人事部sl-qp hrd01人力资源管理程序

1、封面注意保存复印外传批 准审 核编 制签名日期文件标题人力资源管理程序号文件SL-QP-HRD-01制订日期日期年月日版本B0页数共 10 页制作部门人事部受文部门会签总经办生产部工程部品质部仓库部PMC 部人事部采购部市场部财务部目录修订履历版次变更页次变 更 内 容 简 述变 更 依 据变更者生效日期B1第 10 页增加表格辞工书SL-QP-HRD-01-012A完善体系2014-4-25章节内容页次封面1目录2修 订 履 历3目的适 用 范 围参 考 文 件权责定义流程47内容4-108附 件/附 表10END-1.目的：根据规划和经营发展目标,为公司招聘、培育实用，建立与公司发展相匹配

2、的人力，健全和完善公司的薪酬和成公司持续发展的目的。2.范围：体系，激发员工潜能，提高员工素质和工作效率，以达本公司3.参考文件：及全体员工。3.1、考勤作业管理办法4.权责：SL-WI-HRD-034.1、行政人事部负责制订、修改、宣传、释义。定义：无流程：、依各章节的流程。内容：7.1、编制作业管理。7.1.1.每年年度目标设定后，人事部主管主动召集各部主管共同完成年度目标，每季度所需的人力编制协商，并评估实施。的成本在一定的范围,再将每一季度的编制总经理核准后7.1.2.7.1.3.的成本须包括：薪资、加班费、社保等其它费用。在争取人力编制时,应考虑订单的季节性变动与春节之后的浮动，固定

3、的编制将形成部门的固定成本，考虑技术工种固定人力以完成目标的需求之 90来编制，其它的以70来编制，当订单急速增加时再补以临时来补足，并衔接上、下一季度的编制。7.1.4.7.1.5.核。7.1.6.经呈总经理核准的编制表即成为任用，的薪资高于该职位的的依据。编制时，应呈报总经理审异动若属他部门调入，若调入其它动调（含新进）之试用期满后员工及新进职员试用期 1 个月，主管级及特殊岗位试用期 3 个月，只要满足下列条件，该之薪资调动申请由部门主管提报。7.1.6.1A）符合转正须依序具备下列条件：编制表。B） 取得综合能力上岗证。(上岗证取得须经部门及人事部考核合格通过后,由人事部发上岗证)C）

4、 D） E）7.1.7.试用期间内的奖惩。工作态度、工作成效及成长潜力等。再依公司权限一览表进行薪资之核定。主管在执行编制的过程中，若因订单或产品制程而突然必须有大量的作业人力需求申请单以招聘临时的方式，提出人力需求工种、资格、需求时，需要以人数、需用日、经总核准后，由人事部进行招聘作业。7.2.招聘，报到、试用、转正、调动作业管理。招聘：作业流程：用人部门提出需求申请表人事部审核总经理批准人事部招聘 应聘填写履历表人事部依需求条件面试部门复试按核决流程录用人事部通知报到、培训 人事部分发部门培训 试用。 合格 定级正式员工。试用 不合格 补考 不合格 辞退 人事部 出厂。7.2.1.2.用人

5、部门可根据生产需要在编制范围内提出需招聘的核决流程审核。、数量、岗位要求等，并按7.2.1.3.后交人事部，人事部根据性质进行招聘。7.2.1.4.特殊工作岗位若到聘作业流程.市场招聘原则上用人部门主管须与人事部一同前往招聘,以缩短招应聘核，依部门将先填写员工履历表，由人事部对应聘者的证件和技术水平作初步的了解与考需求条件面试合格后，交部门主管考核，考核合格后按核决流程后的表单交人事部办理入职手续。人事部办完报到手续，并进行入厂前培训,内容有福利、安全教育。人事部将招聘分配到用人部门,员工上班一周后人事部、劳动纪律、规章制度、薪资工衣.7.2.1.9.用人部门对新进进行专业培训、试用，试用期一

6、般为 1 至 3 个月，从上班之日起计算，在试用期内对不合格者，厂方可提前辞退，员工也可以提出提前离厂，但须与部门主管商定交接时间，否则按考勤作业管理办法处理。7.2.1.10.试用期待遇：A）、 B）、C）、新进员工试工未满三个工作日离职者不计发工资。新进员工第一个月不参加每月人事部需把月薪新进提交总经理核准后交财务部.。试工期的薪资等级填写于员工履历表，交人事部整合后D）、试工期内出现工伤，计发底薪，报销费，伤好后视情况留用。报到：招聘之按规定时间到人事部报到，报到时须交本人半身彩色免冠一寸复印件，以办理厂牌及存档。21 张员工工号自进厂之日起工号不变。如员工离厂，工号空出后，后进员工将补

7、充其工号。有关规定：、招聘员工必须秉公办事。、凡本厂解除劳动合同之员工一律不再招聘.、员工辞工离厂，按考勤作业管理办法实施。7.2.3.试用、转正：7.2.3.1.新人交用人部门后，用人部门负责对新进员工进行依部门教育训练计划流程,对其进行教育培训内容有 5S 知识、岗位职责培训、专业技能培训，指导新进员工熟练掌握本职工作的操作技能，确保该员工达到该岗位任职资格所需要求，并填写“培训教育表”。7.2.3.2.新进在用人部门试用期间，用人部门主管依新进试用评核项目对其考评，若不合格，以7.2.3.3.临时编制提报直属部门主管后，再由总经理核准予以辞退。调升、调动后经试用不合格的，均须由原部门主管

8、自行处理，若原部门原职位尚有空缺为第一优先退回原部门原职位，第二优先降为临时作业员，第三予以辞退。7.2.3.4.新进调动调升经试用合格后，用人部门主管填写“调薪申请单”，拉长（含）以下人经部门主管审核后呈总经理。主管级、工程师级由总核准通过后交财务执行。7.2.4.厂内跨部门调动7.2.4.1 员工调动作业流程：使用部门提出 部门与原部门协商 人事部会签总经理人事部下调令。7.2.4.2.因工作需求，部门需调用时，部门与原部门协商同意后，由部门填写“岗位调动申请当事人部门主管签名确认。转人事办理相关手续。7.2.4.3.总经理根据业务和生产需要进行厂内调动时，直接通知人事部给予办理。7.2.

9、4.4.拉长以上管理人部门。异动由总经理直接通知人事部发公告，并开“岗位调动申请单”给用7.2.4.5.部门内的工种变动,须用“岗位调动申请单”事部,同意后作工种更换,部门方可试用,试用期按 7.2.3.1 实施合格后以签呈方式提批准后，人事部方可更改人事部资料。事部,人事部整合后报总经理7.2.4.6.调动后人事部应对其人事部数据文件、工号、工资等转入相应部门。7.2.4.7.有关规定：A）、 B）、D）、在进行厂内调动时，相关部门应大局，大力配合，完成调动作业。在调动部门确有时,经人事部同意, 按核决流程核准后,方可转人事部招聘作业。调动之应配合接受安排，无故不报到者作旷工论。的交接.的交

10、接依考勤作业管理办法之交接管理规定进行.的交接时间应控制在商定时间内(特殊情况例外)。调动、调动、调动7.3、培训教育管理。适用于本定义：、新进、新调职、特定新进、新调职、在职员工及特定工作员工之教育训练。：指刚进厂：指员工，：指从事。调换工作或升降职务者。稽核、仪器校正、品管作业、计算机及特殊岗位。权责部门：人事部作业程序：培训要求：7.3.4.1.1、新进入厂第一天填写人事资料后，需由人事部主办依照“新进须知表”向其逐项倡导及说明，使新进项初步了解后，请其在“新进对公司特别要求事项、环境及生活上须知道之事须知表”上签名；同时，培训者亦确认其成效后签名，与其它人事表格一并存放备查。7.3.4

11、.1.2、人事部每月底前对新进按“培训教育需求表”上所列课程的培训，培训时每位员工须于“培训签到/考核表”上签到，并在完成训练确认成效后填写“培训签到/考核表”、“培训教育存档于人事部。表”，呈部门主管确定并后转记于“员工培训教育履历表”.7.3.4.1.3、公司主管须依其部门内之实际工作情形，编制该部门之“培训教育需求”需列该部门上岗所应接受之基本训练，新进分配部门后，接收部门须于上岗前依其部门内之“培训教育需求”对新进实施教育，以确保新进能正确操作，达到规定之品质标准，教育成效确认后,附“培训签到/考核表”、 “培训教育表”及。由该部门主管确认核准后,属当月 20 日(含)前进厂于当月底转

12、交公司人事部,属当月 20 日后进厂训教育履历表”。于下月底转交公司人事部,于“员工培7.3.4.1.4、新调职需依新调进部门的培训教育需求表，由新部门主管排定时间给新调职实施教育，教育成效依本节 7.3.4.1.3 之方法，最后记于“员工培训教育履历表”.7.3.4.1.5、在职为增进工作效率和技能，得由其主管依部门之“培训教育需求表”对其实施再教育，并将教育训练成效确认后填记“培训教育 “员工培训教育履历表”。7.3.4.1.6 特定工作之员工；表”经核准后转人事部，记于A）、 特定工作之员工，其学历必须具备高中以上之学历或入厂工作年资一年以上或经主管级以上认可之。B）、特定工作之员工依其

13、工作性质，须完成相应之教育训练需求表之课程，并于教育训练成效确认后，由部门主管或负责教育训练之主办填记“培训签到/考核表”、“培训教育表”并经该部门主管核准后，于月底转交人事部于“员工培训教育履历表”内。升迁育实施部门应在签呈核准后对其进行教育训练，并在其成效确认后，记入“培训教表”。然后连签呈一并交人事部，再作公告，并转记于“员工培训教育履历表”。后，安排测试考核，考核分笔试、口试及现场考核。笔试考核成绩不能低于 60 分，低于 60 分需补考，补考二次仍不合格的将不予录用。7.3.4.2、培训实施：新进部门之培训教育由公司人事部负责实施岗前培训。之培训教育由部门各权责主管实施，若属共同性质

14、之课程，则申事部后，讲师或外聘由人事部集合所需要培训，安排讲师(公司内主管级以上或讲师)讲7.3.4.3、“员工培训教育履历表”于员工离职后三年即可报废。7.3.4.4、规定：7.3.4.5.1.员工招聘在人事部通过初步面试后送交用人部门复试,部门根据招聘职位从题库中选题和实作考核合格后方可任用。7.3.4.5.2.新进员工、新调职、调升职务 1-3 个月期限届满前,需要对该员作定等定级时,部门填写联络部门主管核准后,交人事部要求定级, 人事部依据该职位的题库出题考试,合格签呈经部门主管核准后,由人事部发给上岗证.7.3.4.5.3.新进员工不合格除经部门主管以上特别允许再考一次,否则须予以辞

15、退。7.3.4.5.4.新调职,调升职务回原部门或原职务。7.3.5.年度培训教育拟定时应：不合格除经部门主管以上特别允许再考一次,否则须予以调7.3.5.1、人事部须广征之需求，做成最佳之年度培训教育计划。7.3.5.2、拟定；7.3.5.3.普通员工培训需达 24H/年，技术类员工培训需达 48H/年，此工时不计入加各工种、 0 等级之方式与主办部门():实作由所在部门进行,填写实作表经部门主管审核后,交人事部,文件由人事部进行,合格后以签呈方式报厂长核准,则人事部发给证照.7.4.1.5.2、从 7.4.1.17.4.1.2.1 级实作由所在部门进行,填写实作表,经部门主管审核后交人事部

16、,定等定级由人事部发给证照.由人事部进行,合格后以签呈方式报厂长核准,7.4.1.5.3.仪器类: 基础、校正由品质部主管负责,采取实作方式,并于“工种证照实作考核表”内转交公司人事部.定等定级准,由人事部发给证照.由人事部进行,合格后以签呈方式报厂长核7.4.1.5.4.管理类:行, 7.4.1.5.5.专技类:通识类由人事部实施.科文级、主管级依人力资源储备程序考核,由人事部进稽核员由人事部所指定之外训机构考核，考核数据交人事部,呈厂长核准.、报关、叉车、电工、厨师等以取得国家正式证照为主.定等定级由人事部进行,合格后以签呈方式报厂长核准,由人事部发给证照.7.4.1.6、取得证照之资格者

17、，于取得合格之年度后每二个年度(如：2009 年度合格，2010 年须再考试)，须再重新参加证照，以再次取得合格之资格，否则予以取消。7.4.1.7、取得证照合格，由人事部以签呈报经经薪资调整的依据.核准后，方可给予正式独立上岗操作，并预作7.4.1.8、依证照合格签呈核准后, 人事部在计算机系统的证照数据中,并建立工种等级之员工证照管理表管控，以做为后续考核之依据。7.4.1.9、取得证照证之后。，由人事部在取得证照合格的核准签呈后，制作上岗证放在合格之的厂、人力资源储备管理。目的：结合公司的经营目标，透过合理化的以产生更大的附加价值。连接教育训练作业程序，做好全体相连。7.5.2.适用范围

18、：，使的人力资源均能各有所本，各有所终，及公司内的定位、储备，并与公司的发展紧密人力资源：凡本公司未来一年内，所需各式的人力规划：其资源的需求，来源的掌握均属之。A）、新进及指定工种依例行之培训教育作业程序实施。B）、品质、拉长及科文(含)以上储备及项目技术储备均纳入人力资源规划之范围内。C）、公司长期指定工种之人力储备依公司规定执行。管理权责：人事部作业程序：人力资源：人事部透过每年 12 月进行的人力盘点作业对公司的工作属性、基本工作技能情况，员工素质情况作出统计分析，并作成之参考。作为下一年度公司人力资源初步定位7.5.4.1.2.每年度之依其工作目标、公司的订单及，所拟订之编制，而订定本年培训教育计划并依培训教育作业程序进行专业性与一般相关程序、标准等共通性之培训。7.5.