用人单位劳动关系论文

1、用人单位劳动关系论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档， 请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事 如意！一、劳动关系规范中用人单位面临的补偿风险我国于1994年7月5日颁布了中华人民共和国 劳动法，并于2009年8月27日对其进行了修改。2007 年6月29日我国又颁布了中华人民共和国劳动合同 法，2012年又对其进行了修正。但是无论是劳动法 还是劳动合同法，与其自身而言，修改前后的文本中 关于用人单位对劳动者承担补偿责任的条款没有发生 变化。首先，在劳动法的文本中，关于用人单位对劳 动者的经济补偿的内容主要集中在第28条和第9

2、1条， 分别关于解除劳动合同的补偿以及侵权补偿。其次， 在劳动合同法的文本中，涉及此类型补偿的规定更为 具体，集中则体现在第46条，主要也是关于解除劳动 合同的补偿内容。从历史解释的角度分析，劳动关系 中的经济补偿金，是由用人单位支付的，在劳动合同 解除或终止后，一次性结清的，对劳动者的经济上的 补助。例如1986年7月12日国务院发布的国营企 业实行劳动合同制暂行规定第13条的用语是“生活 补助费”。1994年12月3日劳动部发布的违反和解除劳 动合同的经济补偿办法明确了经济补偿金的相关规 定。从理论依据上看，经济补偿被看作是劳动贡献的 补偿或者是法定违约金或者是社会保障金，或者是因 转嫁经

3、营风险而承担的责任，离职补贴、用人单位对 劳动者的帮助等等。从社会实践的角度来看，无论劳 动关系中的经济补偿金是何种性质的经济负担，它都 是法律要求用人单位承担的义务。纵观劳动法与劳动 合同法当中有关经济补偿的条文，用人单位需要支付 经济补偿金的情形首先是包含劳动者依法单方解除合 同、双方协商解除劳动合同、无过失辞退劳动者、因 破产重整而裁员、劳动合同期满终止固定期限劳动合 同、用人单位因破产等事由终止劳动合同等。除第一 项外，用人单位支付经济补偿的前提都是用人单位提 出解除或者终止劳动合同。即除了劳动者主动离职或 者因劳动者存在过错而解除或终止劳动合同，用人单 位在合同解除或终止时都要支付经

4、济补偿。也就是说， 当用人单位不能依法为劳动者提供合适的工作环境和 工作条件或者侵害劳动者的合法权益时，当用人单位 提出与劳动者解除或者终止劳动合同时，用人单位要 兑现经济补偿的风险。至于此种经济风险的程度，可 以从经济赔偿的范围窥见一斑。在违反和解除劳动 合同的经济补偿办法中，规章设定了违反和解除劳 动合同的不同情形的经济补偿的标准。而劳动合同法 及其相关的实施条例统一了补偿标准，以劳动者工作 年限和当地工资水平为参考因素，并设置了最高和最 低限额。除此之外，劳动合同法还比劳动法增加了关于竞 业限制经济补偿的规定。竞业限制首先是在公司法领 域引起了学界关注。它是指义务主体不得将自己置于 其责

5、任和个人利益相冲突的地位或损害公司利益的活 动，即不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业， 被认为是为了有效保护公司及其股东的利益。随着社 会经济的发展，保护商业秘密成为公司治理的重要内 容。而公司雇员基于劳动关系可能知悉商业秘密，所 以劳动关系与商业秘密的保护成为商业秘密保护中的 一个重要话题。如前所述，处于个别劳动关系当中的 劳动力使用者与劳动者不可避免地存在利益冲突。用 人单位为了保护商业秘密要求劳动者承担竞业限制的 义务，而这影响了劳动者的就业自由。所以应当有一 个平衡工具来缓和二者的冲突。从竞业限制的强制力 分析，竞业限制可以分为法定竞业限制和约定竞业限 制。我国的劳动法律体系中设

6、置了约定竞业限制的相 关规定，对竞业限制的规定也趋于详细，并且对用人 单位要求劳动者承担竞业限制义务的权利有所限制。 如劳动法第22条规定双方可以约定保守商业秘密的 事项；劳动合同法延续了劳动法关于约定竞业限制的 规定，并于第23、24条增加了用人单位在享有约定竞 业限制权利的同时对劳动者承担经济补偿的义务。这 种经济补偿义务是具有强制性的。因为在2013年1 月18日最高人民法院发布的最高人民法院关于审理 劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）中规定: 如果劳动合同约定了竞业限制的规定而没有约定经济 补偿，劳动者一方履行义务后可要求用人单位支付经 济补偿;并且如果劳动合同约定了竞业限制，在

7、期限内 用人单位要求解除约定的，还需要对劳动者承担额外 的经济补偿。二、经济补偿风险控制的法律途径从前述对用人单位面临的经济补偿风险的分析， 可以发现:用人单位提出解除或者终止劳动合同是其 支付经济补偿的最主要因素。因此，用人单位要控制 经济补偿的风险，应当合理化自身的行为。从人力资源管理的角度，降低个别劳动关系中的 经济补偿风险，要把握好“入”和“出”两个关键。首先， “入”即在选择劳动者时，要根据用人单位或者企业自 身情况合理设置岗位、细化岗位标准、科学配备员工、 聘用合格优秀的员工，从源头上降低后续解除或者终 止劳动合同的风险。另外，用人单位要充分依法利用 试用期，通过考核和鉴别，淘汰不

8、合格、不适合的员 工，降低将来运用解除或者终止劳动合同方式带来的 经济风险。其次，“出”即用人单位解除或者终止劳动 合同。员工不胜任工作是劳动合同法规定的企业可以 解除劳动合同的理由。但要使“不胜任工作”的理由发 挥法律效用，用人单位必须完善考核制度。由于“末位 淘汰”的方法不能成为该理由的有力支持，所以应当用 人单位在制度设计时应当明确何为胜任何为不胜任， 并且要有规范的考核程序和完整的书面记录以及被考 核人的确认。如此在考虑解除或者终止劳动合同时， 用人单位就有据可依，降低了经济补偿的风险。用人 单位还应当衡量继续聘用劳动者与解除或终止劳动合 同之间的经济效益，降低风险成本。并且，在支付经

9、 济补偿时，用人单位可依法尽量将范围和金额控制在 较低水平，降低风险的程度。再次，经济补偿的重要功能之一在于补偿或者救 助暂时失业者。当失业救济或其他社会福利可以代替 经济补偿起到相当作用时，经济补偿的必要性即降低。 因此，用人单位应当依法承担缴纳失业保险的义务。 尽管目前我国的失业保险制度设定的救助标准较低， 但随着社会经济的发展、制度的不断完善，社会保障 制度将扮演越来越重要的角色，相应地，用人单位承 担的这部分经济风险可能逐渐降低。最后，还要合理 划定竞业限制的人员范围、合理约定竞业限制条款， 如并不是所有的劳动者都属于可以适用竞业限制的人 员范围，对于非接触商业秘密或者知识产权的劳动者

10、， 用人单位无须约定竞业限制，减少经济补偿的支出； 再如法律规定的竞业限制的期限为两年，用人单位在 约定时就不能违法延长期限，即使延长期限并不必然 导致约定无效，但也可能造成不必要的经济补偿支出; 再如在约定竞业限制的期限前，应当运用经济工具衡 量限制劳动者竞业与对劳动者的经济补偿，避免因提 前解除约定而造成额外的经济补偿支出。三、劳动关系规范中用人单位面临的赔偿风险赔偿从民法的角度看包含补偿性质的赔偿和惩罚 性质的赔偿。前者在于弥补受害人的的损失，依据是 实际发生的损害，范围也以实际发生的损害为限。后 者不仅是弥补受害人的损失，还象征了国家对该种行 为的惩罚，意在遏制相似行为的发生，范围不限

11、于实 际发生的损害。在与个别劳动关系相关的法律法规中， 用人单位在特定情况下也需要承担对劳动者的赔偿责 任。与用人单位的补偿风险相比，赔偿风险以用人单 位对劳动者造成损失为前提。而用人单位面临的经济 补偿风险和赔偿风险是可能同时存在的。用人单位可 能需要承担的赔偿责任也有补偿性赔偿和惩罚性赔偿 之分。由于惩罚性赔偿的金额相较于前者较大，且具 有国家的惩罚意义，一般应由法律明文规定。在劳动 法相关法律法规中，以补偿性赔偿为常态，以惩罚性 赔偿为例外。首先，在劳动法中，有多处关于补偿性 赔偿的规定。其一，用人单位制定的劳动规章制度违 法，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。这种赔 偿是补偿性赔偿。

12、劳动法中关于法律责任的规范首条 即关于劳动规章违法。该条规定明显是针对用人单位 而设。其二，用人单位侵害劳动者权益的，可能承担赔 偿责任。其三，用人单位违法，对女职工或者未成年 工造成损害的，应当承担赔偿责任。其四，与劳动合 同的订立及解除相关的赔偿责任，包括因用人单位原 因导致合同无效、违法解除和拖延订立合同等。从劳 动法文本自身而言，并没有突出惩罚性赔偿，但是在 相关的法规规章当中，劳动法当中规定的一些赔偿被 赋予了惩罚性赔偿的性质。如违反和解除劳动合同 的经济补偿办法和违反劳动法有关劳动合同 规定的赔偿办法中出现了相应规定。被纳入惩罚性 赔偿范围的行为，通常是社会危害性较大的行为。如 用

13、人单位克扣工资的行为直接危及劳动者的生存；拖 欠工伤职工医疗费和赔偿金的行为体现了用人单位对 受害人生命与健康权的亵渎与漠视；拒付经济补偿金 的行为显著削弱失业者的经济能力，减少其重新就业 的可能与机会。所以在劳动法律发展的过程中，惩罚 性赔偿的规定逐渐受到重视。其次，在劳动合同法中，关于用人单位对劳动者 承担赔偿责任的规定更为丰富。当中占多数的是补偿 性赔偿。其一，用人单位规章制度（直接涉及劳动者切 身利益的）给劳动者造成损害的。其二，用人单位提供的劳动合同缺乏必备条款或 者不提供劳动合同，给劳动者造成损害的。其三，违 法约定试用期。其四，违法收取或者扣押劳动者财物， 给劳动者造成损害的。其

14、五，因用人单位过错导致劳 动合同无效而给劳动者造成损害的。其六，侵害劳动 者人身权益的给劳动者造成损害的。其七，当劳动合 同解除或者终止时，用人单位违法不出具书面证明， 给劳动者造成损害的。从这些规定中不难发现，损害 的结果是赔偿的必备条件。用人单位承担的此类赔偿 风险是以其行为造成的实际损害为限。劳动合同法有3个条文涉及用人单位对劳动者的 惩罚性赔偿。即第82条规定的，用人单位不订立书面 劳动合同的“二倍工资”赔偿;第85条规定的，当用人 单位逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，需 加付赔偿金;以及第87条规定的，用人单位违法解除 或者终止劳动合同的，应当支付两倍于第47条经济补 偿标准

15、的赔偿金。再次，与经济补偿风险相似，经济赔偿风险也多 集中在劳动合同领域，但是与之不同的是，它还反映 在劳动规章制度的合法性问题上。劳动规章制度是由 用人单位和劳动者共同制定的旨在保证劳动者履行劳 动义务和享有劳动权利的规则和制度。由于劳动规章 制度对于个别劳动关系中的用人单位和劳动者都具有 约束力，所以理应受到重视。劳动法将劳动规章违法 作为用人单位承担赔偿责任的事由之一，劳动合同法 则进一步指出当这种违法是直接涉及劳动者的切身利 益时，用人单位承担赔偿责任。所以，依照法定程序 制定合法的规章制度，是用人单位避免经济赔偿风险 的重要内容。但是由于规章制度有较严格的程序要求， 在实际运作中灵活

16、性与效力受到影响，一些用人单位 选择用口头通知或者临时文件来代替规章制度进行人 力资源管理，这在替代性措施与规章制度冲突的情况 下，容易引发法律纠纷，加大用人单位经济赔偿的风险。四、经济赔偿风险控制的法律途径一般而言，只要用人单位依法行为，不侵害劳动 者的合法权益，未对劳动者造成损害，其经济赔偿的 风险就不容易转化为实际的责任。但是在劳动规章制 度制定运行和劳动合同的订立、解除或者终止问题上， 用人单位还应注意以下几方面。首先，重视劳动规章制度的制定与完善。法定劳 动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等都是 调整劳动关系的规范。在个别劳动关系中，劳动规章 制度与劳动合同是适用频率较高的两项

17、规范。两者的 效力并没有必然的先后顺序，而是可选择的。在劳动 规章制度的问题上，用人单位应重视依法定程序制定， 同时要尽可能制定完善的规章制度，避免因规章制度 设置不合理而引发经济赔偿责任。另一方面，在规章 制度制定后，要有系统的管理理念，不仅要严格依照 规章制度促进个别劳动关系的良性运转，还要定期整 理规章制度，发现不足与缺漏，及时修改与完善，控 制因劳动规章不合格而引发的经济赔偿风险。其次，防止因用人单位不当行为导致劳动合同无 效，降低用人单位经济赔偿风险。根据劳动合同法的 规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效。如果用人单 位用欺诈的手段或者被认为是用欺诈的手段订立劳动 合同最终导致劳动合同

18、无效，用人单位要承担经济赔 偿的风险。例如用人单位虽没有欺诈的故意，但由于 招聘程序的缺陷导致法定告知义务履行不充分致使劳 动者知情权受损，被认为构成欺诈。因此，用人单位 应严格履行告知义务，依法将属劳动者知情权内容的 相关信息向劳动者公示，并要求劳动者书面确认。再次，在订立劳动合同层面，支付二倍工资的经 济风险也应引起用人单位的重视。降低支付惩罚性赔 偿金的风险，除了依法及时与劳动者签订书面劳动合 同外，还要注意在一些特殊情形下劳动合同的订立问 题。例如，用人单位作为母公司，向子公司委派总经 理、副总经理、财务负责人时，不仅子公司与被委派 人应签订劳动合同，母公司如果未与被委派人解除或 者终止劳动关系，也应履行签订书面合同的义务。同 样，作为总公司向分公司委派负责人时，用人单位及 其分公司都应当与劳动者签订书面劳动合同。再如实 践中可能出现劳动者故意拖延订立劳动合同以索要高 额二倍工资的情形，尤其是高薪人员。用人单位应当 完善管理制度、规范用人程序，避免此类经济风险。最后，在解除或者终止劳动合同问题上，用人单 位要有程序意识和证据意识，避免因准备工