企业销售团队绩效管理方案

1、绩效、工资、奖金方案企业销售团队绩效管理方案主标题技术创新，变革未来整体方案目的增加绩效考核的全面性提升工资部分的稳固性保持奖金收入的激励性内容绩效考核计划工资计划奖金计划绩效考核计划什么是绩效管理内容介绍年初：设立目标年中：绩效面谈（辅导与反馈）年底：绩效考核什么是绩效管理一个通过以下几方面来保证个人和组织发展的持续互动的过程：个人与组织相一致的目标设定提供辅导与反馈给出个人发展计划评估业绩以业绩为依据的工资及奖金计划绩效管理方式年初：设立目标年中：绩效面谈辅导与反馈：回顾计划、跟进执行辅助工具：协访报告年底：绩效考核年初：设立目标目的：设立与公司、部门目标一致的全年计划、季度计划步骤：员工

2、与主管共同完成根据公司与部门的目标，并结合岗位职责的要求，设定个人目标运用SMART原则拟定个人目标Specific 具体的 Measurable 可衡量的Attainable 可达成的Results-Oriented 结果导向的Time Bound 有时限的先设定“全年目标”，然后分解为“季度目标”，与主管达成一致每一季度的绩效面谈结束后，可对下一季度的“季度目标”进行微调，前题是要保证“全年目标”的达成2016年第一至第三季度进行的“绩效面谈”要依据“季度目标”进行，第四季度进行全年绩效考核面谈（依据“全年目标”进行）填写表格：“绩效考核”表（分“地区经理大区经理助理大区经理销售部总经理助

3、理”四类）时间：2016年1月31日之前完成个人目标（包括全年目标和季度目标）的设定，并由地区经理与直接主管签字认可，上交人力资源部设立目标分类“地区经理”适用的方案“大区经理助理”适用的方案“大区经理”适用的方案年中：辅导与反馈协访报告基本要求大区经理按照计划与各地区经理进行客户与经销商的协访延用2016年的“协访报告”格式按照“*公司大区经理实地协访辅导指南”进行协访、完成报告报告提交要求新员工，在试用期内，每月提交一份报告转正之后的员工，每两个月提交一份报告，每个季度至少提交一份报告报告需要员工与主管双方共同完成，并签字认可（电子版即可）员工与主管在协访完成后的5个工作日内完成报告，并由

4、大区经理提交销售部总经理、人力资源部经理，并抄送员工年中：辅导与反馈绩效面谈要求绩效面谈的表格形式：使用“绩效考核”表2016年13季度的面谈，按常规进行2016年4季度的面谈：按照“年度绩效考核”执行提交每一份面谈记录都需要评分每位员工，全年应提交三份季度绩效面谈记录与一份年度绩效面谈记录试用期内的员工，不需要提交绩效面谈记录绩效面谈需由员工与直接主管共同完成并签字认可（电子版被认可）面谈结束后，由主管在3个工作日内将记录的电子版发送给人力资源部经理、销售部总经理，抄送员工年底：绩效考核目的：评估员工全年的工作业绩与发展潜力依据考核结果，决定员工下一年度的基本工资涨幅确定人员发展计划确定人员

5、培训计划说明2018年10月1日之后上岗的员工，不参加年终绩效考核（试用期内）对于2018年7月1日之后上岗的员工，主管在评估中可酌情参考使用“” (工作时间过短难以评分）不予给出具体分数年终绩效考核表的提交可先提交电子版，提交截止日期：2019年1月31日还需要提交三方签字（员工、直接主管、上一级主管）的“书面”版，提交截止日期：2019年2月28日年底：绩效考核三个分数一个计划第一部分：总体评估信息和分数第二部分：业绩评估分数1第三部分潜能评估分数2人员发展评估（只对有直接下属的员工）分数3优点以及需要改进的地方个人发展计划业绩评分标准适用于年度业绩评估、季度绩效面谈业绩评估分数描述5表现

6、持续超越工作标准，偶尔大幅度超出4表现持续达到工作标准，并经常超出标准3表现基本达到工作标准2表现勉强达到工作标准，但有时低于标准1表现经常不能达到工作标准工作时间过短难以给分(适用于本年度在公司工作少于个月的员工）潜力评分标准潜能评估分数描述4具有在重要职位上提升2级潜力的人员3具有在重要职位上提升1级潜力的人员2在现在的职位上称职，或可以接受与现在工作相关联的职责或同一级别的其它职位1不能胜任目前的职位工作时间过短难以给分(适用于本年度在公司工作少于个月的员工）潜力评估（参考）原则：以其未来可能达到的职位标准来衡量员工可供考虑的因素：过往表现、行为、胜任力、情商工作热情、主动性、学习能力业

7、务敏感度、不同工作风格适应力、宏观思维员工潜能评估由直接主管同上级经理商定，不要求必须直接与评估人沟通人员发展评分标准人员开发评估分数描述5杰出：持续并显著超越人才发展的标准。长期以来对公司的发展作出巨大贡献，同时在人才发展方面被认为是“冠军”级人物。公司各层人事都认可，并有确实的证据来证明4优秀：持续超越人才发展标准，在招聘和保留人才方面有良好的记录。在公司中起到了榜样作用，人们渴望与他共事。3达标：持续达到人才发展的标准。确保组织的系统和过程符合发展计划并能取得切实的成绩。在组织中能够发现并培养人才，使他们得到提升。通过给员工提供培训和指导，将发展人才计划当作工作重点。2需要改进：刚刚达到

8、基本的人员发展要求。持续表现出对人员成长及发展的敏感度或能使自己和管理人员在该领域作出成绩。如果不能证明自己在该领域有所改善，他们就应该被重新委任其它不需要管理人员的职位。1不能接受：一贯达不到要求。很少或从未给组织提供过可被提升的人才。对组织内人员的发展不敏感。显示出在人员发展方面缺乏主人公精神或责任心。在这一级别的人员应该尽快被重新委任其它不需要管理别人的职位。工作时间过短难以给分(适用于本年度在公司工作少于个月的员工）人员发展评估（参考）仅适用于管理下属的员工（即带人的主管）目的：分享人才，帮助他人发展，保证组织的多元化可供考虑的因素在管理层中得到以公司发展目标为导向的认可得到下属员工的

9、正向反馈重视下属的个人发展计划帮助员工得到提升或向其他团队输送人才人员发展计划内容正式培训*培训课程外部培训课程在职培训新的有挑战的职责承担新项目担任其他人的指导人员提升与发展地区经理大区经理助理的提升业绩评估分数在4分以上潜力评估分数在3分以上两年评估达到以上要求的，可考虑提升至“大区经理助理”“大区经理”大区经理的提升业绩评估分数在4分以上潜力评估分数在3分以上人员发展分数在4分以上两年评估达到以上要求的，可考虑提升至销售部总经理助理或行业经理工资计划工资构成工资调整17年调整计划08年及以后的调整计划福利调整计划工资构成新的工资构成工资=基本工资+地区津贴+工龄工资基本工资不同学历，基本

10、工资不同不同工作经验，基本工资不同地区津贴依据 “ 基本工资地区系数 ” 的公式计算工龄工资工龄工资为：元月年每满一个自然年自动调整试用期内不发放2018年的工资调整计划工资调整方案2016年月工资基本工资地区津贴工龄工资特殊情况处理按照新体系核算的17年月工资为“A”按照旧体系推导出来的17年月工资为“B”（含业绩增长、管理幅度等内容）若AB，按照A执行若AB，按照A执行，同时按照“（BA） 12个月”核算出差额，并全年分四次（按照季度）发放自2018年1月1日起，新入职员工的工资按照新的方案执行2018年及以后的工资调整计划在17年度绩效考核完成后，依据以下因素确定员工工资增长工资增长幅度

11、比例：018公司收益销售队伍平均工资涨幅行业内平均工资涨幅（机械行业）个人增长比例确定主要依据：17年“业绩评估”和“潜能评估”分数参考依据：员工下一年度工作岗位调整参考依据：员工的个人发展计划按照确定增长比例，仅对员工的基本工资进行调整，月工资总额依据计算公式进行推导从2018年开始，调整后的工资，发放周期为：每年的3月1日至第二年的2月2829日2018年工资调整计划基本工资调整依据17年业绩评估分数进行业绩分数（A）基本工资调整比例 0A10 1A1.53% 1.5A25% 2A2.57% 2.5A39% 3A3.512% 3.5A414% 4A4.516% 4.5A 5 18%低（不合

12、格）高（优秀）高人数绩效考核分数02510%2465%80%45 10 25%团队最终业绩评估得分分布奖金计划分类地区经理适用方案大区经理助理适用方案大区经理适用方案销售部总经理助理适用方案特别奖励（简略）发放说明地区经理适用方案基本提成：按照工业、汽车、维修三类周期奖金年终奖金PU*提成设备及低价*提成名词解释周期奖金考核内容及权重（直接从“销售信息系统”中提取数据）项目主要考核标准工业汽车类权重ADR1、每月完成6个，半年填写36个（全年累计72个）2、每个使用点要求在5000元以上3、新的、旧的使用点均可，但同一客户、同一使用点不得重复填写4、表格内容填写准确、真实、清晰、齐全5、ADR

13、填写按月检查，任一月完成5个，本部分按照80计算；任一月完成少于5个，本部分为040ACH1、半年填写至少3个（全年累计6个）2、1万元以上的使用点，6个使用点总销售额大于10万，3个大于5万3、表格内容填写准确、真实、清晰、齐全4、当年达到90状态的使用点，可以是上年的连续5、半年内完成3个，本部分按照100计算；完成2个，本部分按照80计算；完成1个，本部分按照40计算；完成0，本部分为030客户访问报告1、每天至少拜访2个客户，或拜访同一客户的不同部门2、每天按照要求填写访问报告，内容要求完整、准确、真实3、报告填写出现一次不合格的，按照80计分；出现两次不合格的，按照50计分；出现三次

14、不合格的，本部分为020滚动预测1、按照要求填写，内容基本准确2、半年期内，预测误差在10以内，本部分按照100计算；预测误差在1020之间，本部分按照80计算；预测误差在2030之间，本部分按照60计算；预测误差大于30，本部分为010周期奖金考核内容及权重（直接从“销售信息系统”中提取数据，百分制）项目主要考核标准维修类权重ADR1、每月完成6个，半年填写36个（全年累计72个）2、每个使用点要求在1000元以上3、新的、旧的使用点均可，但同一客户、同一使用点不得重复填写4、表格内容填写准确、真实、清晰、齐全5、ADR填写按月检查，任一月完成5个，本部分按照80计算；任一月完成少于5个，本

15、部分为040ACH1、半年填写至少3个（全年累计6个）2、3000元以上的新使用点，6个使用点总销售额大于5万，3个大于2.5万3、表格内容填写准确、真实、清晰、齐全4、当年达到90状态的使用点，可以是上年的连续5、半年内完成3个，本部分按照100计算；完成2个，本部分按照80计算；完成1个，本部分按照40计算；完成0，本部分为030客户访问报告1、每天至少拜访2个客户，或拜访同一客户的不同部门2、每天按照要求填写访问报告，内容要求完整、准确、真实3、报告填写出现一次不合格的，按照80计分；出现两次不合格的，按照50计分；出现三次不合格的，本部分为020滚动预测1、按照要求填写，内容基本准确2

16、、半年期内，预测误差在10以内，本部分按照100计算；预测误差在1020之间，本部分按照80计算；预测误差在2030之间，本部分按照60计算；预测误差大于30，本部分为010周期奖金考核周期第一周期：2018年1月1日2018年6月30日第二周期：2018年7月1日2018年12月31日考核方式依据“销售信息系统”的数据，按照考核周期，销售总部核算出“周期考核分数”在考核周期内，销售总部接受特殊原因带来的数据调整，考核周期之外不接受任何理由的数据调整计算方式第一周期奖金计算计算公式为：周期奖金= 2000元 （周期考核分数100）第二周期奖金计算：参见“年终奖金B部分计算”B部分的分数计算：（

17、周期考核分数100）5分周期奖金的发放第一周期奖金发放时间：2018年7月（下旬）第二周期奖金发放时间：同B部分年终奖金发放时间年终奖金年终奖金：ABA部分计算方式：分工业汽车、维修两类工业汽车类计算方式年终奖金 = 提成销售额 提成比例维修类计算方式 年终奖金 = 提成销售额 提成比例销售额基数提成按照2计算当年的销售额为负增长，第二年的销售额基数的提成比例降为1A部分年终奖金发放：将依据回款情况进行核算发放第一次核算、发放时间为：2018年1月第二次核算、发放时间为：2018年4月第三次核算、发放时间为：2018年7月第四次核算、发放时间为：2017年10月年终奖金B部分的计算方式：依据1

18、7年度“业绩评估”分数（C）4C5分：B部分奖金：4000元3C4分：B部分奖金：3000元2C3分：B部分奖金：2000元1C2分：B部分奖金：1000元0C1分：B部分奖金：0元B部分年终奖金发放：2018年3月（下旬）PU*提成政策当实际销售额的单价=经销商价格表中“500支次”时销售提成=实际销售额提成比例当实际销售额的单价经销商价格表中“500支次”时销售提成=实际销售额提成比例（实际销售额“500支次”价格销售）增值提成比例当实际销售额的单价经销商价格表中“ 500支次”时销售提成=实际销售额提成比例提成比例=1(1-(500支/次价格 - 实际销售价格)/3.5）当提成比例0时，

19、无提成设备及低价*提成计算奖励范围：销售设备及新市场中“量大价低”产品的销售额提成奖励奖励方法设备（毛利大于零时）：销售提成=设备销售额新市场中量大价低产品：销售提成=实际销售额量大价低产品包括太阳能产品（特殊客户特殊处理）当价格表中的“产品销售价经销商价” 0.5时，按低价产品计名词解释工作分类工业类：除去维修、汽车类之外的其他行业维修类：是指专门作电力、船舶、冶金、造纸、水泥、矿山、有色、石化、油田等九大行业汽车类：汽车市场、工程机械、农用车辆、拖拉机、收割机等总装以及桥箱零部件生产企业名词解释提成销售额为2016年计奖销售额-2016年销售额-公司用于客户额外的开支计奖销售额，包括：款到

20、发货的销售额与经销商签订的定期结款协议中涉及到的，并经公司确认的销售额与直供客户签订的供销合同或协议（包括回款期限）中涉及到的并经公司确认的销售额无供销合同或协议的直供客户，因特殊原因并经公司审批的销售额低于经销商价格的产品，以客户为统计单位确定计奖销售额由大区经理和区域经理组织承揽并负责回款的工程款名词解释销售额基数：指上一年实际完成的销售额2017年销售额，指按照2017年方法计算的计奖销售额公司用于客户的额外开支：包括回扣、额外运费等PU*提成政策实际销售额=2016年PU*销售额(回款)公司用于客户额外的开支2018年销售额均为不含17增值税的销售额名词解释客户计奖销售额对低于经销商价

21、格的产品，以客户为统计单位确定计奖销售额A为该客户的总销售额；B为在该客户处按照经销商价计算应该卖出的总销售额AB，该客户的计奖销售额=AAB，该客户的计奖销售额=A （AB）（当AB0.5时，无提成奖金）名词解释关于工程款计入销售额的方法条件：工程完工销售额计算如下：工程施工成本费 50工程款，计奖销售额=工程款36工程施工成本费 50工程款，计奖销售额=0.7工程款50工程施工成本费 70工程款，计奖销售额=0.5工程款70工程施工成本费，计奖销售额=0名词解释工程施工成本费交通费：城际、市内交通费，实报实销住宿费：160元人天饮食费：100元人天外协合作费：实报实销产品的成本费：按销商价

22、格计辅料费用：以实际消耗的成本价计算大区经理适用方案基本提成周期奖金年度奖金PU*提成名词解释特别奖励说明：计入特别奖励的销售额，为不含PU、太阳能、量大价低的产品外的所有不含税销售额奖项：奖励优秀团队及个人群狮奖东北虎奖美洲豹奖草原狼奖蚂蚁奖金牛奖叼肉狼奖奖励内容：国外旅游，地点待定（备选地点：日本、东南亚、俄罗斯、柬埔寨等等） 特别奖励群狮奖（团队贡献奖）销售额增长人均大于26万个人最低增长超过公司的人均增长80%（当地区经理的销售额基数低于60万，销售额增长的绝对值必须超过15万。或者个人的销售额增长超过公司人均增长额的80%）团队绩效平均分大于85分，个人得分最低不能低于80分专业知识

23、得分不少于65分非正常的人员流动指标：2人以下每个季度内主任都要和销售员有一次绩效的谈话，有绩效计划、上一个阶段的绩效评估、绩效的诊断，并且要有记录特别奖励“东北虎”奖：（3名） 工业、汽车、维修三个市场销售额增长分别第一名的地区经理。个人绩效分数不低于85分。考试成绩65分以上特别奖励“美洲豹”奖：（3名） 工业、汽车、维修三个市场销售额增长分别第二名的地区经理个人绩效分数不低于85分考试成绩65分以上特别奖励草原狼奖：（3名） 工业、汽车、维修三个市场销售额增长分别第三名的地区经理个人绩效分数不低于85分考试成绩65分以上特别奖励蚂蚁奖：（3-5名） 对于公司级重点客户在开发上取得重大突破的地区经理在新行业的开发中取得突破，起到带头作用的地区经理新产品的市场开发上做出重要贡献的地区经理年底每个办事处推举一至两名在此方面贡献突出的销售员报人力资源部，并要写出具体的案例，经人力资源部和销售部的评估后确定 特别奖励金牛奖奉献奖 本奖励针