人力资源培训开发决策分析

1、.：.；第二节 人力资源培训开发决策分析 人力资源培训开发的决策分析是在决议能否进展一项人力资源培训开发投资之前对本钱受害进展的权衡思索。 一、组织对员工进展人力资源培训开发的缘由 假设人力资源培训开发可以提高组织的利润，组织就会对员工进展人力资源培训开发支付员工的人力资源培训开发费用。在决议能否为一位员工进展人力本钱投资时，组织需求计算三方面的预期的净价值：人力资源培训开发的支出C；假设员工得到这一人力资源培训开发将给组织带来的增值的毛利润B；以及由于这一人力资源培训开发，组织必需支付给员工的加薪S。只需B减S的值超越C假设由组织支付人力资源培训开发的全部费用，人力资源培训开发就会提高组织的

2、利润。 假设B超越了C即人力资源培训开发支出少于组织当前的人力资源培训开发毛利润，这里要留意两种极端的情况： 第一、假设SO，那么B减S的值自然大于C，这时组织乐于支付人力资源培训开发的费用。然而，由于员工将得不到由于人力资源培训开发带来的任何工资方式的利益，除非有精神上的益处，否那么员工个人将不情愿支付任何人力资源培训开发的费用。 第二、假设SB，那么组织将不情愿支付任何人力资源培训开发的费用，但是员工获得的利益S等于B，并且是大于C的，假定员工有才干用个人储蓄或贷款来支付人力资源培训开发的费用，他们会情愿支付全部费用。 普通的人力资源培训开发多处于这两种极端情况之间：S是正的，但少于B口组

3、织必需提高受训员工的工资S，但S少于组织从人力资源培训开发中得到的收益B。那么，在维持B大于C的假设之下，假定员工个人可以支付人力资源培训开发的费用，人力资源培训开发的费用就可以支付了。这时员工情愿支付到S，组织情愿支付到B-S，因此“支付的总志愿是这些支付的总和，即B大于C。但是这里只需C是必需支付的，在这种情况下存在的不确定性是两方各支付多少的问题。 “组织为什么决议对员工进展人力资源培训开发？，这一问题的答案就在于是什么要素影响B、C和S的价值关系。这些影响要素是范围很大而且分散的一系列要素，下面主要引见影响B的要素。 二、影响人力资源培训开发利润的要素 一雇佣时间的要素 1.雇佣时间影

4、响人力资源培训开发投资的报答 在大多数情况下人力资源培训开发是事先支付费用的，而人力资源培训开发的报答B是当前的净价值。因此，人力资源培训开发投资和任何一种投资一样，受训员工能够的“效力年数是影响可兑现的人力资源培训开发投资报答的重要要素。对组织来说，关键的问题是预测员工将有多长时间留在组织内继续为本组织效力。 2.雇佣时间的影响要素 预测雇佣时间需求思索以下要素： 1家庭形状：一位非年年轻的员工与那些有家庭和有在校读书的孩子的中年员工相比，留在本组织效力的时间能够更短。 2当地劳动力市场程度和实现员工本地化的灵敏程度：劳动力市场比较健全、人力流动比较顺畅的地域，员工雇佣时间较短，人力资源培训

5、开发投资是一种风险更大的赌注。 3用于延伸雇佣时间和减少自动跳槽的人力资源管理战略。例如以下政策：员工只需在效力满规定的年限后，才有年资工资和养老金上浮的资历等等。对人力资源培训开发来说，最重要的补充能够是以下的人力资源管理活动：仔细挑选出能胜任的和能够长期稳定雇用的求职者；给员工在组织内拓展他们本人和丰富其职责的时机；给员工提供职业生涯长期开展的时机。坚持内部劳动力市场的组织与其他组织相比会提供更多的人力资源培训开发的时机，并且这种组织在保管员工和充分利用员工获得的技艺方面相对做得更好。 二人力资源培训开发对员工技艺整体的影响力 组织提供的人力资源培训开发的价值取决于人力资源培训开发对员工绩

6、效的改良。因此组织必需思索员工曾经具有的带到任务岗位上的技艺程度。假设员工缺乏所在岗位的关键技艺，组织可以经过广泛的、根本的人力资源培训开发工程来提供那些技艺，但是要冒着员工接受人力资源培训开发之后在本组织效力时间变短的风险例如由于才干提高，更容易受雇于其他组织。 经过给一名员工培训特定技艺所产生的价值常取决于这名员工曾经具有的和可以拥有的技艺，必需思索员工将拥有的整体技艺，而不能孤立地对待某项特定技艺。 三对员工努力和忠实的影响力 1.人力资源培训开发对雇佣关系的影响 随着时间的推移和雇佣关系的成熟稳定，员工与组织双方都有兴趣加强两者之间的关系。组织经过提供人力资源培训开发，可以有助于双方在

7、雇佣关系中的权益平衡。由于人力资源培训开发可以作为组织感化员工和与员工进展讨价讨价的筹码，用于确保员工对组织的忠实。当组织对员工进展人力资源培训开发，即再投资于员工的才干开展时，员工应该了解到组织同时也在承当风险。组织经过提供人力资源培训开发来暗示未来的运营开展意图，可以使员工可以更加安心地在和组织的关系上做投资，使关系更为稳定可靠，因此对组织更有价值。 2.人力资源培训开发的礼物成效 经过给未来和当前的员工提供人力资源培训开发，可以在心思层面上给员工施加影响。人力资源培训开发的举措可以产生与忠实感、认同感严密相关的礼物成效，即员工经常把人力资源培训开发看成是组织赠予他们的礼物，他们赞赏组织并

8、用本人的努力与才干来报答组织，例如在任务上到达更完美的绩效程度，以这种方式，人力资源培训开发同时也会给组织带来经济上的收益。 四人力资源培训开发对人员的挑选 1.人力资源培训开发挑选人员的特征 组织所提供的总体任务条件和雇佣战略将影响未来员工的选择倾向。例如，实行高承诺人力资源战略的组织将吸引顺应于这些战略的人员员工盼望人力资源管理所提供的责任、团队协作和学习、生长的时机。以同样的方式，人力资源培训开发课程将吸引盼望获得人力资源培训开发的员工，这些员工的特点是寻求在任务上的生长，看重技艺的获得，他们普通都是猎奇的、有志向和积极进取的。 2.人力资源培训开发挑选人员的利弊 人力资源培训开发体系对

9、任务应聘者实践上呵斥的挑选在许多情况下是有利的，向一切应聘者公开组织提供的人力资源培训开发的能够时机，可以提高应聘人员的质量。 同时必需指出，这样的挑选并非对一切组织都有利。实践上，假设人力资源培训开发的时机吸引了有志向和积极进取的人的话，能够同时也是在挑选那些更倾向于离任去寻觅更好开展时机的员工。 人力资源培训开发，或对人力资源的投资，是与努力于延伸员工的效力时间的人力资源政策互补的。对人力资源培训开发来说最好的人力资源辅助措施是：使受组织的人力资源培训开发时机吸引而受聘的员工在第一个任务职位上任务的时间延伸例如，实行内部劳动力市场政策，提供任务设计使员工有丰富的时机来运用曾经学会的知识和技

10、艺，提供随着雇用期限添加而给予的奖励，和提供在任务中做决策的时机等等。 五直接和间接的效果 在评价人力资源培训开发的总体收益时，组织或企业及其管理决策者也需求思索人力资源培训开发对第三方关系人客户、其他员工和未来员工潜在的效应。 1.直接效果 一种明显的第三方关系人效应是直接效果例如，一名文秘员工被派去参与一个掌握文字处置软件包操作技巧的课程学习，他/她与同事、协作者分享所学到的知识和技艺就是直接效果。这种效应过程经常是非正式地发生的。以下的做法可以促进这种效应：1在组织内推行一种鼓励协作的文化气氛；2对受训员工加以认同，要求其在非正式的关于所学知识技艺的研讨会上做报告；3采用基于团队的任务设

11、计。 2.间接效果 人力资源培训开发可以刺激员工之间的竞争，是一种微妙但却很重要的影响效应。例如，假设一家咨询公司一次又一次地选择最有才干的秘书参与高级计算机技艺课程如PowerPoint和Access的运用。进一步假设，假设一位有进取心的员工希望掌握那些计算机技艺，但没有被选择参与公司的这项人力资源培训开发方案，而缺乏那些技艺又将是他在前进道路上最大的不利。在这样的环境中就鼓励了一切文秘人员之间的竞争，使他们技艺的整体程度获得提高。所以公司对秘书进展人力资源培训开发所获得的投资报答能够远远大于仅仅简单地经过提供人力资源培训开发课程来使秘书本身的任务效率提高而获得的报答。 六加强组织文化 1.

12、人力资源培训开发对组织文化的回应 人力资源培训开发可以反映更普遍和更弥散的信息例如组织对其员工的承诺或组织的价值观，甚至对组织文化是一种加强和支持。 2.加强组织文化的建议 1人力资源培训开发应该被视为是一种管理层用来与下属员工沟通组织战略和价值观的重要的工具； 2人力资源培训开发活动与组织所强调的重要战略和文化主题该当有亲密的关联性； 3清楚阐明人力资源培训开发与更普遍的文化主题的关系和对主题的支持。这样只涉及很少的费用添加，但是有相当大的能够添加从人力资源培训开发中获得的利润。 三、人力资源培训开发决策的制定 一人力资源培训开发决策的误区 人力资源培训开发不是一项无报答的开支，相反是一种对

13、人力资源的投资。然而实际中，管理层的想法和计算工具经常使他们过度偏向于把资金和物质本钱看得比智力本钱更为“真实。这样的看法能够导致对人力资源的投资不充分。表如今以下方面： 首先，准确丈量人力本钱价值有很大的困难，对人力本钱投资的报答比对其他类型投资的报答更难量化。这样能够使得人力本钱的投资相对其他方式的投资更容易遭到管理层的反对。 其次，很多组织都面临着日益添加的压力，要证明人力资源培训开发最后的效果，这能够使管理层更不情愿做那些难于精细计算收益或反响周期长的人力资源培训开发投资，使他们偏向投资到有最快反响或最容易有反响的人力资源培训开发课程。 最后，在一定程度上很多组织都视人力资源培训开发为

14、一种开支或一种员工福利，而不是一项投资，人力资源培训开发预算经常落后于运营战略方案。在经济效益好的时期能够无区别地给人力资源培训开发拨预算，当效益不好时组织首先砍掉的就是人力资源培训开发的预算。 二人力资源培训开发投资评价的建议 评价任何特定方式人力本钱投资的适宜方式，都依赖员工的特殊性、人力资源培训开发的类型和组织的背景等。在此要留意以下三条有价值的建议和警告 第一，要明确评价信息能够缺乏全面性。假设评价信息于学习课程的人员，或是担任人力资源培训开发设计和实施人力资源培训开发的人员，用于人力资源培训开发课程的评价就会具有局限性。 第二，总体上说，应在人力资源培训开发之前与员工做好以下几方面的讨论： 1思索人力资源培训开发如何效力于组织的战略？ 2人力资源培训开发如何促进员工的专业和职业生涯开展？ 3可预期的人力资源培训开发的