工业园区劳动争议处理(劳动合同法劳动争议调解仲裁法)

1、1苏州工业园区劳动争议处理(劳动合同法、劳动争议调解仲裁法)顾文斌2提 纲1、劳动合同法概述2、劳动争议调解仲裁法概述（宗旨、目的、思路、适用范围、原则、证据规则）3、劳动争议处理概述4、劳动争议仲裁概述5、劳动争议案件评析6、劳动争议仲裁与劳动监察的区别7、园区劳动争议仲裁部门及联系方式8、劳动争议政策及业务操作答疑3一、劳动合同法概述（一）劳动保障立法的完善劳动法（94.7.5人大常委通过，95.1.1施行）劳动合同法（07.6.29人大常委通过，08.1.1施行）、（实体法）就业促进法（07.8.30人大常委通过，08.1.1施行）劳动争议调解仲裁法（07.12.29人大常委通过，08.

2、5.1施行）、（程序法）社会保险法（拟订中）残疾人就业条例（07.2.14国务院常务会议通过，07.5.1施行）职工带薪年休假条例（07.12.7国务院常务会议通过，08.1.1施行）企业工资条例等其他法规（拟订中）劳动合同法实施条例（08.9.3国务院常务会议通过，08.9.18施行）4(二)社会各界对劳动合同法评价多数肯定，也有不少批评批评意见中，有的是建设性意见，也有的是根本否定（主要是企业界和经济管理学者）本人观点：劳动合同法是“晚育”、“早产” 2006年3月20日到4月20日期间，草案收集意见191849件，劳动者、内外资企业、政府、工会、国外在华商会等等均对草案提出意见，美国国会

3、议员及工会代表等均发表了评论意见。草案被反复进行修改（三次大改），6.24，经过“山西黑砖窑”事件催生，6.29，全国人大常委会经过四次审议，最后全票通过了劳动合同法。（分歧很大，意见又高度统一一致，体现了辨证统一） 5（三）从根本上否定劳动合同法的意见及其理由 一些用人单位和专家学者认为劳动合同法有关规定将导致用工机制僵化。 一些专家学者认为劳动合同法将影响劳动者就业。 一些用人单位和专家学者认为劳动合同法将影响经济发展。一些用人单位和专家学者从根本上否定劳动合同法的原因 认识方面的原因 利益方面的原因 观念方面的原因 法治环境方面的原因 新闻舆论方面的原因61、关于对用工机制的影响 计划经

4、济时期的“铁饭碗”是一个极端，而劳动合同短期化是另一个极端。劳动合同法有关规定则是努力实现用人单位自主用工权与劳动者就业稳定权的平衡。因此，全面、辨证地理解和实施该法，不会导致用工机制僵化。 72.关于对用人单位人工成本的影响 (1)制度设计的直接成本。包括：1）经济补偿成本。对用人单位人工成本的实际影响很小。2）试用期工资成本。影响有限。 （2）人力资源管理成本。适当增加这方面的成本是合理、适当的。 （3）纠正以往违法行为的成本。这种所谓成本增加，是对以往违法行为的纠正，是合理、适当的。 （4）违反劳动合同法的成本。加大违法成本是维护法律权威性的必然要求，是合理、适当的，其对守法用人单位不会

5、造成影响。 （5）潜在的人工成本。潜在的人工成本提高是一个逐步的过程，不会对当期造成大的影响；从长期看，这是符合十七大报告提出的“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”要求的。 83.关于对劳动者就业的影响 (1)近期分析。在劳动合同法实施前，确实有一些用人单位集中清退本单位部分劳动者。这又可以分为两类：1）一些用人单位不符合劳动法规定的情形而集中清退劳动者。这是违法行为，各地劳动保障部门应当依法查处。2）一些用人单位依据劳动法规定，与以往不规范的临时用工、绩效和团队精神不佳的劳动者等解除或终止劳动合同，但涉及人数不多。当然从微观层面说，对于因此而失业的劳动者

6、，确实会暂时遭受利益损失，各级人民政府及其劳动保障部门和社会其他方面，应当积极促进其再就业 （2)长期分析。劳动合同规范、人工成本上升，既有可能使用人单位减少用工数量，也有可能由于劳动者素质和归属感、责任感提高，从而提高劳动生产率、扩大生产经营规模，进而使用人单位增加用工数量。劳动合同法对就业到底会造成什么影响，需要一段时期的观察和分析。 从目前看，没有数据表明劳动合同法的颁布实施对劳动者就业总量造成不利影响。94.关于对经济发展的影响 目前，一些地方确实有一些企业解散或迁移到国内其他地区或其他国家。企业解散或迁移的原因是多方面的。从目前看，没有数据表明以上企业解散或迁移对经济发展造成不利影响

7、。 10二、劳动争议调解仲裁法概述（一）劳动争议调解仲裁法的意义 落实科学发展观、构建社会主义和谐社会在劳动保障领域的重要举措促进就业、建立和完善社会保障体系、完善劳动保障立法的重要举措维护劳动者尤其是农民工合法权益的重要举措劳动关系是最基本的社会关系，所以，以人为本，重要的是要以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。而劳动关系和谐稳定，需要以劳动者合法权益得到保护为基础.努力使全体人民劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居，推动建设和谐社会。保护劳动者合法权益，正是推进以改善民生为重点的社会建设，构建社

8、会主义和谐社会的重要内容。我们面临的很多社会问题，如腐败、为富不仁、不守诚信、缺乏社会责任感、群体事件多发等，其根源之一就在于“公平、正义”的缺失。保护劳动者合法权益，一定程度上可以说是最大的“公平、正义”。 11（二）劳动争议调解仲裁法的立法宗旨公正及时解决劳动争议(既要公正,又要及时)保护当事人合法权益(作为法律救济途径,平等保护双方当事人合法权益；同时，针对实际情况，对劳动者有所倾斜)促进劳动关系和谐稳定(维护当事人合法权益，是促进劳动关系和谐稳定的重要途径)12（三）劳动争议调解仲裁法要解决的主要问题 1.处理体制(程序)不完善,解决劳动争议耗时长 2.调解和仲裁力量不足 3.申请仲裁

9、时效期间过短 4.对仲裁机构缺乏监督 5.经费不足，仲裁收费给一些劳动者造成经济负担13（四）劳动争议调解仲裁法解决存在问题的主要思路1.针对处理体制(程序)不完善,解决劳动争议耗时长的问题 (1)强化劳动争议协商解决、调解解决 1）发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 2）在强调调解原则的同时，强化劳动争议调解程序 （2）实行有条件的“一裁终局” 规定下列劳动争议仲裁案件，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： 1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的

10、争议； 2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 14 （3）劳动者对特定争议可以申请支付令因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 （4）对仲裁委员会逾期未作出是否受理仲裁申请决定的，申请人可以起诉对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 （5）仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以起诉劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起

11、诉讼。 152.针对调解和仲裁力量不足的问题（1）为仲裁机构“实体化”建设留下法律空间.劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。（2）提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件.将曾任审判员的人员纳入仲裁员聘任人选，将劳动行政部门中的聘任人选应从事劳动争议处理工作三年以上提高到五年以上，对专家学者的职称和律师执业年限提出了要求 163.针对申请仲裁时效期间过短的问题（1）延长申请仲裁时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 （2）对因拖欠劳动报酬发生的争议作出特别规定。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争

12、议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（3）补充规定了时效中断制度。规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。（4）完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。 174.针对对仲裁机构缺乏监督的问题（1）加大了对仲裁员的监督力度.规定仲裁员私自会见当事人、代理人，或接受当事人、代理人的请客送礼的，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为

13、的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。（2）为进一步完善对仲裁机构的监督制度留下法律空间.授权国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则 185.针对经费不足，仲裁收费给一些劳动者造成经济负担的问题（1）劳动争议仲裁不收费。（2）劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 19（四）劳动争议调解仲裁法的适用范围1.适用对象（1）中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的劳动争议，适用本法。（2）事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 2.劳动争议受案范围（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立

14、、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。 20（五）解决劳动争议的原则1.合法原则2.公正原则3.及时原则4.着重调解原则 21（六）证据规则 1.举证责任（证明责任）（1）一般举证责任分配：谁主张，谁举证。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 （2）特殊举证责任分配：举证责任倒置。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等

15、决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。（法释200114号） 2.提供证据的责任与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 22三、劳动争议处理概述（一）劳动争议的定义及其特征劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷，又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者之间因实现或履行劳动法确定的劳动权利义务产生分歧而引起的争议。 劳动争议的特征: 1、劳动争议主体双方为用人单位和

16、劳动者； 2、劳动争议主体之间必须存在劳动关系； 3、劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关； 4、劳动争议是在劳动关系存续期间发生的。23（二）劳动争议的处理机构目前处理劳动争议的机构为：企业劳动争议调解委员会（人民调解委员会，乡镇、街道调解组织）、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织，由职工代表、企业代表和企业工会代表组成。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议的专门机构，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。法院是负责审理案件,解决纠纷的司法(审判)机关。24(三)劳动争议处理体制程序协商调解

17、仲裁小额案件和劳动标准案件一裁终局，其他案件提起诉讼1.协商 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。2.调解 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。3.仲裁（1）劳动争议处理程序。不愿调解、调解不成或者达成解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（2）民事诉讼程序。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 254.诉讼。 (1）劳动者对“

18、一裁终局”的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 (2）用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：A.适用法律、法规确有错误的；B.劳动争议仲裁委员会无管辖权的；C.违反法定程序的；D.裁决所根据的证据是伪造的；E.对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；F.仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳

19、动争议事项向人民法院提起诉讼。3）当事人对“一裁终局“以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 26向调解委员会及基层调解组织请求调解选择1一年内向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁劳动争议发生以后和解不成选择2未达成调解或不履行调解协议达成调解争议处理结束服从裁决的仲裁调解的和解撤诉的案件终结的不服从裁决15日内向所在地人民法院提起诉讼（一审）争议处理结束判决15日内向上一级人民法院提起上诉（二审）服从判决不服从判决的劳动争议处理流程图不予受理的用 人单位不服一裁终局的，向中级人民法院申请 撤消后再诉讼27

20、四、劳动争议仲裁概述（一）劳动争议仲裁的定义及其形式劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构依据法律规定和劳动争议当事人的申请，对劳动争议的事实和责任依法作出公正判断和裁决，对当事人具有约束力并可申请人民法院强制执行的一种劳动争议处理方式。(申请标的和实际标的)劳动争议仲裁包括两种形式，即仲裁调解和仲裁裁决。在仲裁员主持下，由双方当事人自愿协商，互谅互让达成协议以解决争议的方式，叫做仲裁调解。在仲裁调解不成的情况下，由仲裁员对案件作出具有法律约束力的决断的方式，就是仲裁裁决。28不予受理通知书 结案归档不符合立案条件 庭前调解达成和解申请人撤诉调解不成调解成功制作调解书并送达 审理、庭中调解 送达：受

21、理/应诉通知书 仲裁委审查递交申诉书/申诉登记（二）劳动争议仲裁流程图 送达裁决书 结案立卷归档 开 庭 庭前调查 案前和解制作调解书并送达29（三）劳动争议仲裁的法律法规依据1、法律劳动法、 劳动争议调解仲裁法 、 劳动合同法2、法规工伤保险条例 （等行政法规）江苏省劳动合同条例江苏省工资支付条例（等地方性法规）3、规章劳动部 省政府令 苏州市政府令4、企业规章制度下位法服从上位法,旧法服从新法,一般法服从特别法30五 、劳动争议案件评析（一）劳动争议仲裁案由类型（九大类）订立劳动合同类订立劳动合同争议确认劳动关系争议集体劳动合同争议履行劳动合同类履行劳动合同争议培训违约金争议特殊待遇违约金

22、争议竞业限制违约金争议保密违约金争议变更劳动合同类变更劳动合同争议31（一）劳动争议仲裁案由类型（九大类）解除（终止）劳动合同（关系）类开除争议除名争议辞退争议辞职争议自动离职争议解除劳动合同争议解除劳动关系争议终止劳动合同争议终止劳动关系争议经济补偿金争议经济赔偿金争议薪资类劳动报酬争议32（一）劳动争议仲裁案由类型（九大类）社会保险类社会保险争议工伤待遇争议劳动保护类劳动保护争议福利待遇类福利待遇争议其他其他争议331、订立劳动合同类争议案例主要案情（订立劳动合同） 胡某系某机械公司职员，双方签订合同时，条款约定“公司从员工应得工资中每月提留元，做为年终分配；员工辞职的，所提留的工资全部作

23、为自动放弃”。后胡某因故辞职，公司拒不支付提留工资，遂提请仲裁。处理结果 裁决公司支付胡某提留工资分析与评述 双方就薪资条款的约定有失公正，变相剥夺了劳动者的权利，属无效条款。劳动合同与民事合同不同，实行的是 “权利义务约定与法定相结合”的原则。劳动法等法律、法规最重要的原则不是契约自由原则，而是倾斜保护劳动者权益原则。（规章:黑车指定医院病假)342、订立劳动合同争议案例主要案情（确认劳动关系） 吴某原在某制药公司工作，后经与某劳务公司签定劳务协议，作为劳务派遣人员继续在制药公司工作，期间因公负伤。为进行工伤认定，吴某提请仲裁，要求确认与制药公司的劳动关系。处理结果 裁决吴某与劳务公司签定劳

24、务协议之前与制药公司存在劳动关系，劳务协议签订后与制药公司不存在劳动关系。分析与评述 劳务协议签订后，吴某与劳务公司以签定劳务协议的形式实际确定了劳动合同，双方为劳动关系。劳务公司与制药公司签订的劳务代理合作协议，双方为经济合同关系。吴某在制药公司工作，仅作为吴某与劳务公司劳动合同的履行地而已，吴某与制药公司为劳务关系。(三方关于劳动权益义务继承问题,劳动者的自我保护)353、履行劳动合同类争议案例主要案情（培训违约金） 杨某系XX科技(苏州)公司职员， XX科技(苏州)公司曾出资培训杨某并约定相应服务期限。服务期内，在杨某被聘任至XX科技(苏州)公司的母公司XX科技(中国)公司任职,两公司与

25、杨某未就劳动权利和义务的继承事项签订过三方协议。不久，杨某因故辞职， XX科技(中国)公司为追索培训违约金，遂提请仲裁。处理结果 仲裁调解分析与评述 XX科技(苏州)公司虽然是XX科技(中国)公司的全额子公司，但两者为各自独立的法人单位 ， XX科技(中国)公司不具备向杨某追索培训违约金的权利。杨某调整工作岗位后，两公司与杨某未能就劳动权利和义务的继承事项签订三方协议，如此，只有XX科技(苏州)公司才具备追索培训违约金的权利。(三方权利与义务的继承问题,用人单位的自我保护)364、履行劳动合同类争议案例主要案情（特殊待遇违约金） 王某系XX科技公司资讯科长， 双方签订合同中约定“公司每月额外支

26、付特殊待遇津贴（久任津贴）给王某，王某不得提前解除合同，否则应支付一定数额的违约赔偿金” ，后杨某因故在合同期内跳槽， XX科技公司为此要求王某返还特殊待遇津贴并支付违约赔偿金，提请仲裁。处理结果 仲裁裁决王某返还特殊待遇(“津贴”的名义,实质是特殊待遇)，驳回违约赔偿金的请求。分析与评述 双方签订的劳动合同中关于违约赔偿金支付，违反了公平、合理、补偿性的原则。对于公司未实际支付部分及超出已支付金额部分，无事实法律依据，仲裁委不予认可 。 (出资招聘特殊待遇的分段问题)375、履行劳动合同类争议案例主要案情（竞业限制补偿金） 戴某系XX电子公司员工， 双方签订的保密和竞业限制协议中约定“双方劳

27、动关系终止后，戴某须一年内承担竞业限制义务，而公司则为此分期支付竞业限制补偿金”。双方劳动关系解除半年后，公司函告知戴某公司放弃竞业限制义务的要求，且拒不支付竞业限制补偿金。戴某遂提请仲裁，要求公司支付一年期的竞业限制补偿金。处理结果 仲裁调解，公司支付戴某已经履行竞业限制期间的补偿金，公司放弃竞业限制义务的要求(提前1个月书面通知)分析与评述 用人单位与知悉商业秘密、技术秘密的劳动者可以约定保密协议或者竞业限制条款，但应支付相应的补偿金。用人单位未按照约定支付补偿金的，约定条款对劳动者不具约束力。386、变更劳动合同类争议案例主要案情（变更劳动合同） 陈某系XX科技公司技术员， 公司认为其有

28、消极怠工现象，调整其工作岗位至生产线任操作工，工资待遇有明显下降。陈某对公司变更其岗位、降低其薪资的决定不服，遂提请仲裁。处理结果 仲裁调解，双方协商解除劳动合同，公司按劳动法律法规规定支付陈某经济补偿金。分析与评述 劳动法第十七条规定订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定“。在劳动合同约定劳动者岗位的情况下，用人单位是否可以不经劳动者同意即调动其工作岗位，如何认定调动的合理性？工资是否可以随之变更。(省高院四点意见)397、解除劳动合同类争议案例主要案情（解除劳动合同） 刘某系XX微电子设备公司销售部助理。某次工作中，刘某未经公司同意将技术图纸归还

29、客户，公司出通知“开除”申诉人，刘某对公司决定不服，遂提请仲裁，要求裁决撤消公司开除决定；裁决双方解除劳动合同；公司支付经济补偿金。处理结果 仲裁裁决，驳回刘某全部申诉请求。分析与评述 用人单位实行全员劳动合同制后，以“开除”或“除名”的名义解除劳动合同，经审查该决定符合劳动法实体和程序规定的，劳动关系可以解除，不应以决定名称不当而否定其决定的效力。解雇、奖惩职工是企业的权利，仲裁委不可替代。但是对劳资双方涉及经济标的的争议，如工资、补偿费等，仲裁委可在调解书和裁决书中直接变更企业的决定。408、终止劳动合同类争议案例主要案情（终止劳动合同） 温某系XX管理服务公司部门经理。双方劳动合同期满终

30、止前，公司未履行提前三十日通知的义务，仅提前日通知申诉人合同到期终止。刘某认定公司的行为侵害了其合法权益，遂提请仲裁，要求公司支付赔偿金。处理结果 仲裁裁决，公司赔偿温某日的日工资。分析与评述 江苏省劳动合同条例第三十七条规定“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前三十日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，到期办理终止或者续订劳动合同手续。”江苏省劳动和社会保障厅关于江苏省劳动合同条例若干条文的说明规定“用人单位未履行提前三十日通知义务而终止劳动合同的，不影响劳动合同期满终止的法律效力，但应当以劳动者终止劳动合同前十二个月日平均工资为计算标准，按照每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金

31、。” (现可不提前30天,30日内三期怠工,合同提早告知)419、劳动报酬类争议案例主要案情（劳动报酬） 吴某系XX质控公司设计工程师，公司对设计工程师类职员实行“责任制”，不需要考勤打卡和填写加班申请单，但公司实行此类不定时工时制度未向劳动行政保障部门报批，没有相关批准文件。双方解除劳动合同时，吴某以在公司工作期间经常加班，公司却未支付相应加班工资为由提请仲裁，要求公司支付工作期间的加班工资。处理结果 仲裁裁决，公司支付吴某部分加班工资。分析与评述企业因生产经营特点不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，经劳动保障行政部门审批，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其它工

32、作和休息办法。对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其它工作和休息办法的职工，企业应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。(加班申请制度/保安等非标准工时制度申请) 4210、劳动保护类争议案例主要案情（劳动保护） 德籍程女士系XX科技公司行政财务经理。公司以其违反财务制度给公司造成损失为由，按照合同约定提前三个月预告通知双方解除劳动合同。申诉人对公司决定不服且在接到公司解除合同通知后的一个月内检测出怀孕，遂提请仲裁，要求裁决撤消公司解除合同决定；双方继续履行劳动合同 。处理结果 仲裁裁