人力资源总监自测样本（上）

1、.：.；人力资源总监自测样本上人力资源总监试题应 试 人：xxx 应聘职位：人力资源总监 应试时间：2005-x-xx1、 请描画您的个性优、缺陷；在管理个性上，曾进展过测试DISC，属于CCOMPLIANCE。详细描画如下：C COMPLIANCE强调符合现状来提升质量或效力此人倾向于： 此人适宜与之协作对象： 对细节，目的非常留意 专注于主要细节上 习惯于在知的情况中任务 人际手法圆熟 “正确性极重要 敢以假设 对“表现相当注重 希望扩展权利者 服从权威 能于授权者 易做决策者 政策仅作为原那么者 能与对手妥协者 能说出不悦耳的言语者此人喜欢如此环境： 此人需如此改善： 安稳的环境 规范的

2、程序 凡是要获得保证 不要有“突发改动 团体的一员 私人的回馈 既有情况行事 他人自动对之赞许 明确的任务 有谨慎规划的时机 明确的目的 定期审核进度 对他人之成就及个人价值都要尊重 培育对冲突的容忍度以上性向测试，仅供参考，本人和环境也在不断变化。谈到个性优缺陷，详细地来说，追求完美但缺乏弹性；有耐性但缺乏勇气；较人性化但很脆弱。1 追求完美但缺乏弹性，不能容忍平庸在任务上，总期望专业化，流程化。曾为合肥ABB、合肥可口可乐、华泰集团、小刘食品等建立了人事管理体系和培训管理体系。喜欢有序的环境。我的缺陷是，弹性不够。一次在华泰集团民营企业，2002年春节期间，我们安排了系统的脱产培训。我是培

3、训开展副总监，担任培训任务。在培训期间，公司忽然安排了一个人来讲课，我一点都不知道。只好打乱方案，允许这不速之客讲两个小时，结果他超越了三个小时，还没停。我最后无法忍受，生气并表现了出来。这显示了我缺乏弹性，不够成熟。同样，在本次培训中，我的助理，不知详细的电源开关，把LCD切断了，影响了我的培训进程，我也不能忍受。一方面，我太注重任务质量，追求完美；另一方面，我不能忍受平庸，心胸不够宽阔。2 有耐性但缺乏勇气普通来说，每天慢跑10公里，或散步1小时；每天写一篇英文日记。是个按部就班的人，有耐性。但缺乏勇气。很多同事，比我年轻，专业水准比我还差，甚至经济条件不如我，他们都在创业但我却想做职业经

4、理，没有勇气做老板。3 较人性化仁慈但很脆弱在某家公司做人力资源经理时，换了个总经理。总经理是营销专家，他一上任，就要求我把一切大区销售经理都解雇。我只需按命行事。不过，我帮这些销售大区经理在另一家民营企业，都找到了适宜的位置，并且待遇更高。一方面我比较仁慈，同时也反响了我脆弱的一面，由于我只需按法律程序办事即可，没有必要为他们找任务，这不是我的义务，但我心太软。 2、 请问HRM和人事管理有何差别？1从传统人事管理到现代人力资源管理 传统人事管理PM是事务性管理，从事有关招聘、培训、合同管理等职能业务 现代人力资源管理HRM是战略性管理，参与企业战略规划与实施传统人事管理与现代人力资源管理的

5、差别如下表传统人事管理 现代人力资源管理 人力为本钱 员工是手段 被动反响 执行层 以事为中心 人力为资源 事务性 员工是目的 自动开发 决策层 人为中心，人事相宜 战略性2传统人事管理的弊端 与企业战略脱节，缺乏人力资源战略理念 官僚化倾向，刻板保守 视野狭窄，忽视开发和培训 中央集权，人事部门职能管理限制了直线部门的自主性3人力资源管理的目的 平衡企业需求与员工需求 最大程度地发扬人员的作用 详细的说：吸引、鼓励和保管企业开展所需求的人才3、 请问HRM管理架构及methodology为何？HRM管理架构和方法可从以下两个方面进展讨论：1需界定人力资源管理新角色角色 行为 结果战略同伴 企

6、业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统处理方案 将人力资源纳入企业的战略与运营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合事务处置专家 运用专业知识和技艺研讨开发企业人力资源产品与效力，为企业人力资源问题的处理提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性员工支持者 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工称心度，加强员工忠实感变革的推进者 参与变革与创新，组织变革并购与重组、组织裁员、业务流程再造等过程中的人力资源管理实际 提高员工对组织变革的顺应才干，妥善处置组织变革过程中的各种人力资源问题，推进组织变革进程2人力资源在管理和战略中的作用人力资源功能 管理问题

7、战略问题1、战略与规划根据企业情况和劳动力市场变化预测员工的数量和类型 未来的技艺需求？现有劳动力能否具有这些技艺？从哪里得到这样的劳动力？人员供应能否存在问题？ 如今和未来的劳动力市场的情况中国就业分析未来10年间，劳动力市场的变化人力资源管理信息系统的功能2.劳资关系使员工认识本人的企业，再任务数量和种类发生变化的时候，得到员工的了解和支持 员工的代表方式使什么工会、职代会？管理层如何应对变化，如何得到员工的支持和参与？ 企业内部如何进展劳资沟通集领谈判？3、选拔和聘用目的是吸引和选拔所需人才 企业情愿雇佣什么样的员工学历、技艺、阅历、客户资源、年龄、文化背景？ 在什么根底上企业可以聘用和

8、留住人才？薪酬待遇、开展时机、企业文化、品牌笼统4、培训和开发目的是确保员工拥有未来企业需求的技艺 如何确认所需技艺，怎样获得这些技艺？测评、胜任素质模型如何扩展任务范围，怎样鼓励优秀员工？任务丰富化 企业如何确认如今和未来填补重要职位空缺的需求人力资源信息系统怎样根据员工兴趣调整任务需求？任务称心度调查5、雇员关系目的是确保价值和规范符合企业文化、国家和地方法律、国际条约 企业的规章制度能否包括了不公平解雇、反歧视、隐私权、优先政策等环节未成年人、妇女、少数民族、残疾人 人力资源措施能否符合企业价值观和目的以人为本6、薪酬、评价和绩效目的是正确地实行薪酬制度进展任务分析、设计和评价、对员工进展绩效评价 如何鼓励员工？工资福利等能否合理？灵敏薪酬政策？个人技艺能否育任务要求匹配？谁可以胜任？如何评价员工绩效，发现优秀人才？ 任务需求重新设计吗？所需员工是内部选拔还是外部招聘？如何进展职业生涯规划？员工对本人职业开展的责任是什么？能否等待和奖励对企业的忠实？薪酬如何育雇主和雇员的价值观联络起来？绩效如何育符合企业要求相连？7、平安目的是确保平安安康的任务环境价值理念、企业笼统、本钱控制 其