对规章制度的看法

1、对规章制度的看法【篇一：对公司体制及制度建设的看法及建议】对公司体制及制度建设的看法及建议对于一个企业如何做大做强，不仅与一个公司领导对公司未来的规 划和决策有关，更离不开制度的规范和员工紧密的配合，本次公司 更新分配体系，将所有基层员工纳入板块利润分配体系中，我认为 是公司迈向制度化、体制化的重大一步。为了公司有更好的发展， 业务更迅速的扩展和牢固，根据公司目前现状，我整理提出以下建 议：一、建立自己公司的纲领，所谓公司纲领就是公司根据自己的历史 使命和为实现这一历史使命而制定的奋斗目标和行动步骤，纲领解 决的就是一个组织存在的理由，是我们要扛什么旗，走什么路的问 题。也是个分阶段的发展系统

2、。对于我们自己来讲，只有对我们的 公司纲领有了比较清楚的认识，才能真正明白我们的主张，明白我 们自己的文化。我们的公司纲领可以是：“公司是每位员工的家园， 每个人都应通过努力工作获取高薪和自我提升，与企业共同成长， 以立足社会并实现自我价值。通过全体员工的不懈努力，使公司在 健康事业领域持续发展，成为行业领先的优秀公司”。二、加强公司制度建设1.目前公司制度数量太少。作为已具备一定规模的公司，一 1 一 没有上百条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制 度连三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行业是 个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约 束，各个部门

3、也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远 远不够。.方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法 性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制 度。我们的管理制度要以部门级来制定，目前显然是一种“方向性错 误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。 部门制度必须依据公司制度制定，要有主次的关系。.形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，不要混淆 概念。岗位职责属于人力资源管理“绩效考核”范畴，是岗位说明 书应具备的内容，不可加在制度里。.在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内 容方面，是要领导确定。这样在执行起来才

4、更符合领导要求。否则， 得不到认可，就会出现执行难的问题。.制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑， 制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后， 应由公司主管领导审核并得到认可。6.公司制度是对善待保护，是对恶的惩罚，无规矩不成方一 2 一 ，严密而细致的规章制度是我们目标得以实现的保障，一个制度 的制定是需要深思熟虑的，最好集中讨论，集中通过。不能像过家 家，今天看到问题了，马上成立个制度来约束，过几天就自然的遗 忘或者废除了。或者去制定一个压根无法执行或执行强度很大、模 棱两可的制度，造成执行者无标准执行或难度太大不能执行。制度 一旦制定后，就应有相应的人

5、员去监督、实施、实行。全公司所有 人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但 这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先 垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的 制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。三、建立与各级员工和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。 公司应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同 见解。公司要营造一个和睦的上下关系，公司的领导要让每一位员 工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若 企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业 才能做得更加强大。四、公司应抓紧对各个部门

6、的工作范围和员工的岗位职责进行比较 明确的界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。该是那 个部门负责的工作任务，就应该由他负责到底，当然有些工作在为 了怎样节约成本的前提下，可以由其它部门代劳。各部门可以互相 帮助，但必须分清你我，是谁的工作就应该让谁去做，-3 - 做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不 清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最低，最后出来 的东西也能够达到预期。五、领导安排工作要以部门或者组为标准，以岗位来区分，切不可 见谁抓谁，胡乱安排。明明应该是张三做的事，偏偏让李四去做， 这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上， 不符

7、合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多 的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。六、公司应认真考虑人力资源建设。重视人才开发和人才保护。企 业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。人力资源包括工作分析、 人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、 员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维 持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更 多的时间放在现有的工作上。七、权利下放问题，权利下放应有度可依，在什么度下可以直接处 理，在什么度下必须向上请示。有度可依，

8、在管理上才能发挥权利 的应用。八、建议公司在2015年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛 学习先进的管理模式，为公司的发展开拓新思路。一 4 一【篇二：对管理制度与制度管理的认识】对医院管理制度与制度管理的认识医院管理制度是医院针对医疗技术、医疗服务、医院管理等项活动 所制订的各种规则、章程、程序、标准和办法的总称。而制度管理 则是医院结合自身发展实际，通过构建决策科学化、流程标准化、 监督制度化、考核系统化的规范化管理模式，把各种规则、章程、 程序、标准和办法融入到管理的全过程，实施过程控制，有效地规 范组织和个人的行为，进而实现管理目标。制度化管理是医院发展 的核心内容，医院上等级、创品

9、牌必须依靠科学规范的管理作支撑。 推行制度管理，首先要搞清和理解以下几个关系：一、制度的制定要科学、健全和适用管理的重点是人，而人是最活跃的生产力要素。医院制度管理的目 的就是充分发挥制度的约束和激励作用，最大限度地调动和激发人 的积极性和创造性，使其行为更符合增强医院核心竞争力的内在要 求。邓小平同志讲过：一个好的制度可以约束坏人，一个坏的制度 可以使好人变坏。因此，注重制定科学规范、健全完善、切实可行 的管理制度便显得尤为重要。编制一套好的医院管理制度应注意这 样几个问题：1=1一是制度的制定要符合国家的法律法规，有悖于现行法律法规的制 度得不到法律的支持，应视为无效制度。二是制度的制定

10、要符合医院经营管理的核心价值观，充分体现服务的宗旨和理念。 要把医院文化精神融入其中，增强竞争和进取意识，努力把医院的长远发展目标作为自己的理想和追求；要把服务理念渗透到管理流 程中，将程序写入规章制度，树立“下一道工序”就是“上一道工序” 顾客的服务理念，进而提升全过程的服务质量和水平。三是制度的 制定应体现科学性和可操作性。制度既要科学、完整、规范，又要 体现宽严适度，具有可操作性。否则，得不到有效执行的制度只能 是形同虚设。同时，应根据变化的形势对制度进行必要的修改和完 善。四是制度的制定必须有职工群众的广泛参与。应充分听取职工 群众的意见和建议，力求符合医院和职工双方的利益，得到大多数

11、 职工群众的认可，并经职工代表大会讨论通过。这样制定的制度才 有广泛的群众基础，也才能更好地贯彻执行。五是制度的制定应注 重防范系统性风险。医院是一个特殊的服务行业，任何一个环节出 现问题都可能导致发生重大人身事故。因此，制定制度时绝不能采 取“头痛医头，脚痛医脚”的被动反应做法，而要认真分析和梳理各 个系统实际运行中可能存在的风险，制定行之有效的防范制度，避 免事故的发生。六是制度的制定应体现激励性原则。要结合医院自 身实际，建立和制定一套较为完整的激励机制和考核办法，严格进 行考核奖惩，从而最大限度地调动和激发职工的积极性和创造性， 不断提高工作效率和工作质量，促进医院又好又快地发展。二、

12、尊崇“制度至上”原则，强化制度执行力管理制度是具有强制约束力的规则、章程，也可以说是人人必须遵 守的行为准则。完善的规章制度并不等同于制度管理。制度管理是 对管理过程的控制，使管理过程中人人都能遵守制度。在医院制度 管理中要特别注意两点：一是要尊崇“制度至上”的原则，即管理制 度在医院应有最高的权威性。要视制度为医院的法律，自觉维护制 度的尊严，把制度视为医院所有部门和职工必须遵守的行为准则。 二是要强化制度执行力。实际上，制度管理的价值不在制度本身， 主要体现在执行上，执行力差是医院制度管理中的薄弱环节。众所 周知，医院往往并不缺少制度，而是缺少不折不扣的执行力和实施 有效制度管理的监督与约

13、束机制。医院的管理问题多数是由制度执 行不力造成的，而造成制度执行难的主要障碍则是医院和各部门的最高管理者。因此，要以强化执行力建设为重点，并将其作为考核 应严格遵守各类相关制度。当管理者个人意志与医院管理制度发生 冲突时，必须服从制度。决不能把管理者个人权威凌驾于制度之上， 做到制度面前应该人人平等。为确保制度的有效执行，要建立健全 监督和约束机制，进一步加大奖罚力度，对模范执行制度的职工给 予奖励，违反的给予处罚；对管理者特别是高层管理者违反制度， 造成单位损失或损害职工利益的，必须严格实行责任追究，触犯法 律的还要追究刑事责任。只有真正做到了 “制度至上，照章办事”， 才能突破管理的“瓶

14、颈”，才能把医院做大、做强、做久。和评价职工的重要条件。下至普通职工，上至医院最高管理者，都三、既要“以”制度管理，更要“依”制度管理“以”制度管理侧重于管理者的主导性，强调用制度控制来达到管理 的目的，这里的制度是用来约束职工的。“依”制度管理则更强调对 管理者的约束，也就是说制度管理主张的是对权力的约束，管理的 权力应归结于制度，在制度规定范围内行使权力。管理者滥用权力 对一个单位造成的损害是惨痛的，而管理者能够滥用权力的根本原 因就在于这个单位的制度不健全。所以，必须建立健全一套系统、 科学、适用的管理制度。管理者在“以”制度规定约束职工行为的同 时，也要“依”制度规定约束和规范自己的管

15、理行为。要彻底摒弃管 理者只管职工不管自己、制定制度首先违反制度的现象。四、制度制定和管理要体现“人性化”制度管理是通过规范人的行为，进而最大限度地调动和激发职工积 极性和创造性的管理方式。因此，必须把以人为本的理念融入到制 度的制定和实施过程中。首先，制度制定中要更多地考虑集体和绝 大多数职工的利益，这样的制度才有群众基础，才可能得以顺利实 施。其次，制度是规范、准则，从这个意义上讲，制度是刚性的。 但是制度管理决不能刚性实施，必须体现人性化。职工违反制度应 该处罚，但要分析原因、区分情况、确定责任，在掌握处罚度上做 到合理合法，不能引起负面影响。第三，“人性化”不等于“人情化” 不能搞远疏

16、近亲。特别是领导干部在亲属、朋友、属下违反制度时 不允许出面讲人情。“人性化”管理体现既体现以人为本的原则，也符合创建和谐企业的要求。五、要理顺制度管理与道德约束的关系IU人的行为靠道德约束还是靠制度管理，哪一个对职工的影响大？要 回答这个问题，必须弄清两者之间的关系。事实上，道德约束和制 度管理并不是对立的，它们是一个问题的两个方面，是矛盾的统一 体。制度的根基是道德，制度又是道德的底线。制度是一种强制手 段，而道德则主要通过信念、社会舆论发挥作用。制度约束是直接 的、刚性的、立竿见影的，道德约束则是间接的、温和的、长久影 响的。道德的调节范围比制度广，对职工行为的约束，除了制度之外还需要道

17、德的力量。制度不追究的不道德行为，道德也会予以谴 责。因此，道德是自律，制度是他律，不讲道德不能劝善，不讲制 度不能惩恶，制度与道德是互为依存、相辅相成的。医院在抓制度 管理的同时，绝不能放松对职工思想道德的教育引导。六、制度管理对管理者提出了更高要求制度管理不是不需要管理者，而是对管理者提出了更高的要求。主 要体现在两个方面：一是管理者应有较高的学识水平和管理素养。 制度是由人制定的，具体地讲是由管理者制定的。医院管理制度体 现了医院管理者的管理思想、管理技术和管理方式，是否科学、合 理取决于管理者的学识和管理素养。很难想象一位不具备现代医院 管理知识和能力的管理者，能够制定出有利于医院发展

18、、具有可操 作性的管理制度。二是制度管理必须得到管理【篇三：对管理的认识】对管理的认识所谓管理，听起来很神秘，其实简单地说就是“把想到的写下来，按 照写得去做，把做的记下来”这么几句话。“把想到的写下来”是一个 立法过程，即参照先进的管理方法和以往的经验教训，结合具体实 际，形成一套行之有效的适合的工作方法和规章制度。“按照写得去 做”是一个执法过程，就是严肃认真的执行制定的工作方法和规章制 度。“把做的记下来”是一个记录数据、总结经验、积累知识、不断 提高的过程，就是把做过的主要事情记下来为以后作参考，并分析这 些数据，改进管理，修正、完善工作方法和规章制度，使管理水平 不断提高。下面从这三个方面来探讨一下：规章制度和工作方法的建立通常应注意几个问题：目的性、操作性、 适应性和时效性。首先目的要明确，抓住要解决问题的关键，围绕 关键去想问题，在解决问题的前提下尽量将方法简单化。其次要有 可操作性，清晰明了，不说废话和模棱两可的语言。第三要适应实 际情况，采用适宜的方法。尽量不违背法律法规和上级有关规定（违背会带来一定的后果需要去承担）。第四应注意任何规定都有 一个时效性问题，要做到既有一定的前瞻性又不至于因超前而导致 无法执行。还要注意参考