化工企业绩效考核制度

1、.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座：.；化工企业绩效考核制度制度称号化工企业绩效考核制度受控形状编 号第1章 总那么第1条 绩效考核目的1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工任务情况和效果的考核方式，经过制定有效、客观的考核规范，对员工进展评定，以进一步激发员工的积极性和发明性，提高员工任务效率和根本素质。2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的任务情况，经过对员工在考核期内的任务业绩、态度以及才干的评价，充分了解其任务绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。第2条 绩效考核作用1.了解员工对组织的业绩奉献。2.为员工的薪酬决策提供根据。3.为员工

2、的提升、降职、调职和离任提供根据。4.了解员工对培训任务的需求。5.为人力资源部规划提供根底信息。第3条 绩效考核原那么1.公开的原那么，即考核过程公开化、制度化。2.客观性原那么，即用现实规范说话，切忌带入个人客观要素或武断猜测。3.反响的原那么，即在考核终了后，考核结果必需反响给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合了解释或及时修正。4.时限性原那么，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合情况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现替代其整体业绩。第4条 绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1.月度绩效考核适

3、用于勤务系列、技术系列不含副总工、管理系列的主管人员不含销售人员。2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管不含销售管理人员。3.年度考核：适用于本制度适用的一切人员。第5条 考核小组组成1.组长由总经理担任，担任提出年度绩效考核总体要求。2.副组长由分管人力资源副总经理担任，担任监视考核过程并担任处置考核中出现的突发事件。3.执行组长担任日常业务的执行由人力资源部经理担任，担任组织安排各部门担任人为部门各岗位做绩效考核。4.组员由其他高级管理人员担任，担任按时完成对直接下属的绩效考核，指点并监视本部门绩效考核任务的开展。5.人力资源部作为办事机构，担任搜集整理各部门考核结果并一致

4、备案。第6条 考核小组职能1.成立考核小组是为了组织、实施、监视绩效考核任务。2.小组成员担任按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管不含销售管理人员的绩效考核，指点并监视本部门绩效考核任务的开展，审查同意分管部门的考核结果。3.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。4.担任修正公司现有考核制度与考核实践情况能够存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的任务业绩。5.担任处置考核过程中被考核人的申诉任务，以确保绩效考核任务公平、公正、公开地开展。第7条 权重分配考核人及考核人权重分配情况如下表所示。考核人和考核人权重分配表被

5、考核人考核人月度季度年度任务完成情况部门方案完成情况/分管任务完成情况部门方案完成情况/分管任务完成情况任务完成情况才干态度部门担任人/副总工考核小组40%40%50%50%分管指点60%60%50%50%普通员工除勤务系列的员工本部门担任人100%100%50%50%本部门员工和其他部门假设干员工50%50%勤务系列本部门担任人100%100%60%本部门员工和其他部门假设干员工40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。第8条 绩效考核人1.基层岗位员工的主要绩效考核人是部门担任人。2.部门担任人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。3.人力资源部组织并监视绩效考核实施过程，并将评价

6、结果汇总报公司总经理。4.需求考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反响，公正有效地完成考核任务。第9条 被考核人1.本制度适用于以下人员之外的一切员工。1公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。2兼职、特约人员。3试用期员工。4公司暂时工。5月度考核期内累计不到岗超越10天包括请假与其他各种缘由缺岗的员工不参与本季度考核。6季度考核期内累计不到岗超越1个月包括请假与其他各种缘由缺岗的员工不参与本季度考核。7年度考核期内累计不到岗超越3个月包括请假与其他各种缘由缺岗的员工不参与本年度考核。2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的一切员

7、工，主要包括以下四类人员。1管理人员，即从事行政、管理任务的员工。2技术人员，即从事技术研发、改造等任务的非管理岗位技术人员。3消费操作人员，即从事消费操作的工人。4勤务人员，即司机等。第2章 绩效考核的内容及考核方法第10条 绩效考核体系相关定义1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完好地表达评价要求的考核目的组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工任务情况，是进展员工考核任务的根底，也是保证考核结果准确、合理的重要要素。2.考核目的可以真实反映被考核人的任务方案目的完成情况、任务态度、才干等级，是绩效考核体系的根本单位。第11条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考

8、核体系选取不同组合的目的构造。详细内容如下表所示。不同考核对象在不同考核期的绩效考核目的体系被考核人考核人月度季度年度任务完成情况部门方案完成情况/分管任务完成情况部门方案完成情况/分管任务完成情况任务完成情况才干态度部门担任人/副总工考核小组分管指点普通员工除勤务系列员工本部门担任人本部门员工和其他部门假设干员工勤务系列本部门担任人本部门员工和其他部门假设干员工注：“代表构成目的。第12条 业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责情况和任务结果的考核，它是对员工任务奉献程度的衡量和评价，直接表达出员工对企业的价值，是绩效考核的中心内容。第13条 业绩考核内容1. 考核副总工分管任务

9、完成情况。2. 考核各部门经理、副经理和主管不含销售管理人员方案任务完成情况。3. 考核勤务人员、技术人员不含副总工、管理人员不含销售人员任务完成情况。第14条 业绩考核方法1.副总工1分管任务业绩考核，主要考核分管任务方案的完成情况、方案外任务完成情况，以及方案内未完成任务的缘由和处理方法。2副总工根据公司整体年度任务方案、分管部门年度任务方案以及本年度任务实践进展情况，制定分管任务的季度任务方案，报公司分管指点同意，副总工签字确认。分管任务方案一式三份，一份交分管指点存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。3季度考核时由副总工填写“分管任务/部门季度任务业绩考核表，交给公司分管指点和考核小

10、组。4考核成果作为副总工季度业绩考核的分数。2.各部门经理、副经理和主管不含销售管理人员1部门业绩考核，主要考核该部门任务方案的完成情况、方案外任务完成情况，以及方案内未完成任务的缘由和处理方法。2部门担任人根据公司整体年度任务方案、部门年度任务方案以及本年度任务实践进展情况，制定本部门的季度任务方案，报公司分管指点同意，部门担任人签字确认。部门季度任务方案一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门担任人本人。3季度考核时由部门担任人填写“分管任务/部门季度任务业绩考核表，交给公司分管指点和考核小组。4考核成果作为部门担任人季度业绩考核的分数。3.勤务人员、技术人员不含副总工、管理人

11、员不含销售人员1员工业绩考核，主要考核员工的任务方案的完成情况、方案外任务完成情况，以及方案内未完成任务的缘由和处理方法。2月度考核时填写“员工月度任务业绩考核表，交给部门担任人，由部门担任人然后反响给员工本人，并与其协商制定下期任务方案，由员工签字确认。3考核成果作为员工月度业绩考核的分数。4考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。5填写内容所根据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。第15条 才干考核1.才干考核是考核员工在岗位实践任务中具备的才干，根据被考核人表现的任务才干，参照才干考核规范，对被考核人所担当的职务与其才干匹配程度做出评定2

12、.针对副总工/部门担任人、员工分别对应两套不同的才干目的体系。第16条 才干目的体系1.副总工/部门担任人才干目的体系副总工/部门担任人的六项中心才干目的分别为方案和组织20%、指点技巧20%、团队建立20%、沟通才干20%、创新才干10%、评价才干10%2.员工才干目的体系员工的五项中心才干目的分别为团队协作、学习才干、专业知识和技艺、处理问题和任务效率五个方面，权重均为20%勤务系列员工不考核才干目的。第17条 才干考核方式1.考核人对被考核人进展才干考核，综合思索本年度该员工在任务中反映出的各项中心才干，参考中心才干打分规范，并经过一样岗位其他员工的才干表现最终确定该员工的中心才干得分。

13、2.员工的实践才干与相应中心才干完全匹配那么得总分值100分，经过将各项中心才干得分加和，最终确定该员工本年度才干考核分数。第18条 态度考核1.任务态度是对某项任务的认知程度及为此付出的努力程度，任务态度是任务才干向任务业绩转换的桥梁，在很大程度上决议了才干向业绩的转化效果。2.任务态度考核可选取对任务业绩可以产生较大影响的考核内容，如协作精神、任务热情、礼貌程度等，留意一些纯粹的个人生活习惯等与任务无关的内容不要列入考核中。3.针对副总工/部门担任人、员工分别对应两套不同的态度目的体系。第19条 态度目的体系1.副总工/部门担任人态度目的体系部门担任人的五项中心态度目的分别为团队建立认识、

14、勇于承当责任、公平公正认识、学习认识、员工培育认识，权重均为20%。2.员工态度目的体系员工的六项中心态度目的分别为能否仔细完成义务20%、能否遵守上级指示20%、能否具有效力认识20%、能否有责任感20%、出勤率的高低10%、能否谦虚好学10%。第20条 态度考核方式1.考核人对被考核人进展态度考核，综合思索本年度该员工在任务中反映出的各项中心态度目的，参考中心态度打分规范，并经过一样岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分2.员工的实践态度与相应中心态度完全匹配那么得总分值100分，经过将各项中心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。第21条 绩效考核中各项目的权重确实定方

15、法1.权重分配根据企业开展战略所倡导的员工行为导向确定。2.根据公司运营情况以及公司目前对不同任务岗位人员的要求，建议任务业绩、任务才干、任务态度权重分配如下表所示。不同考核对象的考核目的权重表被考核人月度季度年度任务完成情况部门方案完成情况/分管任务完成情况部门方案完成情况/分管任务完成情况任务完成情况才干态度部门担任人/副总工100%70%20%10%普通员工100%70%10%20%勤务系列100%60%40%注：表中的百分比为考核目的权重。第3章 绩效考核实施第22条 考核人培训目的经过培训，使考核人掌握绩效考核相关技艺，熟习考核的各个环节，准确把握考核规范，掌握考核方法，分享考核阅历

16、，抑制考核过程中常见的问题。第23条 绩效考核体系对考核人的要求1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。2.要求绩效考核人熟练掌握考核的根本原理及操作实务。3.要求绩效考核人必需在考核过程中与被考核人进展有效的沟通和交流。第24条 绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织一致培训，培训内容包括绩效考核规范内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应留意的问题。第25条 月度绩效考核实施过程1.月度绩效考核结果是月度奖金发放的根据，考核对象包括勤务人员、技术人员不含副总工、管理人员不含销售人员。2.月

17、度绩效考核流程1由员工本人填写“员工月度任务业绩考核表，交给部门担任人。2部门担任人对该员工月度任务进展总评、打分并签名。3部门担任人将考核结果反响给员工本人，并与其协商制定下期任务方案，由员工签字确认考核结果和下月任务方案。4部门担任人将本部门考核表收齐后，交公司分管指点审核、同意后，报人力资源部。5人力资源部审查后交总经理同意。第26条 季度绩效考核实施过程1.季度绩效考核结果是季度奖金发放的根据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管不含销售管理人员。2.季度考核流程1副总工/部门担任人填写“分管任务/部门季度任务业绩考核表和“部门季度任务方案。2考核小组召开公司季度任务例会。3副

18、总工/部门担任人陈说分管任务/本部门季度任务方案完成情况，考核小组成员评议打分。4副总工/部门担任人宣读分管任务/本部门任务方案安排。5分管指点对分管任务/本部门任务方案进展调整布置后，由副总工/部门担任人签字确认。6将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理同意，并反响到副总工/各部门。第27条 年度绩效考核实施过程1.年度绩效考核将根据考核结果确定各岗位员工提升、奖惩等，并调整员工培训、员工开展的内容，考核内容包括任务业绩分管任务完成情况、部门方案完成情况、个人任务完成情况、任务态度、任务才干三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管不含销售管理人员、勤务人员、技术人员不含副总工

19、、管理人员不含销售人员。2.副总工/部门担任人年度绩效考核流程1汇总并计算副总工/部门担任人各季度的业绩考核分管任务完成情况、部门方案完成情况得分的平均分，即为副总工/部门担任人该年度的业绩考核得分。2考核小组和分管指点对副总工/部门担任人的才干和态度打分。3人力资源部汇总各项考核目的的得分情况，计算最终年度考核得分，并担任将考核情况反响给副总工/各部门担任人。3.技术系列不含副总工、管理系列主办不含销售人员年度绩效考核流程1汇总并计算员工各月的业绩考核个人任务完成情况得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分。2人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联络较多的假设干部门，与该部门担任人协商，

20、各指派一名员工参与被考核部门员工的才干和态度考核；被考核员工所在部门由该部门担任人指定一名员工参与被考核员工的才干和态度考核。3被考核部门担任人召集本部门员工以及前款所提的外部门假设干员工，填写“员工才干目的评价表“和员工态度目的评价表“。4人力资源部汇总员工各项考核目的的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度才干和态度考核汇总表和“员工年度绩效考核汇总表，并担任将考核情况反响给各部门担任人，部门担任人担任将考核情况反响给员工本人。4.勤务系列员工年度绩效考核流程1汇总并计算勤务人员各月的业绩考核个人任务完成情况得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。2部门担任人和部门担任人确

21、定的假设干本部门员工和其他相关部门员工可以包括高层管理人员对勤务人员态度打分，如需参与高层管理人员，部门担任人可以调整打分人权重，报人力资源部同意后执行。3人力资源部汇总员工各项考核目的的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度才干和态度考核汇总表和“员工年度绩效考核汇总表，并担任将考核情况反响给各部门担任人，部门担任人担任将考核情况反响给员工本人。第4章 绩效考核结果运用第28条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、根本称职和不称职五等。第29条 公司年度考核结果评为优秀的不超越10%，根本称职的不低于5%，不称职的低于2.5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度

22、确定。第30条 考核规范分数1.“规范分数为对应奖金100%发放的分数，建议年为80分，以后规范分确实定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。2.原那么上部门员工不含部门担任人月度考核平均分不超越规范分数；副总工、各部门经理和主管不含销售管理人员季度考核平均分不超越规范分数。第31条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。第32条 月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员不含副总工、管理人员不含销售人员；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议年为1/3，以后比例确实定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。第33条 季度奖金发放适用于

23、副总工、各部门经理和主管不含销售管理人员。季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议年比例为“1思索到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的3倍，以后比例确实定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。第34条 年度奖金发放1.部门年度奖金总额确实定。部门年度奖金总额其中2.副总工年度奖金总额确实定副总工年度奖金总额3.副总工年度奖金确定1年度奖金金额2副总工年度考核得分确定4.其他员工年度奖金确定1年度奖金金额2考核得分确定 部门经理、主管人员不含销售人员考核得分= 普通员工不含勤务人员考核得分= 第35条 员工岗位工资级别调整1.对于年度绩效考

24、核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2.对于延续2年年度绩效考核到达优良规范的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3.对于延续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4.对于年度绩效考核为根本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第36条 级别调整的特殊情况1.假设某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，那么将月涨幅工资乘以12，以奖金的方式伴随上年度年终奖一次性发放。2.假设某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，那么将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减。3.对于多年

25、累积的绩效考核结果尽量运用，但不反复运用。例如，延续三年的考核结果为优良、优秀、优良，那么第二年升一档工资，第三年升一档工资；延续三年的考核结果为称职、优良、称职，那么第三年末升一档工资，但第二年的“优良以后不再运用。第37条 员工提升年度绩效考核结果是人力资源部决议员工能否提升的主要根据，对考核成果优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工提升提案，并上报考核小组。第38条 任务调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其任务业绩、任务才干和任务态度，假设被考核人以为在别的岗位更能发扬其才干并能提高任务业绩，该员工可在年度绩效考核终了后1个月内提出任务调动要求，经部门担任

26、人赞同后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。第39条 解雇根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过36个月的培训或者调整任务岗位时间后，仍不能胜任任务的，公司可以终止与员工签署下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。第40条 员工培训1.人力资源部将公司全体员工中心才干的考核结果整理成册，在年度绩效考核终了后20天内，根据全体员工中心才干情况制定全体员工年度培训方案，上报总经理审批。2.总经理同意全体员工年度培训方案后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。3.每季度人力资源部需求对员工年度才干培训方案实

27、施详细情况进展总结并不断调整，到达开发、发掘员工才干的目的。第5章 绩效考核申诉第41条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如以为遭到不公平对待或对考核结果感到不称心，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默许考核结果，不予受理。第42条 申诉方式员工向人力资源部申诉时需求以书面方式提交申诉报告，人力资源部担任将员工申诉一致记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。第43条 申诉处置1.人力资源部在接到申诉后10日内必需对申诉人确认并对其申诉报告进展审核，最终将处置意见提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处置，并对人力资源部的逾期行为进展处分。2.考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决议能否需求召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级指点、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，那么由人力资源部将结果反响给申诉人。3.假设员工申诉内容属实，申诉评审会需求按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进展绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成果，考核结果存档并发送总经理。4.申诉评审会还需求确定绩效考核人对员工考核过程中能否存在不公平景象。假设发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处