效用分析甄选成本效用是指甄选所花费的费用支出对挑选应聘者的效用，用被选中人数除以甄选期间的费用表示。其计算公式为：甄选成本效用=被选中人数/甄选期间的费用4.录用成本效用分析录用成本效用分析是指在录用过程中发生的费用对正式录用应聘者的效用，用正式录用的人数除以录用期间的费用来表示。其计算公式为：录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用第2节招聘与录用评估的内容17第2节招聘与录用评估的内容18一、成本效益评估（三）招聘总收益-总成本比2.招聘收益-成本比该比值越高，则招聘工作越有效；反之，说明公司招聘的人员不符合公司的需要，不能为公司创造价值。招聘收益-成本比=所有新员工为组织

8、创造的总价值/招聘总成本3.招聘渠道的效益评估对招聘渠道的效益进行评估，有助于为组织找到最经济、效率最高的招聘渠道组合。第2节招聘与录用评估的内容19二、招聘与录用方法效果的评估（一）标准化标准化是指与实施测试有关的过程和条件的一致性，为了能根据同样的测试比较若干求职者的表现，企业应该尽可能让求职者在相似的条件下接受测试。（二）客观性当多个评分者关于每个人的测试结果大致相同时，测试就具有客观性，一般情况下，选择题和判断题的客观性较强。（三）规范化规范的测试结果应该是成正态分布的，这种分布结果为求职者之间的比较提供了参考框架。第2节招聘与录用评估的内容20二、招聘与录用方法效果的评估（四）可靠性

9、可靠性可以用信度来衡量，信度是指一系列测评的结果稳定性与一致性的高低。测评的信度分为重测信度、对等信度、分半信度三类。（1）重测信度。重测信度是指用同一测试方法对一组应聘者在两个不同时间点进行测试的结果的一致性。（2）对等信度。对等信度是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测评，测试结果之间的一致性。（3）分半信度。将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关程度，即为分半信度。第2节招聘与录用评估的内容21二、招聘与录用方法效果的评估（五）有效性招聘的有效性可用效度衡量。效度是指招聘中真正测评到的品质与想要测评的品质的符合程度。效度可以分为三种：预测效度、同测

10、效度、内容效度。（1）预测效度。预测效度是指对所有应聘者都进行某种测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段来录用人员。（2）同测效度。同测效度是指对现有的员工实施某种测评，然后将其结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。（3）内容效度。内容效度是指测评是否代表工作绩效的某些重要因素。第2节招聘与录用评估的内容22三、招聘部门的工作成效评估（1）招聘部门是否花费必要的时间与公司用人部门一起讨论对应聘人员的要求。（2）招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后的短时间内提供可供选择的人选。（3）能否及时安排面试，尽快约见候选人。（4）招聘部门是否获得公司在决定薪资待遇方面的授权

11、。第2节招聘与录用评估的内容23四、招聘渠道评估（1）招聘会。校园招聘的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验较少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。现场招聘是公司招聘中常用的一种渠道，在招聘会上，用人企业和应聘者可直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。第2节招聘与录用评估的内容24四、招聘渠道评估（2）委托招聘。委托招聘目前存在两种：一种是中介机构推荐或派遣，这种推荐来的员工一般都是经过筛选的，招聘成功率较高，上岗效果也比较好。另一种是较为昂贵的猎头服务，通过这一渠道招聘

12、的多数为公司中高层职位，招聘人员工作经验丰富、在管理或专业技能上有相对优势，在行业中和相应职位上是比较难得的人才。第2节招聘与录用评估的内容25四、招聘渠道评估（3）发布媒体广告。在报纸、杂志等媒体上刊登招聘广告受众面广，一般会收到较多的应聘资料，也可宣传企业形象，招聘到公司需要的中基层和技术职位员工。但需要达到一定的周期才可以有所收获，且其费用高低受所选择的媒体的影响力大小、专业程度、版面大小等因素制约。第2节招聘与录用评估的内容26四、招聘渠道评估（4）内部员工招聘。采用内部招聘时，通常只需要较少的技能评估、较短的时间就能确定内部员工是否胜任，因此减少了相应的测试成本。其次，内部求职者熟悉

13、公司和公司业务，能很快地开始工作，因此也可以降低培训成本。第2节招聘与录用评估的内容27四、招聘渠道评估（5）网络招聘。网络招聘主要有两种类型：由中介机构完成网络招聘和企业直接招聘。网络招聘渠道在实际应用中表现出三大特点：一是成本较低廉；二是网络本身是一层屏障；三是网上的招聘广告不受时空限制。第2节招聘与录用评估的内容28五、适应性培训的评估（一）适应性培训的概念及意义适应性培训是企业雇佣了新的雇员后对其进行的培训。这种培训实际上是招聘过程的延续。适应性培训的重要性主要体现在三个方面：首先，新员工与职位之间肯定存在许多不适应的地方。其次，员工还可能在许多方面不适应企业，员工与企业之间也可能出现

14、不适应状况。最后，一个新员工进入企业之前，对企业、对自己的职位总有许多幻想，可能出现所谓的“现实休克”。第2节招聘与录用评估的内容29五、适应性培训的评估（二）培训评估的重要性（1）通过评估可以了解某一培训项目是否达到员工的目标和要求。（2）通过评估可以分析受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否真正直接来自培训本身。（3）通过评估可以找出培训中存在的问题或失败的原因。（4）通过评估，可以检查培训支出的效益如何。第2节招聘与录用评估的内容30五、适应性培训的评估（三）培训评估的实施（1）企业是否受益的角度。（2）受训者是否受益的角度。（3）培训者角度。（4）人力资源部门评估。CONTENT

15、S030201招聘与录用总结招聘与录用评估的内容招聘与录用评估概述第3节招聘与录用总结32一、招聘与录用总结的注意事项（1）对招聘与录用活动进行计划和总结。对企业开展的招聘与录用活动应尽量进行详细总结，阶段性总结可以促进后续招聘与录用工作的顺利进行，总体性总结或项目性总结有利于以后同类招聘与录用工作的科学进行。（2）真实地反映招聘与录用全过程。招聘与录用总结要做到客观、实事求是，应该由招聘与录用主要负责人撰写，明确指出招聘与录用的成功与失败之处，并提供改进意见，内容尽量简单明了。（3）招聘与录用总结完成之后，要及时交给有关领导和参加招聘与录用活动的有关人员，这样既能及时争取领导的指导和资源支持

16、，又能让参与招聘与录用的人员及时吸取经验和教训。第3节招聘与录用总结33二、招聘与录用总结的内容（1）计划。总结中的招聘与录用计划一般只需说明招聘岗位名称、数量、人员到岗时间、招聘工作由哪些部门负责实施就行了。（2）进程。该部分主要用来说明企业在招聘与录用工作中的人员参与情况、所运用的甄选方法、各环节的进展情况。（3）结果。这部分主要是对人员到岗的数量和及时性做出陈述。（4）经费。这部分主要介绍整个招聘与录用活动的费用支出情况。（5）评定及改进建议。该部分主要在招聘与录用评估的基础上，总结过程中的成功与创新之处，同时找出做得不到位、需要改进的地方，并提供合理的改进建议与方法。第3节招聘与录用总

17、结34三、针对竞争对手的招聘与录用总结（1）最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请？（2）求职者为什么查询竞争对手的公司网站？（3）若求职者不来我们公司求职，他们会转向哪家公司？我们公司与其他公司的薪水差额是多少？（4）我们公司在招聘与录用中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位？（5）影响我们公司招聘工作的不良因素是什么？（6）竞争对手的广告、网站及其他招聘方式中的哪一项对求职者的影响最大？第3节招聘与录用总结35四、招聘与录用评估中常见的问题与对策（一）重视招聘与录用的具体实施工作，忽视招聘与录用的评估工作很多企业没有认识到招聘与录用评估工作的重要性和必要性，因而在招聘与录用评估工作方面往往存在空白。招聘与录用评估是对所开展的工作进行的全面总结，能够起到发扬优点、克服缺点、增强效果的作用，所以，企业不但要开展招聘与录用评估工作，而且应该认真全面地做好这项工作。第3节招聘与录用总结36四、招聘与录用评估中常见的问题与对策（二）重视当前招聘与录用效果