社会性偷闲能_偷出_团队创造力吗_一个案例的探索性研究_潘安成

1、社会性偷闲能“偷出”团队创造力吗?中国工商管理案例研究社会性偷闲能“偷出”团队创造力吗？ *个案例的探索性研究 匚潘安成刘爽摘要：在情理文化背景下，团队成员在 份内”任务上的偷懒行为，往往是抽出时间和精力在 份外”任务上与同事加强合作的社会性偷闲。本文认为，因舒缓情感和社会压力的社会性偷闲行为，能产生组织新知识。通过跟踪 BOS漱件项目开发团队，研究发现：在成员合作的社会互动 中，情感性关系引发的社会性偷闲不仅有利于团队创造力产生，而且有利于激发组织积极情感状 态，并能促进和保持团队创造性活动；任务性关系引发的社会性偷闲有利于团队的临场发挥，激 发情境化创造性行为；问题性导向引发的社会性偷闲有

2、利于挖掘和开发团队的创造性智慧，利用 团队创造力来解决问题。研究表明，在中国社会文化背景下，社会性偷闲行为能迸发出组织创造 力。关键词：团队创造力社会性偷闲案例研究一、引言来越多 随着组织中研发团队的普遍运用和团队创造行为日渐增加，团队创造力的研究受到了越的关注(，；，；，在组织的情境性Austin et al. 2012 Sonnenburg 2004 Woodman et al. 1993行为过程中，社会压力往往造成人们在社会关系引导下不经意的互动过程(Cornelissen,2012； Battilana & Casciaro, 2013),如在组织日常活动中经常发生的开小差、闲聊、插话

3、等社会性偷闲现象，可以释放工作所带来的压力和缓解疲劳(Bluhm, 2009)。传统理论通常把这种份内”努力减少的不经意的社会化活动看作为一种偷懒行为，并认为这种出工不出活”的现象会导致团队生产力的损失、降低团队的工作绩效( Chidambaram & tung, 2005； Tan & Tan, 2008)。自从30多年前把社会性偷闲贴上社会疾病的标签之后，学者们一直在探究社会性偷闲现 象发生的动因机制，并试图给出限制或消除社会性偷闲行为的对策。在日常组织活动中，人们往往受到社会关系或情感性影响，在群体工作中展现的社会互 动过程包括了看得见的偷懒行为和看不见的偷闲行为(Toegel et a

4、l” 2013； Chen et al., 2013；Gabrenya et al., 1983)。研究表明，在与群体一起完成特定任务中的偷懒”，一般直接表现为份内(in-role)”业务上的付出减少(Latane et al., 1979),但也意味着抽出了时间或精力投入到 份外(extra-role) ”之事，增进了组织的日常互动过程，而这种 输闲”在一定程度上并没-154 1*34-2014 China Acatfctmc JourDEil Ekcirjnic Publishiflg AU rights rvsvrvvd. htlwwwiki管理世界(月刊)2013年第8期有导致组织绩效

5、下降(，；，；，Ohlert & Kleinert 2013 Hargadon & Beckhy 2006 Asmus & James2005)。另一方面，在情理文化背景下(杨国枢，1992),团队工作依存于由日常交往所形成的、彼此依赖的成员间的社会关系，团队创造力产生于成员间的社会互动过程( Austin et al., 2012), 因而组织知识的产生不仅取决于互动双方的个人创造力，而且取决于由日常互动所触发的社会性偷闲行为(Im et al., 2013； Asmus & James 2005)。因此，在社会连接或情感支*本文得到了国家自然科学基金项目 持下(Zellars & Perr

6、ew , 2001),社会性偷闲可能与 社会互动所生成的团队创造性活动之间存在某种紧密 联系。为此，实地对一个项目团队的项目开发进行了观 察和跟踪，该团队的组建始于开发一个全新的软件项 目，在成立之初，团队尽管明确了部门划分和个人职 能，却在实际运行过程中较为普遍地存在这样的现象： 团队成员在工作期间，互动方式随意性比较强。例如， 经常放下手中所忙的事情，与人攀谈和交流、互助、 参入讨论、三五成群地展开激烈争论等等。也惊奇地 发现，这些现象往往会产生意想不到的结果和产生新 的解决办法，正是这些创意产生使得团队顺利地经受 住二次失败的挫折并很好地完成这个项目。如果发生 在人际互动中的社会性偷闲行

7、为能创造出新的有价值 的集体性想法(Cornelissen, 2012),那么，在社会关系取向的情理 文化背景下，社会性偷闲就会不等同于西方个人主义 文化背景下的偷懒行为(Chen & Lim, 2011； Earley, 1989)。既然如此，社会性偷闲与团队创造力产生过 程存在着怎样的内在机制？本研究的主要目的在于：一是将团队中日常的任 务性合作扩展到了社会互动层面，揭示团队成员在社 会性偷闲过程中能产生创造性想法的一种行为机理； 二是探究组织创造力产生的人际情感与社会互动原理， 试图发现社会性偷闲行为可以促进团队创造力的情理 文化内涵。为此，本文接下来将对社会性偷闲和团队 创造力的概念内

8、涵及其联系进行分析，在第三部分给 出案例研究的方法设计，第四部分通过具体的案例分 析试图给出初步的研究发现，第五部分结合现有理论 展开讨论，尝试地指出研究结论。面向战略创业的知识演化动态转换研究”(71072109)的资助。二、理论背景(一)社会性偷闲社会性偷闲(social loafing)现象起源于林格曼1927年做的一个拔河比赛的实验，后来人们将这种现象称为林格曼效应。1972年Steiner开始对产生这种现象的原因作了进一步的研究，这种在团队中经常发生 的个体努力程度比单独完成任务时减少的现象称为社会性偷闲，如鼓掌和欢呼的声音(,()进一步通过实 、Latane et al. 1979

9、 Robbins 1995验发现，个体单独情况下比与人合作时提出的评论数量要 多，群体工作可能存在浑水摸鱼的现象。所以，传统 理论研究一开始就把社会性偷闲现象断定为一种消极 的群体工作。因而国内学者将社会性偷闲译为社会惰 化，大多认为这种行为会降低组织绩效。后续的关于 社会性偷闲的主流研究集中于探究如何减少或限制这种行为的环境上(Karau &, ； , ； , ；W川iams1993 George 1992 Robbins 1995, ; , )。Chidambaram & Tung 2005 McAvoy & Butler 2009八八e，人、- 病传统理论把社会性偷闲现象看作为一种社会I

10、，；，)，注壬人Latane et al. 1979 Karau & W川iams 1993 重个人对本职工作的专注或卷入程度，探究群体工作中的偷懒现象与集体生产率之间的关系(Ohlert & Kleinert,2013)。一些学者认为在共同完成一项任务时，个体可能会认为团队中其他成员会保留努力，所以自己付出的努力比潜在能力更少(Robbins, 1995； Emmerik,2008)；还有一些学者从团队任务结果评价的特性的角度，如果团队中个体贡献很难识另 1H,;,Karau & W川iams 1993 Chidambaram & Tung-155 1*34-2014 China Acatf

11、ctmc JourDEil Ekcirjnic Publishiflg AU rights rvsvrvvd. htlwwwiki社会性偷闲能“偷出”团队创造力吗?中国工商管理案例研究2005),成员就会认为自己的努力对团队成果没什么影 响，并且感知到别人会负责余下的任务，而不会全身 心地参与团队任务，很难表现出应该能达到的努力程 度(McAvoy & Butler, 2009)。不难得知，传统理论遵 从了这样的基本假设(George, 1992), 一是组织的整 体性任务可以简化为在事前就严格切割成由每个成员 独自完成的份内之事；二是将集体利益的实现直接地 分解为个人在份内”工作上的付出努力

12、(Earley, 1989)。这些假设尽管在崇尚个人主义的西方文化具有 很强的现实性，却忽视了组织活动的关系驱动和社会 互动的本质，也就是说，在环境变化的不确定或创新 性任务的情形下，组织的整体性绩效更多地依赖于成 员间相互配合和社会性支持(Kevin et al, 2013),也 难以被机械地分割成各个不同的独立的个人任务。心理学家Buss ( 1990)是第一个提出这种质疑的 学者，主张不应该只通过实验手段在个体层面考虑社 会性偷闲的林格曼效应(Bluhm, 2009)o在实际的群 体性工作中，员工就可能不自觉地在施助”和 受助”的社会行为中完成高效的团队工作(Toegel et al：

13、2013 ，)，所以，偷闲Bacharach et al. 1996的贝工尽管在团队任务中付出较少的努力，但是还是对团队的最后产出做 出了贡献(ulke et al.,2011),在合作中也表现得放松( Jassawalla et al., 2008)。Bluhm (2009)认为，社会性偷闲行为会减轻 团队压力和负担，有利于提高组织未来的绩效和保证 完成持久性任务。本质上，社会性偷闲是在执行某项 任务过程中，员工在有意无意之间脱离特定任务情境 的约束，而没能按照组织预期对既定个体任务尽全力 的行为。社会性偷闲现象可能存在两个情况：一是看 得见的 出工不出活”的偷懒行为，在意个人动机而产 生的

14、工作偷懒行为，试图借助他人的付出来获取所想 要的回报；二是看不见的做份外之事的偷闲行为，强 调社会动机的增强，如在乎同伴的感受，往往因轻视 个人目标和成就(Shenkar and Ronen, 1987),而产生 为同事分忧的社会性偷闲行为(Gabrenya et al., 1983) 在群体性工作环境下，这些份外之事”一般是由人际-156关系或社会互动所引起的社会性情绪反应( Toegel et al., 2013； Battilana & Casciaro, 2013),这些情绪化反 应导致了对本职工作的注意力分散(Sanders et al.,1978)。因此，社会性偷闲是指员工放下手中

15、在忙的本 职工作，在趁人不注意时抽出时间或精力，参与到与 周围人沟通、互助和讨论等份外”之事的社会行为。以社会关系为基础的员工间互动形成了团队集体性行 为(Chen et al., 2013),而员工间互动必然会导致参 与互动的一方放下手中的活，使之脱离了本职工作岗 位，减少了在 份内之事”上的努力程度，那么社会性 偷闲现象就发生了。对于高强度工作或者非正式关系 比较密集的工作团队，社会性偷闲是一种比较普遍的 非正式组织行为(Perry et al., 2013)。首先，社会交 往行为可以触动社会性偷闲行为。在社会取向的中国文化背景下(杨国枢，1992),诸如情感性关怀的份外”行为，虽然损害了

16、 份内”任务的努力程度，但有 助于合作关系的交情维护(Krackhardt, 1992),特别是在同事表现不好的情形下，中国人更可能以不求回 报的方式给予帮助和补偿行为(Hong et al., 2008)。 其次，社会关系是引发员工产生偷闲行为的根本原因之一。 在情理文化背景下，人们感到有义务遵从来自亲近之 人的请求(Battilana & Casciaro, 2013),社会关系会 闲者的注意 触发一种带有指向性的情感状态，分散了偷力(，)；()、Sanders et al. 1978 Bluhm 2009 进一步发现,社会性偷闲行为会得到社会性补偿(Emmerik, 2008),释放工作

17、压力和心理负担。在社 会性偷闲的过程中，偷闲者和同事在彼此互助、交流 和谈话等社会互动过程中，往往会获得了有价值的新 想法(Im et al., 2013)。因此，个体的社会性偷闲，在组织层面上则是一种具体集体创造性活动的社会互动行为(，；，Bluhm 2009 Ohlert and Kleinert)。 2013(二)社会互动和团队创造力Koesler (1964)指出，任何创造性行动是两个 1*4-2014 China Acadetinc Journal 1 Electtfjnic Publishing Hgu2 All rights rvsvrvvd. htlp HYPERLINK ht

18、tp:/www.ufiki.tlCl www.ufiki.tlCl管理世界(月干U)(或两个以上)明显不相干的概念在认识上的包括联 想式的异类混搭(bisociation) ”,而产生奇思妙想的 过程。最新研究发现，个人的创造力发生于不同感官 的连通性感觉中，这种 通感(synaesthesia)”现象普 遍存在于个体创造性行为之中(Harrison, 2001)。在 特定的社会情境中，人与人之间在情感与认知层面上 引发感通性现象，不仅激发了群体创造力( Woodman et al., 1993),而且塑造了集体行为模式。因此，如 果以社会连接为基础的社会交往活动塑造了日常性组 织活动，那么处

19、于社会互动中参与人之间的社会感通性(social synaesthesia)”就会激发群体创造力，这 种在社会互动中产生的创造力远非个体创造力之和(Bissola & Imperatori, 2011)。在关系导向下的社会互动过程中(Cote, 2005),组织知识的产生不仅仅取决于当事人所掌握的技能和所 持的倾向性态度，而且也取决于合作人的技能和目的 性；特别地，在组织认知失调激发的社会性情感驱动 下，当互动双方的技能性知识和原理性知识出现错层 对接时，组织知识就产生了，这是组织知识创造的行 动逻辑(Bacharach et al., 1996)。然而，目前的组织 理论把个人创造力等同于组织

20、创造力来进行探究(，；，Amabile et al. 2005 George & Zhou)。 2002在社会性偷闲行为过程中，团队成员往往与同事 进行更加频繁地交往，使员工个人行为转变成团队的 整体性活动，并可能创造出新知识(Dahlander & Frederiksen, 2012)。在团队成员的日常互动过程中， 偷闲者借助同事之力产生新知识(Im et al., 2013), 同事也依赖偷闲者的帮助创造出比预期更有价值的工 作业绩(Ohlert and Kleinert, 2013)。因而，组织创造 力不仅包括个体的创造性行为(Amabile et al., 2005), 而且也包括建立

21、在人情关系之上(，；，)的公Battilana & Casciaro 2013 Bledow et al. 2013 偷闲者份外”的社会行为。团队成员可以通过3种不同手段激发团队创造力：一是调节情境化感受为主导的合情行为(affective- tuning ) ” (George & Zhou 20072013年第8期,),二是以调整 一、一 、Eisenberg & James 2005目标活动为主导的省理行为(cognitive-tuning )”(魏昕、张志学，的智群行为(2010),三是以协调社会关系为主导socialtuning Sosa 2011 Lun et al., 2007)

22、。在情理文化 的背景下，一方面，如果把社会互动看作是一种社会 性情感的需要(Kevin et al., 2013),那么组织创造力情感状态及其维持(，则产生于所营造的社会Bledow et al.2013 Battilana & Casciaro, 2013)；另一方面，由社会 关系所激发的集体性情感反应，促进了知识共享，进 而产生了集体性创意(Im et al., 2013)；其中， 求助(help seeking)”或施助(help giving)”可以将社会 性偷闲转变为集体创造力(Hargadon & Beckhy, 2006)， 因此，团队创造力是员工在日常交往过程中，通过调节人际

23、情感状态及其集体性情感反应，共同营造组织激情而 产生创造性成果的能力。近年来，中国商业成功也意味着中国企业具有强 大的生命力(Chen & Miller, 2010),也可能沉淀出类 似于三个臭皮匠赛过诸葛亮”的组织创造性行为模式(Ma et al., 2011)。一方面，中国企业强调情理相容“，一 一 , 研究表明 的合群行为来展现组织整体性创造力。( , ； ,Kirkman & Shapiro 1997 Ma et al.2011),中国传统文化虽然限制了组织中个体创造性 潜力，但有利于组织中集体创造力形成。因此，在西 方文化背景下得到的理论模型和研究结果很难用来解 释中国情理文化背景下

24、的组织创造力成因机理(张燕 等，2011)。另一方面，中国企业内部的人际互动中， 社会性偷闲普遍存在，这与中国情理文化往往强调以 超越个人目标的非正式组织目标为行动导向密切相关。 例如，中国人的行为动机一般是对具体的拟人化对象 所持有的兴趣感(S OX),也就是说，中国人的行 为出发点往往是对某一类人或某一人所产生的兴趣感(而不是兴趣)，觉得对路或有意思，这与强调以个体 目标达成为导向的正式组织行为不一致。正如Leung和Morris (2010)指出，中国企业更多强调关系层面-157 1*4-2014 China Acadetinc Journal 1 Electtfjnic Publish

25、ing Hgu2 All rights rvsvrvvd. htlp HYPERLINK http:/www.ufiki.tlCl www.ufiki.tlCl社会性偷闲能“偷出”团队创造力吗?中国工商管理案例研究上组织知识整合，而西方则更多强调目标任务上个体 知识挖掘；Chua等(2010)研究指出，情感导向的人 际关系可以提升中国企业的组织创造力。在中国的情 理文化背景下，员工的社会性偷闲行为将如何塑造和 产生团队创造力？为此，本文着重探究社会性偷闲在 集体性情感反应所激发的情境化行为阶段以及在社会 性情感维持所引起的过程性行为阶段的组织创造力产 生。三、研究设计(一)研究方法案例研究方法

26、作为探索和提出新 的管理理论的重要研究手段(Eisenhardt, 1989),是 以企业管理实践活动为研究对象，从已发生的企业管 理实践活动过程中发掘新的管理理论。目前很少有关 于社会性偷闲与团队创造力产生之间关系的研究，特 别在情理文化背景下，以社会互动为切入点，在组织 实践活动中探索社会性偷闲与团队创造力产生机制之 间关系，是一个比较切实可行的方法；但是，由于该 主题研究才刚刚开始，一些关键概念需要进一步明晰， 所以，本研究采用案例研究方法(Eisenhardt, 1989)。 另外，根据本文研究主旨，需要洞察组织日常的社会 互动层面较为微观的行为过程，而单案例的优越性在 于能更加深入细

27、致地进行案例跟踪调研和演化分析(Buckley et al., 2005)。基于这些考虑，本文将选取 一个较为典型的案例进行研究。(二)研究设计与执行案例研究的样本选择一般 遵循目的性抽样(或理论抽样)原则，如果案例本身 在所要揭示的理论原理上具有一定的典型性和显著性 就可以(Eisenhardt, 1989)。根据本文的研究主旨， 选取了鑫凯科技有限公司的业务运营支撑系统(BOSS开发团队为研究对象，因为技术开发部门的组织创造 力表现为创造不一般的新方案和创意想法，这些想法 往往产生于成员之间的日常互动过程( Sarkar &Chakrabarti, 2011),因而，社会性偷闲与组织创造力

28、 绩效都是很普遍和明显的(Asmus & James2005)。之所以选取该案例，还基于以下原因考虑-158(Asmus & James 2005):新近成立的BOSSH队至少 要处理以下几个问题来实现集体创造性成就：一是由 于开发该项目之前的两个团队先后失败并解散，所以， 该团队组建之初有较强的社会压力，只有不断创造性 解决所存在的问题才可能完成任务。二是该团队日常 运行有很强的人情味，首先，这个团队主要是以项目 经理的社会关系为基础而组建的，具有较强的凝聚力(Im et al., 2013)；其次，由于团队成员来自于公司内部，彼此具有较为稳定的社会关系，会以不伤及他人感受为工作前提(Kra

29、ckhardt, 1992),每个人的贡献也是以团队整体性任务实现为目标。三是每个成员都有较为清晰的所要完成的指派任务，但由于任务难度导致不确定性变化，所以工作划分并没有十分具体和详细。另外，该团队活动持续时间较长并获得了显著业绩，可以更好地观察社会性偷闲作用于团队创造力的过程，也使本研究所获得的可能结果更有说服力。案例信息来源于网络、访谈等多种渠道。本研究资料收集分3个阶段进行。2010年9月进行了预调研，通过电话访谈了解公司的普遍状况。2010年12月15日,我们一行3人到公司进行实地观察和随机访谈，历时1周。访谈对象为项目组主要成员，每个人访谈 23 小时。首先，访谈以开放式问卷为主，主

30、要由受访者 自己描述，不加入研究者个人主观意见。其次，采用 一线员工的随机访谈与团队高层深度访谈相结合的方 法，提高数据完整性以及对所获取的资料进行多方印 证，增加效度。再次，访谈中，项目组成员对同一事 件描述的内容基本相同，参与人从不同角度对场景的 描述也近乎一致，增强了资料的内在一致性。另外， 在2011年3月项目成功后，对后续的材料进行了补充 和整理。根据访谈逐字稿，在相关资料整理和与团队 主要负责人讨论之后，共计整理出51个集体性互动场景。在中国情理文化背景下，本研究按照道家思想关 于创造性过程的行为框架(Kuo, 1996),根据所整理 的数据，将发生员工放下所做之事的场景主要分为三

31、类：由情感性关系引发的人际互动(co-evolution)、由任务性关系引发的人际互动(conceptual bridging)和以问题性导向(problem framing )引发的人际互动 1*34-2014 China Acatfctmc JourDEil Ekcirjnic Publishiflg AU rights rvsvrvvd. htlwwwiki管理世界（月干U）（Rentsch, 1990）。这种场景分类方法，与Cornelissen （2012）在对社会压力下的个体创造力研究中所发现的创意产生过程如出一辙。（三）案例介绍鑫凯科技有限公司（以下简称 鑫 凯科技”），成立于1

32、995年，从事数字化产品的 研究、设计和开发，是一家上海高新技术企业及 明星软件企业。鑫凯科技不仅是我国数字电视行 业最主要的设备和解决方案提供商之一，更是当 今各项有线新兴业务如数字电视、中间件等核心 技术的主要研发者。BOSSF发团队是鑫凯科技 为开发一款定制软件而组建的团队，该项目从 2008年开始历经3个阶段。前两个阶段都以失败 而告终，期间，项目组也更换了领导团队，形成 不同风格的管理方式；2010年5月项目团队进行 了第三次组建，与前两次不同，这次组建本着自 愿原则从公司内部的相关部门挑选成员，并组建 了由40余人构成的项目开发团队。项目团队虽 然明确界定了各模块划分和个人职能，但

33、是，在 实际工作中，团队成员的互动方式随意性比较强， 如经常会闲聊和闲逛、不经意间参入他人讨论队 伍，或者不为某一具体事情而引发激烈的争论等。 定制软件开发完全属于一项探索性的任务，在不 断摸索和尝试中进行，经常会有一些不可预期的 事件发生，团队不少的新想法不是按正式工作流 程走，而是在成员不经意的互动中无意产生的。 问题解决过程大多是通过不断建构过程，而非严 格的计划过程。团队成员在工作中的情感交流、 因新发事件转移注意力等无意间触动的社会互动， 经常产生了意想不到的结果和新创意，也正是这 些新知识产生使得团队经受住了二次失败的挫折， 并最终顺利地取得了成功。四、案例发现社会性偷闲通常是组织

34、成员不遵循特定任务情境 的、脱离正式组织程序而减少了在 份内之事”上的努 力程度的社会性行为，这种非常规性行为常常期望获 得帮助、把工作无意间留给他人（Kidwell &2013年第8期Robie, 2003）、分散工作注意力（distractive）或工作 、松行动（）（，；放 take it easy Kidwell & Robie 2003 George,1992）等。在情理文化背景下，人们惯于将情感因素 放在判断、思考及决定之中，遵循合情合理”的人际交往法则（杨国枢等，2008； Van Maanen & Kunda, 1989）,个体行为往往受制于他人。在这样的情理社会 中，人们做事

35、以及作判断不是单从理性的、逻辑的思 维和规章制度的角度来考虑的，而是从情境的和个别 性角度来考虑问题，社会行为取向具有很强的变通性（情境性）。通过人情和面子，放弃规则、理性和制度， 却可以得到不可估量的社会资源和非制度性的社会支 持。在情理社会中，情是重要的，但受到理（伦常） 的规范和引导，既要遵循当时情境的礼”及义”，又要遵循人情法则（翟学伟，2005）。因此，在情理文化背景下的组织中，为了维持人际情感状态，员工会有 意无意地降低个体任务的努力程度，而去参与社会互 动的社会性偷闲行为现象普遍存在，如放下手中任务 的互助行为、工作期间情感交流的相互沟通以及参与 群体攀谈或插话讨论等。在本案例中

36、，这样的社会性 偷闲行为主要表现为 3种形式，分别为社会取向的情 感性关系、集体取向的任务性关系和兴趣取向的问题 性导向引发的，如工作中放松、分散注意力，通过自 发性组织活动减少份内工作量等（详见表1所示）。（一）情感性关系引发的社会性偷闲 在中国的情理 文化背景下，在组织中，员工遵循既照顾情又照顾理 的往来法则，既遵循具体情境的组织正式系统要求， 又要考虑人情关系。在工作场合，员工通过自愿的非 正式交往活动维系原有的关系（杨国枢等，2008）。一方面关系亲密的同事之间通过日常情感层面的交流， 舒缓情感压力，从而可以保持积极的情感状态。积极 的情感状态，不仅鼓励员工将任务视作一个机会，从 而积

37、极地去解决问题，而且促进认知灵活性（ Adler & Obstfeld, 2007）。另一方面，依赖关系亲密的同事提 供的实际帮助或信息帮助，适度减少自己份内的工作 量，有利于减少团队中个体的压力和负担（Bluhm,2009）,进而维持积极的团队情感状态。BOSSFF发团队的任务是开发一款定制软件，属于 一项探索性任务，对创造性的要求很高。一方面，在-159 1*34-2014 China Acatfctmc JourDEil Ekcirjnic Publishiflg AU rights rvsvrvvd. htlwwwiki社会性偷闲能“偷出”团队创造力吗?中国工商管理案例研究创造性活动中

38、，为支持思维活动的持续强度，员工的 专注程度不是一贯的而是有波动的，从而引起注意力 的波动；另一方面，这个项目历时很长，团队成员投 入了大量艰苦的工作，不可避免地会引起-160 1*34-2014 China Acatfctmc JourDEil Ekcirnci社会性偷闲能“偷出”团队创造力吗?中国工商管理案例研究表但会性偷闲发生的互 动情境社会性偷闲实例靠感性关系在工作场所，关系亲密的同事之间日常的情感交流，如闲聊；期望关系亲密的同事帮助自己而减少自己左份内的工作量。1生在为完成某项工作而展开的互动中，就人谈事，工作互动表现得放松；就某一项组织任务，通过非正式诲务性关系互动减少份内的工作量

39、。困更题性导向在工作期间，想知道发生了什么事情，无意中转移注意力，如不经意间参入他人的讨论队伍或谈话。及表现疲劳和厌烦，同时由于任务的不确定性，还会出现沮 丧、焦虑和担心等负性情绪，导致员工情绪波动。在 工作期间，关系亲密的员工之间会不自觉地通过日常 情感层面的交流，如闲聊、互相抱怨等，来维系关系 和缓解情感压力。这种社会取向的情感性关系引发的 社会互动使团队成员有意无意脱离本职工作岗位，而 增加了在维系关系活动的 份外”之事上的投入。团队 成员在日常工作中，有意无意地产生情感交流的社会 性偷闲活动（详见表2中）。互动促进信息流动，对话 又是知识和信息流动经常发生的一种活动（Sonnenbur

40、g, 2004）,如表2中的案例证据所显示， 团队成员之间通过日常情感交流释放压力和维护关系， 一方面可以促进并保持团队成员积极的情感状态，促 进思维的发散性；另一方面拥有不同知识、技能和经 验的成员之间的互动，可以激活跨部门的知识结构， 或者解除原认知模式约束而涌现新知识结构，从而使 团队在不同团队成员的情感交流中产生新想法。当工作量超越了员工的负荷能力，或者工作难度 超过了员工的能力所及时，员工就会产生压力和负担， 随之可能会出现生理（紧张不安、头疼）、心理（挫败、沮丧）和行为（怠工）上的不良反应（ Bluhm, 2009）,如果压力源持续的时间足够长或强度足够大，甚至会产生一定的生理危险

41、。BOSSFF发团队的这一款 定制软件开发的任务经历过两次失败，这样一项持久 的并且对创造力要求极高的任务，需要员工持续的探 索激情和大量的艰苦劳动，因此，对于团队成员是一 种考验。为了维持生理和心理的健康状态，当团队成 员感觉到个体资源损耗已经造成身体不适时，会寻找 各种方式放松，如找人聊聊，缓解疲劳，然后重新工 作可以更有效率。此外，在项目进行中，团队成员往-154 1*34-2014 China Acatfctmc JourDEil Ekcirjnic Publishiflg AU rights rvsvrvvd. htlwwwiki管理世界（月干U）2013年第8期往同时承担多项任务，

42、然而超负荷的工作负担和过分的时间压力都会减少员工创造活动的时间和创造性想法（Davis et al.,2012）,授权接口人员、项目实施工程师、项目副经理 和计费工程师等多位员工都表示由于时间压力大，很多临时闪现的想法都没有时间思考，也无 法实施到项目中。如果员工按照既定要求一直专注 于工作，容易造成员工个人资源的过度损耗，并且 容易使其思维受到禁锢。在BOSSF发团队执行任务的过程中，团队 表2情感交流与新想法产生情景受访者事例友现坝目副经这个（新想法）一般是根据别人的接受程度，在（私卜的无意中日勺）父流中广生日勺，比如说我只关心在技术上有成理果的，而有的同事在销售上比较敏锐的，他知道哪些市

43、场适合我这个东西，我可能不知道，跟他一交流，我们是否产生新想法能做出一个产品来适合这个市场的，这个想法就形成了这种想法的产生可能是各个领域的人在相互交流过程中，沟通起来才会产生的”模块整转也不能这么绝对（只通过需求调研等正式流程采集信息）。像平时打电话啊，聊天啊，各种方式都有 接触的时候采集信息；激发新 想法工程师就是聊天一般都是通过同事、朋友等关系好的来采集信息结果就是，他们肯定有他们的意见，我也有我的意见，然后权衡一下，做出决策 ”授权搂口人员其实一种方案部门内部很少开这个会议更多情况下是（小圈子）私下讨论”产生新的解决方案同升友-L（工作期间）有时候当思维受到禁锢时，可能会找人聊聊，看看

44、他对这个问题的看法，看看有没有更好的建议调整思路；产生问程师一是可以使我更直接找到工作方法，二是可以让自己轻松下，然后重新工作可以更有效率。通过这种方式可以使自事题解决方案（甲）己放松，使自己调换思路或在其他方面带来些灵感（聊天的）一般是一个办公室的，私下关系好些的同事”间在业务受理过程中开户啊什么的，刘某和我关系还不错，他有时（私下交流中）会把他做实施过程中报表出现的问获取信息，促进新日 常开发工题告诉我，哪些注意的，我会考虑一下”方案的形成这（在工作过程中调动别人的情绪）到可能有，这相当于私交关系了。比如李某，我们私下会沟逋一些对项目的一影晌以后,作甲的情 感程师些看法可以带动他发表一些看

45、法，会影响工作当中后面的想法”想法（乙）“（项目过程中新想法的产生），目前来说我比较倾向于第二个（团队的人脉关系中无意中聊天产生新想法）我们父会和李某、刘某聊一些问题，在聊天的过程中会对当前开户、业务受理方面存在的问题会沟通一下，可能各自聊想产生新想法流法的时候会有一些新的想法出来有很多想法可能不是基于某个模块的，是整体的想法”测试工程“（遇到技术上的问题）他（私交好的同事）会帮我去解决。会想办法，出点子”出点子，激发新想师就是平时出去逛呀，聊聊天呀，什么的呀，都会”我想不起来（激发新想法的具体事例）这个可能点子比较多，一时想不起来 ”法跟张某（同事）交流，同龄人嘛，我就会比如说这个事情我的看

46、法是怎么样，你的看法是怎么样，比较多的是交软件实施流配产品包，一开始的话张某说你把这个改一下就可以了因为改这个东西有很多种方法，她有他的习惯，我有我出点子，激发新想的，那然后我就按照我的习惯去改这个东西了。（然后产生一个新的方案）改这个产品包，张某习惯性用脚本写法工程师出来，我习惯性用工具去改这个东西我的比较人性化，他的比较批量化 ”王某（同事）（在我的工作中起到了很关键的作用）。因为一开始其实做项目的时候，也不太懂。然后跟他聊天产生产生新想法了一些自己的想法”同项目副经他（私交好的同事）在工作中遇到什么问题，我会想想怎么弄，可能我管理上遇到什么问题，他会想想怎么弄，跟出点子，激发问题事我也出

47、些点子也是因为项目原因聊聊，说最近工作压力很大、很累，抱怨就告诉他工作上的这些困难他就理解决方案之会举例针对这方面（问题的解决方法）会讨论一下”间计费工程人家（同事）说这个很烦，那个很烦，你就会想这个东西我们下次修（修数据）的时候就给一个固定的方法，固定获取信息，激发新互师的东西”想法相 抱 怨注：表中 情景”栏为社会性偷闲发生的情景描述，事例”栏为员工自述内容， 发现”栏为团队产生的创造性成果，斜体字表示案例分析中提取的关键词。其中，括号内容为本文根据访谈上下文语境加以着重标注。成份内的工作量，发生社会性偷闲行为。然而，在情理员有时会依赖关系亲密的同事提供帮助，而减少自己文化背景下，关系亲密

48、的同事往往会在伙伴表现不好-155 1*34-2014 China Acatfctmc JourDEil Ekcirjnic Publishiflg AU rights rvsvrvvd. htlwwwiki社会性偷闲能“偷出”团队创造力吗?中国工商管理案例研究的情形下，以不求回报的方式给予帮助和补偿(Hong et al., 2008)。团队成员这种提供帮助的动机可以通 过两种方式形成：一方面，在工作团队中，员工情绪 的表达会被其他团队成员感知到，关系亲密的同事之 间会更容易在日常互动中，通过非语言线索无意中捕 捉到他人的情感状态，进而影响自己的情感变化。情 感调整个体活动目标的优先顺序(

49、Adler & Obstfeld, 2007),从而引发员工不自觉地转移对自己手里的工 作的关注而产生社会性偷闲行为。另一方面，当员工 认为其他成员更有能力完成一项任务时，就会产生依 赖心理(Emmerik, 2008),期望关系好的同事帮助自 己，减少了自己份内工作上的努力( Jassawalla et al, 2008)。例如，表3列举了团队成员通过这两种方式， 即主动和被动获取同事需要帮助的信息的案例证据。团队成员无论是在忙里偷闲中无意感知到同事需要帮 助，还是被偷闲的同事请求提供帮助，出于人情关系 的考虑，都会为同事提供实际或信息帮助。由于任务 特性，在一些团队任务中成员的努力是非必要

50、性的()(，dispensability of effort Bluhm2009),员工通过社会性偷闲保留的努力对团队是可有 可无的。在情理社会中，在同事工作表现不好，或被 请求提供帮助，如帮助做繁杂的重复性劳动时，为维 系人情关系，员工往往会不求回报地给予帮助和补偿(Hong et al., 2008)。因此，根据任务特性、关系亲 密的员工之间的自发性组织活动导致的社会性偷闲行 为，不仅不会影响团队绩效下降，反而使成员避免了 重复性的体力劳动，从而有更多的时间思考创新和从 事技术要求更高的工作。此外，有利于促进并维持团 队成员积极的情感状态，促进创造活动的持久性。由 以上分析可以得到：命题1

51、a：情感性关系引发的社会性偷闲有利于 团队创造力的产生。命题1b：情感性关系引发的社会 性偷闲有利于促进和保持团队创造性活动。-156 1*34-2014 China Acatfctmc JourDEil Ekcirjnic Publishiflg AU rights rvsvrvvd. htlwwwiki表3社会化与自发性组织活动情景受访者事例发现你整大坐在这边改，敲键盘。别人就问你，你在十什么事情。这些平常也会经常发生的J如果是相对批量的那何事提出更好的计费工程师种修改的话，我一般跟我一起做的人，我都要跟他讲一下是什么东西，如果他有更好的想法，说出来，如果我在短 在下干田可 时间内理解他的

52、，会照着去做。就像当时他们给我提的建议，分步操作啊，或用其他的东西啊，这些东西或者大家官埋如避1)同事 情感分头去做，他拿一个登记表，假设他登记表已经形成，你只要做后续的操作”间修数据他告诉我要修一个东西他告诉我这个很烦，那个很灿，经常会错。我就告诉他我事先写好了一个过程，一个方法，你可以调用我的东西啊，就直接生成了那些数据啊。就是又准确又快，这种东西很多20避免重复性分顼,生塑间a甘日变化引起 帮助测试工程帅经过我这边，比较空然后过来找我聊大然后看见我在做什么，就问一下，我可能就会跟他说，我现在在考虑这个事 情。看看他会不会给我帮助 ”帮助解决问题， 节省时间行为开发工 程师（乙）比如说旁边

53、的同事碰到问题，也不是说抱怨，就是不合理吧，我就会跟他讨论讨论，理清思路”帮助解决问题账目负责人有时候我抱怨，听到的人可能就会问你怎么了，帮你看看你的问题。比如一个代码你看不懂，旁边的人过来帮你看下，也许他会比较了解。他可能知道，或者他不知道，然后他可能会告诉我谁知道，告诉我该问谁我就知道了代码的意义，我以后再开发或者维护代码就不会去破坏现有代码”帮助解决问题，节省时间我在那个出账的过程中，照理是，很多备份这些东西都是可以我一个人去操作的因为有时候这些东西是发射性帮助分担，作，计费工程师的，我同时可能要做好几个工作 但如果你跟几个同事关系好，他可以帮你去操作。这个经常是有的。这样我们有精力去做

54、技术就有精力去做一些其他方面检查的工作，这样效果是更好一些的。”要求更高的工作同事测试工程师这个事情本来就是他（关系好的同事）来做的啊，照理说我如果能够帮他做的话我也会帮他做点，那他如果确实是帮助分担工作，帮她比较忙，我这边空的话，我就帮他做点了”减轻负担助，开发在开发写日程的过程中，比如我会开发写一个在途工单的数据处理的问题，这个时候在处理在途工单的时候，遇到发生工程师了一些关于用法函数的一些问题，我和那个刘某的关系不错，我就会寻求他的帮助这个时候他也有工作，但我帮助解决问题事半（乙）会寻求他的帮助，不是因为他很闲，而是因为第一他能解决这个问题，再有就是关系不错”功倍 效应模块整转 工程师个

55、人关系肯定可以增强我解决问题的能力。比如说我和某人比较近，有个问题哪怕不是你的问题，比如我碰到个界 面的问题，我不可能对每个界面都很熟悉，这个界面可能不是你做的，但我可能问你如果私交很好的话，他也可能帮我看下，帮忙解决下。可能这个问题都需要查下，但是他查的话花的时间会比我少”帮助解决问题，节省时间账目负责人就是有的同事，比如说前台工程师，他对前台很熟了，有时候遇到问题他就会直接告诉我们前台怎么处理，不需要 我们再重新去做”避免重复性劳动注：表格中 情景”栏为社会性偷闲发生的情景描述，事例”栏为员工自述内容，发现”栏为团队产生的创造性成果，而斜体字表示案例分析中提取的关键词表4工作互动中的开放式

56、沟通与合作创造受访者情景事例发现项目 实施 工程 师在执行任务的过程中，针 对个人喜好调整谈话内 容，偏离工作主题与某同事沟通（工作）时，某某喜欢某方面的（个人喜好），这些方面会多说一点开发人员比较喜欢政治、国家大事，股票啊什么的，虽然我不懂股票，但是有时会去听 听。而这边的客户的话，比较喜欢聊聊旅游什么的。根据不同的人聊的会不同，也不是 刻意的，聊到了哪方面就是哪方面”融洽的沟通氛围，促进 信息获取与合作创造授权 接口 人员在与同事探讨问题的过程 中，顺着双方的情感状态 自由互动，偏离工作主题“（讨论问题过程中），比如说我们的同事大大咧咧，我就和他大大咧咧。现在人喜欢带 脏话，他一个脏话过来

57、，我一个脏话过去。（寻找共同语言）你这样，我就按着你的脾气来，寻找共同解决方案。说主题，就差一些相关的东西，但是最终找到一个解决方 案”在融洽的氛围中，共同 找到解决方案项目进行过程中，发现问 颈时，通过闲聊的方式提 醒如果真碰到（同事未发现而我自己发现的问题），我会以旁观的身份去闲聊（告诉同事自己发现的问题）”避免评估顾忌测试 工程 师工作期间，通过非正式互动获取信息我有时间就会找他（信息源）去聊一聊这个（跟他交流）应该是无意识的吧。可能我知道这个人对某些方面比较熟，比如说我会在吃饭啊，出去走走啊，逛逛啊，闲语之间跟他去随便聊聊”避免顾忌，促进信息获 取在分配任务时，进行情感 沟通，偏离工作

58、主题我一般采取朋友关系（沟通）就比如说我这边的组员好了。我平时跟他们的关系也挺好的所以我一般给他们分配任务，我不会以命令的口气，就是这件事，我一般会询问一下那他也乐意接受这样的安排 ”更容易表现出合作行为项目 副经 理在和同事沟通工作的过程 中，照顾对方的感受而调 整互动内容，偏离工作主 颈在与人沟通（工作）的过程中，照顾他人的感受是需要的。因为你体谅的别人的感受谈 话才能谈得下去，不是刻意的，而是真心的去感受他那种，如果你不去感受他的感受， 他跟你谈话都是带有敌意性的。”更容易表现出合作行 为；融洽的沟通氛围， 促进信息获取与合作创 造注：表中 情景”栏为社会性偷闲发生的情景描述，事例”栏为

59、员工自述内容，发现”栏为团队产生的创造性成果，斜体字表示案例分析中提取的关键词。其中，括号内容为本文根据访谈上下文语境加以着重标注。（二）任务性关系引发的社会性偷闲 在中国的差序 格局社会中，一切普遍的标准并不发生作用，运用什 么标准取决于互动双方的关系如何。在情理文化的背 诚地考虑对方的感受（Krackhardt, 1992）,顺着互动 双方的情感状态调整互动内容，互动才会更顺利的进 行，并由此建立起并增加互动方之间的交情，使工作 开展更顺畅。BOSS开发团队成员在针对某一团队问题景下，个体并非靠资格、争取权利就能融入一个团体 中，而是要通过攀关系、讲交情才能维系在一个团体 里的位置（费孝通

60、，2011）。在围绕某项工作而展开 的互动中，员工往往不只是 就事论事”，而且还要真 展开的互动中，往往考虑对方的感受，迎合其他人喜 好而放下手中之事、不经意间减少份内之事的投入， 展开自由开放式的工作互动，如在谈工作问题过程中 嘻嘻哈哈、聊个人爱好、闲语等，维持交情或建立起-157 1*34-2014 China Acatfctmc JourDEil Ekcirjnic Publishiflg AU rights rvsvrvvd. htlpl.-/wwwiki社会性偷闲能“偷出”团队创造力吗?中国工商管理案例研究新的交情。例如，表4列举了在工作流互动中员工表现得放松的案例证据。如表 4所显