关于人力资源功能与企业绩效管理

1、.：.；关于人力资源功能与企业绩效管理摘要：无数现实充分证明，人力资源 HYPERLINK 51lunwen/management/ t _blank HYPERLINK 51lunwen/guanlilw/ t _blank 管理在现代企业管理中占有越来越重要的位置。现代企业竞争的本质是各类人才的竞争，对人力资源的功能性研讨，无论在实际上还是实际上都很有意义，它将有助于企业提高管理绩效。人力资源管理任务和企业绩效之间有着严密不可分割的作用。关键字：人力资源 管理 企业绩效 战略 关系一现代企业越来越注重人力资源研讨。20世纪以来，西方国家的社会 HYPERLINK 51lunwen/econ

2、omics/ t _blank 经济进入了新的开展时期。面对间接本钱在总运营本钱中的比重日趋增大的新趋势，如何经过合理的人员配置提高企业内部资源的利用效率，就成为企业管理者必需处理的艰苦问题。 在过去的十年里，全世界的企业都曾经陆续开场对人力资源问题予以特殊的关注，并对它做出评价和阐明，这种趋势加速了人力资源的开展进程。东西方一些胜利公司在其使命中明确论述它们的人力资源战略，以为人力资源开展应是公司方案和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。把适宜的人安排在适宜的任务岗位上，并鼓励他们正确地做事，这是每个管理者共同追求的目的。但许多案例阐明，由于人的复杂性，经常导致一个人身上具有的某种特

3、质能够适宜于某种类型的任务，但又非常不适宜于另一类型的任务。许多企业由于缺乏对员工的根底才干、个性特质、动机性格等根本资料的准确掌握与合理评价，在企业堕入姿态的情况下，企业指点人总是倾向于减人增效，却难以有效地经过激活员工内在的潜能协助 企业共渡难关。即使企业可以无妨碍地实施减人增效战略，在这种情况下，如何确保现存人员可以胜任他们的任务，并得到适宜的开展时机，仍是企业必需面对的管理难题。二、企业内部人力资源的功能性分析 市场为每一个参与竞争的企业敞开了时机的大门，企业内部员工在各个层面上表现出来的素质和做出的奉献就成为企业能否博得最终胜利的关键要素，而对企业内部人员功能的分析就成为企业 HYP

4、ERLINK 51lunwen/humanresource/ t _blank 人力资源管理的根底。虽然企业类型千变万化，企业规模大小不同，但从功能上分析，企业内部人员可以分为以下四种根本类型，他们在企业开展过程中承当着不同的责任，发扬着不同的作用(1) HYPERLINK 51lunwen/strategymanagement/ t _blank 战略管理人员。在竞争性经济中，战略管理人员的素质及其任务，决议着一个企业的成败，或者说是决议着一个企业的存亡。所谓战略管理人员就是明确企业目的与使命并全力促使其实现的中心人员。普通而言，战略管理人员由董事会成员和高级经理人员共同组成。企业战略管理人

5、员的根本目的是为了保证各相关方的利益，在仔细研讨企业内、外部情况的根底上，确立可供选择的行动方案，并以此为根底，选择其中一个方案作为企业战略。 (2)替代本钱昂贵的专业人员。一个胜利的企业总是离不开一批专业人员的参与，而企业的中心竞争力更是掌握在少数替代本钱昂贵的专业人员手中。他们或者在设计与品牌笼统方面，或者在产品技术开发方面，或者在客户效力方面，或者在经销网络方面，或者在 HYPERLINK 51lunwen/investment/ t _blank 投资融资方面，等等，具备特殊的才干，他们对企业价值的认可与忠实，将加强企业的竞争优势，而他们的离去将使企业付出更大的代价，甚至会严重减弱企业

6、的竞争实力。 (3)普通管理人员。假设说企业战略管理人员的主要职责是保证企业做正确的事，那企业普通管理人员的主要职责就是正确地做事。普通管理人员应该了解企业的开展战略，熟习企业的各项管理制度并能身膂力行地贯彻，加强对现场人员的业务指点并注重部门之间的联络与沟通。(4)现场作业人员。拥有一支恪尽职守、精益求精、团结互助、发奋向上的员工队伍是企业最大的财富。企业应该建立能被现场作业人员了解、同时与任务岗位内容相关的评价方法。现场作业人员的任务结果将直接决议产品的质量、效力的质量、顾客的称心程度等重要目的。三、企业内部人力资源功能发扬的保证 现代竞争观念以为，经济组织的竞争力不在于其拥有的消费要素的

7、先进性，由于技术提高，新的消费要素将不断地被发现，被开发出来，依托消费要素实现的竞争力并不耐久。经济组织的竞争力也不在于其开发的新产品，由于新产品及其所内涵的新技术会很快被竞争对手模拟，所拥有的竞争优势最终也将消逝。只需人力资源等中心竞争力才干支持经济组织继续地开展。为了有效地发扬各类人才的优势，企业应做好以下根底任务：首先，战略管理人员必需制定明确的能被全体员工了解与认可的企业开展战略。对于一个希望为企业投资一切人及利益相关方赢取最大价值的企业来说，战略是企业最根本的框架。企业经常会面对战略选择的问题，而且可供选择的工程往往不止一个。假设战略管理人员可以及时制定明晰、详细的开展战略，就能极大

8、地聚集人力资源的优势，加强企业的竞争力。 其次，设计科学、合理的组织机构，制定明确的部门义务书和岗位规范，执行规范的业绩考核制度为普通管理人员正确地做事提供必要保证。企业普通管理人员应该对本人的岗位职责进展谨慎的思索，并及时掌握管理对象任务情况的信息反响，要求每一个员工完成任务岗位的详细要求。再次，经过培训提高员工的技艺，使他们更加顺应本职任务，并有才干承当本人应负的责任。随着市场经济的开展，现代企业对员工的综合素质提出了越来越高的要求。当今世界绝大多数真正胜利的企业，都注重对各种层次员工的系统培训，培训被看作是教给新员工或有员工完成其本职任务技艺及塑造员工对企业的献身精神的途径。其实，需求培

9、训的不仅仅是普通员工，国际上著名的跨国公司更加注重有方案地、继续地培训公司高层指点，以开阔他们的眼界，抓住企业开展的关键机遇。最后，制定真实可行的沟通与考核方案，使每个员工都能及时收到有关他们业绩表现的评价意见，并清楚地了解本人的本职任务与企业的总体目的的顺应情况。企业管理的一个重要目的就是使各个本来分散的、具有不同才干、不同个性的人组织成一个有共同目的的、相互协调的整体。这一整体的才干并不是它所属成员才干的简单算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有成员才干的新力量。有效的沟通与业绩考核可以促使每个人发扬出比他个人的才干更大得多的才干，也可以使每个人的弱点减缩到最小程度。人力资

10、源管理任务和企业绩效之间有着严密不可分割的作用。首先，企业绩效与人力资源管理亲密相关 人力资源管理是一个以获取组织继续竞争优势，提升企业绩效为目的，并与组织运营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来调查：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织经过人力资源管理来获取优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的运营战略，即组织经过人力资源管理来构成以优势资源为中心的运营战略，并在其互动过程中开展组织的继续竞争优势，增进企业绩效。因此，经过分析人力资源管理对企业绩效的影响也要从个人和组织这两个层面来分析二者

11、之间的关系。个体层面上的人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面上的人力资源管理又可划分为三个阶段招聘前的人力资源管理、招聘中的人力资源管理、招聘后的人力资源管理。 当然，作用于企业绩效的个体层面上的人力资源管理活动与企业绩效的相关性还涉及到许多方面，包括任务环境、企业 HYPERLINK 51lunwen/culture/ t _blank 文化和鼓励机制等。一个好的鼓励机制可以鼓励员工提高消费率，同时可以促进公司的招聘胜利率。鼓励不仅包括物资鼓励，还包括精神鼓励，如经过分配承当极具挑战性的任务使员工获得良好的觉得等。这些都是人力资源管理与企业绩效正向相关性的详细

12、分析和证明。其次，招聘前的人力资源管理 主要包括任务分析与任务设计、人力资源规划。它们直接或间接的对企业绩效产生影响。1人力资源规划与企业绩效 人力资源规划的目的是要让企业预见其未来人力资源管理的需求，识别协助 它们满足这些需求的实际。人力资源规划活动提高企业绩效的途径是：把人力资源管理实际与企业的战略目的联络起来。苏珊杰克逊和兰道尔舒勒(Susan Jackson Randall Schuler，1995)指出，人力资源规划是“把企业一切的人力资源活动衔接在一同并且把这些活动与组织的其他活动整合起来的线。为未来的人力资源管理实际起某种建筑砌块的作用。许多人力资源管理实际的胜利执行依赖于细致的

13、人力资源规划。人力资源规划的运用让企业能经过对能够发生的事件进展预备，来获得对其未来的控制。经过人力资源规划，一个企业可以确定它未来所需求的技艺组合，然后经过招募、挑选以及培训和开发等制定方案，使组织招募到所需求的人才，充实各个岗位，使得组织正常运转。而且，经过人力资源规划实现有效的提升，使员工看到开展前景，将会对员工产生鼓励作用，提高员工的士气和任务绩效。另外，健全完善的内部竞争机制和安康的竞争气氛可正确的引导员工的任务绩效行为，为企业绩效的提高起着直接的推进作用。2任务分析、设计与企业绩效 任务分析与任务设计是人力资源管理及整个企业管理的根底性任务，其任务质量的高低对各个环节的人力资源管理

14、均产生直接的、重要的影响。首先，任务分析与设计直接关系到员工间的分工协作，关系到任务中的协调本钱。国际上优秀企业的阅历阐明，无论是产质量量、消费效率，还是对市场的快速反响才干，任务关系必然是“团队；其次，良好的任务分析与任务设计有助于组织寻觅到最适宜的人员，做到员工与其岗位相匹配，减少人力本钱及各种费用的浪费；最后，任务分析与设计直接关系到员工的任务动机、称心度、忠实度等，由于在本人适宜的岗位上更能激发员工的任务积极性和发明性，为企业绩效的提高做出更大的奉献。再次，招聘中的人力资源管理招聘和甄选是一个企业寻觅或吸引求职者来填补空缺岗位的过程，包括对企业外部人员实行的招募活动和企业内部职务变动而

15、采取的挑选任用活动。有效的招聘和甄选方法能协助 企业利用有限的人力资源胜利地展开竞争，使竞争优势最大化。招聘和选拔对企业绩效的影响是多方面的，也正由于其影响力越来越大，许多企业在招聘、选拔人员时慎之又慎。因此，能否招募到认同企业价值观和目的追求的员工，能否招募到高素质的员工，对组织来说是至关重要，而这些必需求借助于严厉的招聘和选拔程序来实现。招聘和选拔对企业绩效的影响首先表达在招聘、选拔环节的本钱。假设招募到不适宜的人员，组织还要重新招聘、选拔，就要付出替代本钱。其次，对于那些关键岗位招聘到适宜人选，对组织本身而言就意味着财富的添加。再者，经过有效的招聘、选拔后，雇用到适宜人选可以降低，乃至完

16、全节省培训费用，迅速为企业绩效发明效益，反之那么为组织带来效益的损失。最后，招聘后的人力资源管理主要包括员工培训开发、鼓励、绩效评价、薪酬、 HYPERLINK 51lunwen/qywh/ t _blank 企业文化建立等方面。以上环节在个体层面上以不同的方式对企业绩效产生不同的影响。1培训开发与企业绩效 即使招聘到了非常合格的人，也不能保证一切的任务都将被分配给完全胜任的人。几乎一切的员工，即使是那些在受聘时高度合格的人，也需求一些额外的培训来更好地完成他们的任务。一个企业的培训与开发活动保证了员工们得到必要的指点。培训集中于如今的任务，而开发那么是员工们对未来任务的预备。一个企业的培训和开发实际可以经过提高人员的才干和减少不希望的人员流动来对企业绩效做出奉献，当然培训和开发方案也应该讲究本钱效率。 2鼓励与企业绩效 授权是鼓励的主要手段之一。经过向下授