绩效考核-如何确定关键绩效指标

1、.：.；NHYSFSRZUVNWVD如何确定关键绩效目的KPI2021-9-4来源：中国管理传播网柏明顿一、关键绩效目的的设计思绪,二、设计方法,三、关键绩效目的的挑选方法柏明顿人力资源顾问高級顾问师李教师近年来，很多企业HR进展绩效考核时，都在运用绩效管理的一个重要工具关键绩效目的Key Performance Indicators，简称KPI，但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效目的？如何确定关键绩效目的？使选出的关键绩效目的能使企业、部门和员工的目的坚持纵向和横向的一致性，HR从业人员对于以上问题均很迷茫。最近某某洗涤护肤品总经理邓小芳女士找到我，向我诉说了该公司实施绩效考

2、核过程中遇到的问题。该公司实施绩效考核曾经有很多年了，先后运用过目的管理法MBO、平衡记分卡BSC、关键绩效目的KPI、360等绩效考核工具，公司对部门进展绩效考核，部门经理对员工进展绩效考核，该公司考核周期为半年度、月度，绩效考核结果跟奖金相挂钩。但邓总经理却不断很困惑，总觉得公司的绩效考核跟企业的长期战略目的和年度运营方案无法有效结合起来，邓总向我提出了如何才干使企业的绩效考核跟公司战略挂钩，对企业的战略构成有效支持？如何才干使公司的关键绩效目的能有效传导公司战略？，等等问题。邓总所说的关键绩效目的确实定问题具有普遍性，同样的问题不仅困挠着企业的高管层，也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的

3、操作人员。针对邓总提出的问题，我从关键绩效目的的设计思绪、设计方法和挑选方法上跟邓总做出了一一阐明，并协助该公司人力资源部进展绩效目的库的建立和关键绩效目的的挑选。一、关键绩效目的的设计思绪绩效管理的目的是管理者确保员工的任务活动以及任务产出可以与组织战略目的坚持一致。同时，绩效管理也是对员工任务绩效的量化评价，其结果往往被用来作为薪资调整、员工提升、培训的根据，绩效管理是企业博得竞争优势的中心环节。在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效目的要确保员工的关键绩效目的KPI与公司目的的一致性。通常在设计绩效目的时，我们首先会理顺企业的战略目的和阶段性年度目的在未来的几年中开展前景是什么？)，然后

4、运用目的管理法MBO、平衡记分卡BSC等工具分解出企业要采取的战略举措(为了实现目的必需采取哪些行动？)，分析企业的中心胜利要素(为了行动胜利必需具备哪些要素？)，提取企业的中心衡量目的(如何来衡量驱动要素的胜利与否？)，再从纵向和横向上将公司层面的绩效目的分解到部门、子公司、事业部等，然后逐级分解到岗位，确保关键绩效目的对战略目的达成的支持。详细过程如以下图一。图一关键绩效目的的提取过程和来源从纵向上讲，关键绩效目的的设计要把战略目的从纵向上层层分解到员工的绩效目的中，以保证绩效目的能真正地落地；从横向上来讲，公司关键绩效目的的达成，需求业务部门、职能部门、业务单元之间相互协调，发扬组织的协

5、同性。基于企业战略的关键绩效目的的设计思绪确保了部门和员工关键绩效目的能有效地效力于企业战略的实现，使以战略目的为导向的企绩效管理体系更具有完好性和系统性。二、设计方法设计关键绩效目的时，企业往往会绘制战略地图，从不同的维度对企业的战略进展分解，然后分析出企业的经济利益价值驱动要素和公司关键胜利战略要素，根据对公司的经济利益价值驱动要素和战略关键胜利要素进展归纳和推导，建立企业的关键绩效目的库。1、绘制战略地图战略地图是平衡记分卡的作者卡普兰和诺顿，在平衡计分卡的根底上进一步开展出来的战略工具，它能清楚描画企业价值构成的因果关系及价值发明的业务流程，全面涵盖发明股东长期价值的财务、顾客、内部流

6、程、学习与提高等四个维度。绘制战略地图是开展绩效目的提取的第一步，战略地图可以比较直观地描画企业的战略，能使管理者之间就战略问题轻松达成共识，使管理层和员工之间能协调一致。经过战略地图的设计能迅速寻觅到实现战略目的的关键经济利益价值驱动要素，经过对关键经济利益价值驱动要素分解，从而得出企业的关键胜利要素，如销售增长、现金利润率增长、固定资产收益增长等要素。图二某某公司的战略地图某某公司08年战略为进一步扩展市场占有率，不断推出新产品，提升公司的整体盈利才干，培育公司的竞争力，因此，将该战略绘制成某某公司的战略地图，同时确认相关的关键胜利要素如图二所示。2、从关键胜利要素分解关键绩效目的关键胜利

7、要素是企业获得胜利的必要条件，在绘制战略地图后，要将企业关键胜利要素转化成企业的战略步骤和战略举措。为了监控企业的战略能有效实施，我们还要对战略步骤和战略举措进一步分解，分解的原那么是公司需求采取什么样的活动和管理行为会对这个要素有什么促进作用？这些管理活动或行为可以直接以考核目的的方式表达，即构成战略举措实施结果和过程的监控目的关键绩效目的，设定监控目的的意义在于衡量关键胜利要素胜利的规范是什么。经归纳和分解出来的关键绩效目的有很多，因此，我们通常运用平衡积分卡，把根据公司的关键胜利要素分析出来的关键绩效目的进展归类，另外，平衡计分卡也可以保证关键绩效目的的系统性、全面性和平衡性，确保关键绩

8、效目的能支撑企业战略目的的实现。3、建立绩效目的库从股东价值和其他相关者利益分析开场，将企业发明价值的来源分为现金收入、现金支出、加权平均资本本钱、企业发明价值的时间跨度等四个方面，纵向分解出销售增长、现金利润率、运营资本、继续的竞争优势等经济利益价值驱动要素，然后根据价值驱动要素确定关键绩效目的，最终构成企业所在行业的绩效目的库，正是基于这种绩效目的提取的过程，我和邓总人力资源部的人员一同，根据某某公司的战略开展目的，为某某公司建立了绩效目的库，如表一。表一、绩效目的库部分绩效目的，摘选三、关键绩效目的的挑选方法由企业经济利益价值驱动要素分解出的绩效目的库，只是概括了企业所在行业的绩效目的，

9、且绩效目的库中的目的较多，根据二八原理，20%的企业关键行为能产出80%的企业运营效果，并不是一切的绩效目的对于企业来说都是有价值的，都能对企业的战略构成支持的，因此，我们往往在建立绩效效目的库后，还需求将绩效目的库里的绩效目的转换成符合企业本身开展需求的绩效目的，否那么，假设没有经过企业目的遴选出来的绩效目的就很难支撑企业本身的管理需求和开展战略，也无法有效传达企业的战略期望，直接呵斥绩效考核目的无效。1、关键绩效目的挑选的维度设计我们知道，企业的开展战略为企业的开展指明了道路和开展方向，企业的战略陈说同时也明确了企业为实现战略目的必需采取的战略举措，更加指出了这些战略举措的胜利要素，为设计

10、企绩效效管理体系奠定了良好的根底。因此，绩效目的库建立后，通常会根据企业本身的开展战略找出适宜企业的企绩效效目的库，遴选出的绩效目的完全建立在企业的愿景和战略之上。根据邓总所在的某某公司情况，关键绩效目的的选择主要从跟2021年重点任务相关性、改良空间、考核难易程度、考核本钱、系统实施难易程度等几个维度，对该公司的绩效目的库进展挑选，以确定绩效目的库中的绩效目的能否支持短期战略，支撑中长期的企业开展战略，详细见表2。表2绩效目的挑选的维度表2中，绩效目的挑选的维度通常是用目的的适用性来分析的，对战略任务相关性较差或改良空间小、考核本钱较高的，标为-，关联性普通、改良空间小的，标为0，对战略意义

11、较大、有较大改良空间等，标为+，在设置目的维度时，还把绩效目的的考核周期作为目的选择的辅助性目的。另外，根据绩效目的代表的层面，还将关键绩效目的分为采用、下一层考核和观测等三种类型，所谓采用即表示关键绩效目的可用于考核，所谓下一层考核即为关键绩效目的可适用于下一层组织考核，而观测即表示不用于考核，仅用于跟踪。2、对关键绩效目的的评价将关键绩效目的按照表2中设计的维度和评价方法进展评价，分别从不同的维度对某某公司绩效目的库的目的进展一一挑选。为了使关键绩效目的更符合公司现状，同时将绩效目的的考核周期和考核方式作为辅助界定目的，在目的评价的过程中，力图使关键绩效目的的评价能到达量化，并能转化成简单

12、的分数，这样就容易在挑选上构成果效目的挑选的建议和意见，确保最终经过挑选的关键绩效目的也更切合企业任务的实践，详细见表3部分绩效目的。表3目的分析表部分绩效目的3、挑选关键绩效目的经过对关键绩效目的的适用性、目的性质以及对目的建议等维度分析，将评价的结果转化成量化的分数，按照分值的大小进展数据的排序，另外，挑选绩效目的时，还将定量/定性、目的考核周期作为评价的辅助目的。我们将定量性绩效考核目的和短期目的主要用于月度的绩效考核目的，定性和长期的目的可以适用于半年度或者年度的绩效考核目的。通常，我们为了使绩效管理导向性更强，对企业开展的牵引力更突出，因此，建议某某公司选取6-8个关键绩效目的，对于

13、2021年战略重点，在赋分上赋予更多的分值，使更多人去关注，构成果效目的的聚焦点。为了使企业管理更加平衡，在帮某某公司设计绩效目的时，也适当思索了内部控制、员工生长等绩效目的，确保企业的资源能更多支持战略重点，也为公司的开展提供了可继续开展力，使企业的开展能常青。根据表3中列举的绩效目的库的分析，我们通常定义每个维度的+为1分，画0的维度得分为0分，画-的维度得分为-1分，采用量化的方式对关键绩效目的进展挑选和评定，再从得分的多少上进展分数汇总和分析，假设得分一样的工程，从定量和定性的角度思索，在绩效目的的选取上，我主张关键绩效目的的选择以定量性目的优先，如销售收入及其增长率获得4个+，累积分为4分，详细见表4。表4关键绩效目的选择部分绩效目的从表4可以看出，经过绩效目的的评价，关键绩效目的经过了量化评价，绩效目的分数越高阐明该绩效目的与近期战略的相关性越高，在战略举措中的重要程度也越高，得分为负数或者为零分，阐明该绩效目的与战略的相关性较小，或者在企业的开展实际中改善空间比较小，考核的意义也越小。在确定关键绩效目的时，以战略和年度目的的相关性来衡量和挑选目的，使选出的目的符合本身企业的特点，并支撑企业长期的战略目的和短期的年度方案，这样对于企业的绩效考核才具有实际意义。四、结论、根据以上关键绩效目的KP