考点-10企业各类人员计划的编制

1、 版权所有 翻印必究 咨询热线：400-863-5977 点跃在线学员专用资料第PAGE7页 /共NUMPAGES7页考点-10：企业各类人员计划的编制（一）人员配置计划内容：岗位人员数量、人员职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。（二）人员需求计划最困难、最重要的部分，必须参考人员配置计划。内容：企业所需岗位名称、所需人员数量，以及所需人员的素质等内容。（三）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。它是在人力资源需求预测 和供给预测的基础上，平衡企业的人员需求和供给、选择人员的供给方式（比如：外部招聘、内部晋升等）的完整的人员计划。内容：人员招聘计划、晋升计划和内部调动计划等。（四

2、）人员培训计划内容：培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等。（五）人力资源费用计划内容：招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。（六）政策调整计划（七）风险评估并提出对策考点-11：人力资源需求预测的内容、局限性及影响因素一、内容：1.需求预测2.存量与增量预测3.结构预测4.特种人力资源预测二、影响因素1.顾客的需求变化（市场需求）。决定企业人员规模。2.生产需求（企业总产值）。直接反映生产规模，也就直接反映了生产人员数量。3.劳动力成本趋势（工资状况）。劳动力成本高，企业会选择以机器代替人，劳动力成本低，企业就可能多使用一些劳动力。

3、4.劳动生产率的变化趋势。劳动生产率增高，企业会选择使用较少的人力。5.追加培训的需求。是对企业现有人员进行培训以适应岗位需要，还是从外面招聘，这也是影响需求的一个方面。6.每个工种员工的移动情况。工种之间的移动使得熟练工人向更有技术性的相关工种调整，企业需要新人来适应初级简单的工种。7.员工的出勤率。出勤率高，则员工总量需求低。8.政府的方针政策的影响。政府的方针政策不仅直接影响企业的用人制度，还间接影响企业的用人战略。9.工作小时的变化。工作时间长，企业需要人员少；时间短，需要人员多。10.退休年龄的变化。11.社会安全福利保障。福利保障好，企业人才流失程度一般来说就比较轻。考点-12 人

4、力资源需求预测的步骤一、准备阶段（一）构建人力资源需求预测系统：总体经济发展、人力资源总量与结构、建立预测模型与评估 （从宏观微观）（二）预测环境与影响因素分析1.SWOT分析法（优势、劣势、机会、威胁），2.竞争五要素分析法（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）。（三）岗位分类：专门技能人员的分类（操作人员）、专业技术人员的分类、经营管理人员的分类（行政管理人员）。（四）资料采集与初步处理：数据的采集，数据的初步处理企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。企

5、业总成本和人工成本统计表。企业投资情况调查表。新产品研发项目情况调查表。新产品研发费用结构及获奖情况调查表。企业人员数量、结构 (学历职称年龄等)统计表。各部门人员流动情况调查表。企业各类人员流动调查表。企业人员培训调查表。各类人员变动情况统计表。设备变动情况调查表。企业各类产品分工种工时定额统计表。企业各类产品工时定额及产品产量统计表。企业分工种废品率、废品损失统计表。企业人员出勤率、作业率统计表等。二、预测阶段1.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3.将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果；4.对

6、预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出统计结果；5.根据企业发展战略规划，工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果；6.将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。三、编制人员需求计划生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量；各职能部门的行政、服务人员的计划根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准来制定考点-13：人力资源需求预测的方法一、定性方法1.经验预测法利用现有的情报和资料，根据相关人员的经验，结合本公

7、司的特点，对公司的人员需求加以预测。2.描述法通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。3.德尔菲法（专家评估法）一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。

8、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。二、定量方法（一）转换比率法首先估计组织所需关键技能员工数量，然后根据数量估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员数量。目的：将业务量转换为对人力的需求；适合于短期需求预测。特别注意：转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的（二）人员比率法根据人员比率推算人员需求。（三）趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。（四）回归分析法建立回归分析方程进

9、行需求数据计算。（五）经济计量模型法先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。（六）灰色预测模型法本质是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。（七）生产模型法根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数。（八）马尔可夫分析法通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。（九）定员定

10、额分析法1.劳动定额分析法2.设备看管定额定员法3.效率定员法：生产任务量和人员劳动效率4.比例定员法（十）计算机模拟法计算机模拟法是进行人力资源预测诸方法中最为复杂的一种方法。考点-14 人力资源外部供给预测1.影响企业外部劳动力供给的因素（1）地域性因素。（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度（4）社会就业意识和择业心理偏好。严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。2.企业外部人力资源供给的主要渠道(1)大中专院校应届毕业生(2)复员转业军人(3)失业人员、流动人员(4)其他组织在职人员3.企业人员供给预测的步骤 1.盘点，了解员工队伍现状 2.分析历史数据，统计出调整的比例

11、3.了解可能出现的人事调整情况 4.汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5.分析影响人力资源供给的因素，并根据分析结果得出企业外部人力组员供给预测 6.汇总企业内外部人力资源供给预测情况，最后得出企业人力资源供给预测4.内部供给的方法（1）人力资源信息库（2）管理人员接替模型（3）马尔科夫模型（供求皆可使用）考点-15人力资源供求状况与措施一、供求状况的三种情形：1.供求平衡；2.供大于求，结果导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；3.供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。二、供不应求措施1.将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2.如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5.制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或