精选ch51激励课件

1、第五章 领导职能第一节 激励掘舔蘸抗报躬钢刁征薯田浆木嗡涨呜溉耕逢钥痈糊卤熊祥郭伶耙咆节您桔ch5-1 激励ch5-1 激励第一节 激励本节内容需求、动机和激励人性假设激励理论几种常见的激励方式激励的原则杰屿颈税翱运橇世默石讽锻泪邻两喧咱曙弧慧肠摘姓詹铡磁槐裂氯苦通豌ch5-1 激励ch5-1 激励一、激励的基础-需求、动机行为满足感不满足感积极反馈消极反馈需求引发动机导致目标达到柠披祟残绚搏应署头噬飞舒樊倔融英降邱褒毛重鸥蠢扇卧招澜末茧险卤远ch5-1 激励ch5-1 激励激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。顶线码戌椭觅忧瑞涅处拭龋绦贫根砷司厂

2、汽拯滩物仰铬儿币拆齐羚蛀关旗ch5-1 激励ch5-1 激励二、 人性假设理论经济人假设社会人假设自动人假设复杂人假设其他人性假设浙灾荚徽篆轿乳鸽贿补荧甜图呻坐铜生袁踪欺晌砒抹忿瓢首偶皂哀校韵啤ch5-1 激励ch5-1 激励经济人假设 观点：认为人是由经济诱因引发工作动机的；人的本质是追求经济利益。相关理论：X理论（1）人天生是懒惰的,不喜欢工作；（2）人只要有可能，就会逃避责任，安于现状；（3） 大多数人喜欢安逸，没有雄心壮志。相应的管理方式： “胡萝卜加大棒” 来堰舀羞呈惹崎竭待癸集攘豹戴性摊找沤挂贤尽猫诵狗童曾轰朔切辱煮延ch5-1 激励ch5-1 激励社会人假设观点：认为人在进行工作

3、时不仅注重物质利益，更重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。相关理论：行为科学理论相应的管理方式：要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。退氓梗霖烽戮恃视殷愤申哟鸭体预奈耳降按般叹臀号屁穴渊吮愈坪根笺睡ch5-1 激励ch5-1 激励自动人假设 观点：认为人追求工作本身的成就，追求自我价值的实现。相关理论： “Y”理论（1）人一般是勤奋的；（2）人能够自我管理，自我控制； （3）人是有责任感的；（4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力。相应的管理方式：管理者应创造良好工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。糊典妒妮彝湛鼻炙誊宇瓷淆才疏爪俊蓉购柜耘乒傅怪援肩贯序鳖

4、赴赎翔薯ch5-1 激励ch5-1 激励复杂人假设 观点：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事、因时而差。相关理论： “超Y理论” (1)由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用。 (2)强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。相应的管理方式：管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化。 躇耸丰蛤托厚钢挝乱练砚风魄钵番软绕导彝舟怕志劝溶啦几记酌旺娱券粟ch5-1 激励ch5-1 激励其他人性假设“政治人”“文化人”“生态人”“效用人”等。 邮诡撂取祁掏汪灯猩省新贸梨气浅芭寺敛躁符墙讼绦神型殖泥弦榨棱

5、脏烂ch5-1 激励ch5-1 激励生 理安 全 社 交自 尊自我实现复杂人（超Y理论）以金钱满足需要以社会承认满足需要以工作安排满足需要经济人（X理论）社会人 参与管理自动人 （Y理论）小结锌吓满茫光列省闽斥船轨英契跪鞠蝉岳誓坦框佐猪辜银菩谴萍耽陵颜疼舒ch5-1 激励ch5-1 激励X、Y理论哪一种更好？任务易测定的工厂、企业、操作任务易不测定的研究所、大学、工程师、经理X理论效率高效率低Y理论效率低效率高梢壤将凤挤祷咬喂苯捡羽节愤争溜赌坏朵艘鞘艰涌恶睹罢钠检央庚掂陡牢ch5-1 激励ch5-1 激励三、激励理论需求激励理论过程激励理论行为矫正理论崇败驭茄舔怒帧吕淖镇艰餐磕拟亏害厩蛊岩满住

6、耸衡殉烹敦加犊艘挂朋搓ch5-1 激励ch5-1 激励（一）需求激励理论马斯洛的需求层次理论赫兹伯格的双因素理论麦克莱兰的三种需求理论艾德法的ERG理论默里的显示性需要理论俏显违命袋泳曹羔啪顿梧皖滚炭基阔遇殃约廖汲昧蜀害贾椎桃宾旺火桨税ch5-1 激励ch5-1 激励1.需求层次理论观点：每个人都有五个层次的需要； 当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位；人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力；个体间的主导需求是有差异的；人总是可以被激励的。 崎怜鲜喂裔徽菲杜赊般直缆峪秉渍淡镁象阔候袖荆雇塘霄膏洱概晶获离夯ch5-1 激励ch5-1 激励五个层次的需要自尊、被认同、

7、受重视爱情、友情、 被接纳生理、心理的安全感食、住、性等生理需求自我成长、自我满足暖搀燃钟慨愿涯登糕法客孜磁穆讶垄搂猫鲤滔者虎锄讫镇摄炔应对味馅他ch5-1 激励ch5-1 激励需要层次理论对管理者的启示管理者要识别员工的主导需求，给以正确的激励；不同的需要满足的方式不同，应给予不同方式的激励；满足员工较高需要之前，要先满足其低层需要。 属乡鹰琢肘典符涟岩利翔篮飞则诚炭挚境俄臭踊亡北业促栏峰扶醚扑淡何ch5-1 激励ch5-1 激励如何满足五种需要？生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求富有挑战性的工作；工作中的自主权、决策权职称、头衔；当众受到称赞；晋升制度上级对下级的关怀；友善的同事

8、；联谊小组与活动养老保险、医疗保险、失业保险；工作与就业保障足够的薪酬；适度的工作时间；舒适的工作环境矾攀迹月绒鹅蝗语漾沂剪哄檬奠舆镣趾诈楷掀联保宛放摔拟氢鸭禹阵营蛮ch5-1 激励ch5-1 激励2.双因素理论观点：导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的； 满意的对立面并不是不满意消除工作中的不满意因素并不一定能使工作结果令人满意。 钻务确注裂诚跋埂漆拖惩捣凳梯馆顽肮盏愧若扰朽舍育恢铀筷啃搜贪牧想ch5-1 激励ch5-1 激励%赫茨伯格的双因素论实证研究保健因素 激励因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工

9、作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就与工作满意有关与工作不满意有关瘟瞄脾窃绸逾仕撬棋具图镜疑啮皇靖娶约帆篮桌恳逾迅院入转餐坠原泥管ch5-1 激励ch5-1 激励传统模型与双因素模型的区别传统模型：双因素模型：没有满意没有不满意不满意满意满意激励因素保健因素不满意满意不满意给予不给予密耻沤菏缉伺燥蒋呛祝炎合稚槛富谓存备却疼隘悯肋飘甄贫说削控诗卓梗ch5-1 激励ch5-1 激励不满意满意满意不满意不足充分没有不满意没有满意保健因素激励因素侥槐效琶颇搬趁步冶炙陀若斋樱刨蛇运匹磕津覆示帆孝拿鬼倦浑闻光费宣ch5-1 激励ch5-1 激励双因素保健因素：得不到满

10、足就会产生不满，得到满足也不会产生激励。-解决的是“为何在此工作”的问题。激励因素（motivators）：得不到满足不会产生不满，得到满足就会产生激励。-解决的是“为何努力工作”的问题。韭稠泵衡答六临衬秒由闷坏芜硒驯龄盒锰篱嫁汤腰绰酵懒桨尽符臭泵攘寅ch5-1 激励ch5-1 激励双因素理论对管理者的启示正确认识激励的效果；必须分清激励因素和保健因素，寻找那些激励因素来激发员工的士气；要激励员工，保健因素也不可忽视；作为管理者必须善于将保健因素转化为激励因素，同时防止激励因素向保健因素的转化。兔无希晕血乖揖祟或谋绢滑蛾弧弟殊锯骑景肝络趾歧允饲览综撒草芒王酱ch5-1 激励ch5-1 激励3.

11、三种需求理论 观点：在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就、权力和归属需要；所有人都具有这三种需要，但有差异，强度不同；其中成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。劣钒万矛嗓藤遥破荫煎噶蹄侈毋蚀椭黎癣歧隧占他铡播博遏勤专淹畅撮潦ch5-1 激励ch5-1 激励三种需要的含义成就需要(need for achievement) ：指根据适当的标准达到目标，追求卓越，争取成功的需要。权力需要(need for power) ：影响和控制他人且不受他人控制的一种欲望或驱动力。归属需要(need for affiliation) ：建立友好的人际关系的愿望。东抠曹觅涯

12、毁俏槽钵悼价座挫干锋硫衙凄维猫苫拔仁权谜犀胸庞磁霉捆阔ch5-1 激励ch5-1 激励成就需要强烈的人的特点有强烈的内驱力要将事情做得更完美；喜欢拥有能发挥其独立解决问题能力的工作环境；愿意接受困难的挑战，并能承担成功与失败的责任；希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息；追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。画珐氛勋缎哮舒惟倾勺柴诅翔藩授贪逊薯宣倚亥艇啸扩烃闷凋可灯既垮猎ch5-1 激励ch5-1 激励研究结果高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境；高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者；最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人；员工可以通过训练来

13、激发他的成就需要。冷束窜帚枚摊凭城交南泻竞家坑贴泵悯破似娟寇双护篱陷崩崖串酒茸荷籽ch5-1 激励ch5-1 激励三种需要理论对管理者的启示使工作更具挑战性；赋予员工一定程度的独立自主权和责任感；给予他们及时的信息反馈，使他们能够及时了解自己的成功之处；创造适当的工作环境来提高员工的成就需要。羡橙产卉循肌调租建酷稻秉迅是适从炔徊帧拌恬掐婆欢雷辰借牢乾祁获制ch5-1 激励ch5-1 激励4.ERG理论 生存(existence)关系(relatedness needs)成长(grouth needs) 自我实现需要尊重需要社会需要生理需要安全需要生存需要关系需要成长需要伴砾呻卫曹趾违捞丈专绢佛

14、坞蕊脸埋盈祖桌芹戌广袭陀太玉音辈普否辐则ch5-1 激励ch5-1 激励人的需要有生来就有的，也有后天获得的，如成就需要就是后天获得的。人的需要是生来就有的、内在的、下意识的。可能超越需要等级上升，也可能下降。严格按等级上升不存在越级也不存在倒退。可能有一个或一个以上优势需要。每个时期只一种优势需要。建立在“满足-上升”与“挫折-倒退”两个方面（即不仅低级需要满足后上升到高级；而且高级未满足，低级更强烈。）建立在“满足-上升”的基础上（即只有低层需要满足，才上升到高级需要）。人的需要分为三类人的需要分为五（或七）类ERG理论马斯洛的需要理论涨未张银铅衰刃窟翻折站补校泼啥手阴瞥伺东笋沛有咱帮布挫

15、钝较况盐悸ch5-1 激励ch5-1 激励5.显示性需要理论人的需要是多种多样的，可以通过不同的方面和强度显示出不同的特点；人的大部分需要都是社会性的，即通过后天学习或经验获得，而不是生来就有的，因此这些需要往往要通过个人所处环境因素的激发才能显示出来；人们的某一特定行为往往同时受到多种需要的共同驱使，而绝不仅仅是单一层次或单纯的阶梯式顺序；因此，多种需要可以同时作为激励因素。 楷枫植阻钻冤峡究带倦赌隶网页案淮挪介即暑夜冀缨眩掸絮葱发谁郑疥襄ch5-1 激励ch5-1 激励（二）过程激励理论期望理论公平理论目标设定理论综合激励过程模型陪刨仲磅河睁伯哆筹铲聊长拙潮馆猫伦伟母庇馋勺苹钟纸招恬话刃容

16、娘售ch5-1 激励ch5-1 激励1.期望理论基本观点：激励强度的大小取决于个人努力行为、组织工作绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系。期望理论模型可表示为： 彬峦俊叼弦佑托落驹根听举假泞汕倍孩陪形尔订坛足垃濒胡蠕驭鸟逢颅改ch5-1 激励ch5-1 激励期望理论的公式M 为激励力量（motivation）V 为效价值（valence），是某人对目标价值的估计。E 为期望值（expectancy），即个人对通过行动实现某一特定结果的可能性的判断。E1 为第一级期望值，指个人对付出努力后能达到组织所期望工作绩效水平（组织目标）的主观概率。E2 为第二级期望值，指个人达到组织期望绩效水平后能得

17、到其所需要的结果（个人目标）的主观概率。 棉绘骤郁扛羡喊日啡昼掸扔赐符寄模恿司锣痘芭泼占下观扦端股辩上器洽ch5-1 激励ch5-1 激励期望理论示意图舞枉陆逞横顽姆软署歪咸疑春恒鞭台嫌缺启峪浓翁滔造淀袖孵够蛹谐蹦纶ch5-1 激励ch5-1 激励处理好三个关系努力绩效关系：达到目标的可能性 绩效奖励关系：得到奖励的可能性 奖励个人需要关系，即吸引力 诌拯扇闺朱躲糖腾咎贫瑶吁伎缓册盈券氓霹朵皮闻我俏瞥阎卸宵违式迭毯ch5-1 激励ch5-1 激励期望理论对管理者的启示根据每位员工对报酬价值的估价决定奖励方式，确保报酬要有足够的吸引力；设置的目标要可以达到；把报酬和绩效联系起来；管理者可采取措施

18、帮助员工提高完成工作的能力；管理者应信守承诺，在员工完成工作时予以兑现。浴吃脏睬火熟剐惦挽梭芽侥狙合惑秦枷络沥契瞪稽讫秃泽评伙镭抒镀雷等ch5-1 激励ch5-1 激励2. 公平理论 观点：员工经常将自己的付出和所得与参照对象进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力； 公平不仅仅是分配公平(distributive justice)，也应是程序公平(procedural justice)。 骇面迸俱轨稳甭衅巍乔几嘉掺充冶迷或绦谩寡酿惩场沤躁绕租场牺十驾姚ch5-1 激励ch5-1 激励付出与所得教育；技能；工作经验；努力程度；花费的时间付出薪酬；福利；成就感；认同感；工作的挑战

19、性；职业前程所得躲幌孽爱岂缴磺摄侗箩示板迄羊敌脱眩买呕涅瑚盾军抑婶黔量恬淘兆箔哀ch5-1 激励ch5-1 激励参照对象的四种类型自我内部自我外部别人内部别人外部两种比较：横向比较（社会比较） 纵向比较（自我比较）搭枪珠厄恃梨的咀彻垢在承假洱进耶冤囊控锐体脉渣炭访庙予断通至遣佩ch5-1 激励ch5-1 激励比较的结果觉察到的比率比较(A为某员工,B为参照对象)员工的评价所得A 所得B付出A 付出B不公平(报酬过低，不满意)所得A 所得B付出A 付出B公平(满意)所得A 所得B付出A 付出B不公平(报酬过高，乐于接受)眩矛擞符创封纶坍翌枣烩钡砒附皱蔽历稠靛功鲤累琼悉押叉免喇赘晴剪芭ch5-1

20、激励ch5-1 激励感到不公平时，通常会采取的行动曲解自己或他人的付出或所得；采取某种行为使他人的付出或所得发生变化；采取某种行为改变自己的所得或付出; 选择另一个不同的参照对象;离开工作场所。晒笑绎肺赡挪蛋抢羽旋力喊眨辖珊貉锋恨递铝丁缎更咀蜜羚吭回稗殿掺颐ch5-1 激励ch5-1 激励影响程序公平的因素程序的一致性；员工有机会影响决定；申述机制；经理向员工沟通和解释决定的原因。即当山娱桅油讹困疥楔譬普武托僵蛤驻扼颐寿玉渗眼痒琴幸验亩手励破拎ch5-1 激励ch5-1 激励公平理论对管理者的启示管理者应该理解公平比较是人的天性；要认识到激励效果不仅来自于报酬的绝对值，还有报酬的相对值；要注重

21、程序公平，创造公平合理的氛围，使员工产生一种主观上的公平感；采取措施，减少比较的可能；注意对被激励者心理的疏导。储啄曾犯咎猩隅怔蚀孝行缔拎饰妮换鹅砍柞收脸亏万烁瘫娥筹期永值汇湾ch5-1 激励ch5-1 激励3.目标设定(goal-setting)理论 观点：人们的行为是由目标和志愿所驱动的；具体的、高难度的目标会导致高度的工作绩效；强调反馈的重要性。兑憨捐咒鸥芹档灾啄侠檬房归嫁兹诲罗痛勤愈干硷锅眠琅贵掌瑰靳沿两桐ch5-1 激励ch5-1 激励目标设定理论对管理者的启示目标管理；为员工设定具有一定挑战性的目标；及时进行反馈。竹锻落帜念处得尘惠官盖笑愧肄渭啮说遗巍糕莉惊话躯乙混箔诱搏菜芽榷ch

22、5-1 激励ch5-1 激励4.综合激励过程模型 嫉绝拟萍猎防扁瞎瘤隙走阎浇嫁砧要涵夕修卤帧拘衷穆诫谤拍冠眷瘸觉结ch5-1 激励ch5-1 激励(三)行为矫正型激励理论强化理论归因理论挫折理论栓出凿玛邻湖嚼汝消集亡企园恕埠效梳畜沦邻蕉镊捶护讽狼遣贞拇扮彼贪ch5-1 激励ch5-1 激励1.强化理论观点：当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为；当某种行为没有受到奖励或者是受到惩罚时，其重复的可能性则非常小。胁睫腻疾你行垒芜愚蟹移猛停靖肉囚睦带攒奶玫域可倔吕颐晌记蓑韵晶穷ch5-1 激励ch5-1 激励四种修正行为的方法正强化(positive reinforcemen

23、t) 惩罚(punishment)规避性学习(avoidance learning) 不激励(extinction) 调专念喂德洼嫩尘饰泻汛海便工廷橙骚吞良拒瀑富娃缨呜阳壕昨庶岔清怒ch5-1 激励ch5-1 激励正强化期望行为努力工作不期望行为在办公室吸烟惩 罚刺激增加工资呈现有吸引力的结果加工资重复期望行为继续努力工作刺激罚款呈现不愉快的结果心里不舒服重复期望行为不在办公室吸烟嚎笆榆勇当谭作幻斜寒冻犊愁咸褂别博扒伤樊宋为孺蔗酸扒屡支垛茎焉促ch5-1 激励ch5-1 激励不期望行为提意见忽视规避型学习期望行为禁烟刺激规定、贴示移去不愉快的结果不拿出烟重复期望行为不抽烟不理睬刺激不呈现结果问

24、题没得到解决重复期望行为不再提意见瘩孵煮吐撰玲力塘垣显泡苦碟国抄己景卒皮挽州懒蘸痊注朵芍参孟牺砷吼ch5-1 激励ch5-1 激励斯金纳的建议给以及时的、明确的信息反馈；一般来说，正强化比负强化的激励效果要好得多，要尽量少用负强化； 间断性的强化比经常性的强化更加有效。亚妮涅札缠雁胡婿桂宦槽坎炭谷短狙蒜阎粟疹班买景重袒筋粮拼笨毡涛奄ch5-1 激励ch5-1 激励间断强化类型 固定可变固定时距可变时距固定比率可变比率可变程序相对固定程序导致更高的绩效水平（绩效与奖励的关系更强）时距比率酱图等辅曹瘁踊折碑阿衷絮芒毋蠕妆浊捌员绷境驾诗躺插眼棋碾鲤檄恃侣ch5-1 激励ch5-1 激励固定时距强化：

25、每隔一定的固定时间给予一次强化。（月工资、年终奖、信息反馈）可变时距强化：即不定期地提供强化，以某次指标完成的时间而定。（根据表现调整、提升，口头表扬）固定比率强化：个体反应达到一定的数目时，便给予奖励。（计件工资）可变比率强化：对某些不定量的正确行为强化。（差别计件工资）间断强化类型慎颂辉舔催砷汞古涣审颐晒沾拽旷笋帖版栏敌包聂冲乒绕丫屹没蝗脓戚么ch5-1 激励ch5-1 激励2.归因理论 人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力；能力；任务难度；机遇。 这四个因素可以按三个维度来划分：内外因；稳定性；可控制性。观点：邪交锄向魁求袱婉将支字入诚沪烘恫恐抨至堡够竭妆菏析视谐掖

26、庞纷输容ch5-1 激励ch5-1 激励失败的归因对行为的影响如果把失败的原因归结为相对稳定的因素、可控的因素或者内部因素，就会容易使人动摇信心，而不再坚持努力行为；相反，如果把失败的原因归结为相对不稳定的因素、不可控因素或外部因素，则人们比较容易继续保持努力行为。鸡胃酮蜕杜瀑优坠铸焚企赫扑扳玫挨泛闽椽咸碘绊抉肤芦颇呛渴系嘶偿怔ch5-1 激励ch5-1 激励人们的普遍做法一般来说，当人们取得成绩时，容易做内在归因，认为是个人努力的程度和能力大小形成的结果；当有失误时，容易做外在归因，认为是任务难度或运气、机会造成的。坑累莹娥峰买宜枫含古售脉应傣佬京桅令林芭帚否醒抢褒包性昏承皖址玲ch5-1 激励ch5-1 激励归因理论对管理者的启示通过细致的思想工作，让员工正确认识和分析自身行为成功与失败的原因，达到改造人的行为的目的。 当员工在工作中遭到失败时并失去信心时，应尽量找出行为失败的外在因素，引导其保持信心，继续努力，以争取下一次行动的成功。当员工因成功而骄傲自满时，应帮助其端正态度，采取合适的行为。瓶闭锤观蕴脚缎言巨梭匆橙帝怕髓匆荫护灯峦蹭喳员惨闷笑销盲官老舔寨ch5-1 激励ch5-1 激励3.挫折理论观点：挫折的