如何做好招聘工作

1、如何做好招聘工作 人资中心：熊伟2013-12-81、招聘流程介绍2、招聘需求确定3、招聘渠道选择4、招聘信息发布5、简历筛选的方法6、现场面试的技巧7、网络搜索的技巧8、电话预约技巧9、面试技巧大纲招聘根据人力资源规划和工作分析的要求招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程！招聘流程1、招聘需求分析了解需求，确定需求提高需求的准确性2、渠道选择常用的招聘渠道渠道的选择对招聘效果至关重要！中国人才热线卓博人才网智联招聘网三和网络招聘网络渠道龙华三和公明天地东莞及深圳各人才市场宝安兴达3、信息发布能引起求职者的

2、注意！提供有吸引力的工作描述？4、简历筛选快速筛选出合适的简历!根据不同的岗位选择不同的面试方法5、HR面试6、用人部门复试将与岗位匹配人员推荐给用人部门说服优秀而犹豫人才加盟与公司一起奋斗！7、背景调查 保证录用人员个人资料的真实性，为公司提供保障发OFFER-通知录用人员准备相关资料报到XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX欢迎您加入银宝山新！招聘需求确定1. 用人部门招聘需求提出1、了解招聘周期及审批程序，申请是否通过（尤其针对公司敏感岗位）；2、了解岗位职责及工作内容，硬性（年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、）；3、设置相应的考核维度及面试题，简单说就是想提问的一些问题。2.

3、招聘需求沟通在整个招聘环节起到非常重要的作用，如果不知道究竟要招聘什么样的人员，那么你就很难找到合适的人选。设想我们都不知道用人部门为什么招这么一个人，这个人要需要哪些技能，招聘这个岗位有什忌讳，那么就会出现招聘向大海捞针没有目的性，一大批面试者都夭折，大大增加招聘工作量。沟通什么？准确了解招聘需求（上班时间、地点、环境、薪资水平等）对岗位的再次认识和招聘标准的统一（要知道该岗位的工作重心）便于招聘工作的交接和新人培养（询问用人主管更偏向招哪一类型的人才）招聘过程中根据需要，HR及时修改招聘需求 招聘渠道选择1.主要的招聘渠道：2.常用渠道招聘信息发布 在一份广告，可能有很多招聘广告，通常哪些

4、广告能吸引你的注意呢？应该是哪些新颖、独特、与其他广告有所不同，比较醒目的广告。1.引起求职者的关注写需求要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么。 如果职务发布后一段时间收到的简历较少，应考虑是否岗位名称与外界叫法不一致，没引起求职者主要。（比如高级生产管理及运营副总）2.提供有吸引力的工作描述招聘信息发布3.职位发布注意事项：A、问题：发布的招聘广告过于烦琐，用词过于传统不专业。 修正措施：对于重复繁琐的内容进行合并同类项，按照逻辑关系依次排列，使工作职责和素质要求读起来清晰易懂。B、问题：发布广告后对广告没有及时修改 修正措施：在发布广告几周后，如果

5、收到的简历数量较少，或者匹配度太低，要检查一下招聘广告的名称、行业分类和职位说明是否合适，如有错误需要改正，关键词也很重要。 C、问题：招聘过程中没有及时向部门经理反馈招聘情况 修正措施：一直没有合适人选来面试或面试者不符合要求，经思考总结后应及时向部门经理反馈市场上人员情况，告知困难之处，从薪酬、人员要求等方面进行调整，并协商是否需要更改招聘要求以加快招聘进度。在线贴心提示HR准确确定职位名称，广告要有吸引人的亮点，要简单易懂，便于求职者搜索和阅读要有明确的职责、任职要求温馨提示：您在过去是如何筛选简历的？排除法优选法简历筛选的方法排除法： 一旦不符合，马上排除该简历基本条件（年龄、性别、工

6、作年限、学历、专业背景、语言能力等）不符合工作稳定性不强简历表述混乱，错误很多，过于简单工作意愿和薪酬期望与岗位差别太大简历中有大量专业术语，且不解释，根本看不懂。优选法：一但符合该条件，该简历优先考虑 关键词符合率高的优先工作经验符合度高的优先突出自己的成绩和特点的，且用数据证明的优先第一家企业或过往工作企业为管理规范的知名大企业的优先过往企业为同行业且企业文化与发展和公司类似的优先过往工作企业的规模和名气越来越好的跳槽者优先过往工作职位越来越高的优先离工作地点越近的优先简历或者自荐信有个性化的优先年龄非常合适理想的优选 1、网络筛选简历6要素：快速筛选简历，先从硬件上判断是否符合要求（如年

7、龄、学历、技能、工作行业等）比如：设计工程师要求要5年经验，如果求职者年龄是20岁，就明显不合适。如果硬件符合条件，打开简历主要看关键词筛选简历除了按常规的以关键字搜索，还可以搜索同行竞争公司简历，这部分人的技能匹配度极高，所以要求我们对行业的情况非常了解。对于一些时间不确定的求职者，但与岗位非常匹配，可以让求职者变被动为主动，邀请对方在方便的时候，通过电话或者邮件来预约面试时间。并及时沟通保持联系（例如：热流道工程师）合适的简历，我习惯先将简历复制下来再安排时间统一通知，方便后续查找简历，及统一安排时间通知面，试节省时间。约完后统一输入到记录表单上，用word+Excel+outlook邮件

8、群发邀请函（咋们公司的邀请函还是比较专业），邀请函有具体的时间、乘车路线、路标图、联系方式，能确保人员到司面试率（如果没过来的话基本都会给你回邮件发信息或打电话，甚至有些会成为朋友）现场面试技巧前提：形象+礼仪+素质+信念要想在人才市场增到好人，一定学会包装自我，提高自身形象和品味。 1、现场招聘注意事项：e、招聘时要将简历分类，觉得合适及不合适的，合适的简历在按岗位分类好，便于整理输入系统。a、招聘人员要注意自己仪表形象，整洁、大方；2、现场招聘5要点：b、面试人员最好提前到现场，不要气喘嘘嘘的，烦乱的布置现场，给求职者留下不专业的印象；c、即使现场没有人来投简历，也不要玩手机或看报纸，最好

9、专注看求职者，观察其他公司招聘人员是如何面试的（其实一个招聘人员专不专业，看他面试几分钟就能感觉出来了），有时候公司一些岗位确实没有竞争优势，所以我们就更必须用我们的专业来吸引求职者到司面试；d、对一些徘徊在公司招聘岗位前的人员，要主动询问情况，是不是有合适岗位，或许能从中得到一些有用的信息；“山不向你走来，你要向山走去”现场面试技巧信息覆盖人群有限简历有限被动招聘适合低端岗位数据难以管理缺点：一看、二讲普通搜索定向搜索模糊搜索人才网络平台搜索规则网络搜索技巧 搜索是一门艺术，在同一数据库下查找不同的搜索方式，得到的结果可能会截然不同。 我们花时间在互联网上查找求职者的简历，搜索可能比单纯公布

10、招聘信息更有价值，因为它是先期性的，使招聘者能够，掌握主动，使我们的简历更有保证，尤其针对专业性或技术类及中高端职务。1、普通搜索：行业+职位 行业+企业或项目（以人才热线平台为例）这种搜索方式是最常见也是运用最广的一种方式，有其适用性，但也有弊端就是搜索的简历量多，需耗费一定时间及经历看简历人工判断其匹配性。2、定向搜索：可以用公司名称搜索，或者行业通用的专业名称去搜索，这就更有针对性。 我们在招模具设计工程师，那么可以按专业名称进行搜索，关键字为：DME（国外模具标准）+热流道（公司模具几乎都为热流道模具）来进行搜索。 所以这需要我们在搜索简历前先做一些准备和调查工作，考虑求职者简历上的可

11、能用词，岗位关键字，在查找中使用它们确保你在搜索时的提问都恰如其分。 我们在实际搜索中，通过敏锐地观察和寻找简历中用词的共性，不断改善你的查找条件，才能搜索更符合要求的简历。 简历搜索更侧重于持续化的人才储备。当发现一份较好的简历，即使暂时用不上也要保存起来，因为过一段时间有可能简历在网上就筛选不到了。（如：模具设计工程师）3、模糊查找：当定向搜索不能获得所要的信息时，也可以考虑采用模糊搜索，改变不同的角度搜索信息。具体搜索时可以采用不同的行业不同的职位多组合的进行筛选，这样增加搜索到的有效简历分数。如查找海外项目经理：（上面两种方式找到合适的人员不多时，采用模糊搜索，首先，我们分析下岗位，提

12、取关键字：做过模具，跟过项目，外语能力要好，按这要求我们可以简单设置搜索指令为：+模具 +项目工程师 +（cet-6，cet-4）4、人才网络搜索规则：目前我们用的网站有：卓博人才网、中国人才热线、智联招聘、中华英才网，以中国人才热线为例提示：可输入多个关键字或短语 ，关键字之间可以使用分隔符 + 、 - 、 (空格) （空格）表示搜索包含其中一个关键字的简历 ，例如： 软件开发工程师 精通Java Jsp+ 表示搜索必须包含+后面的关键字的简历，例如： +业务员 +报关 +英语六- 表示搜索要排除含特定关键字的简历，例如 ： 业务员 -人才热线 表示搜索与关键字的内容完全匹配的简历，例如：中

13、国人才热线() 表示把括号中的关键字组合起来，例如：+(asp php jsp)+数据库开发工程师表示搜索数据库开发工程师，要求懂 asp 或 php 、jsp的其一个技能 * 表示搜索以关键字开头的所有相关词组的简历例如：软件* (能搜索到 软件业、软件开发、软件程序员、软件测试工程师.)以上符号可以组合使用，例如：+业务员 +深圳市户口 -中国人才热线表示搜索深圳市户口的业务员，且要求简历中不能含有中国人才热线字眼部分岗位简历搜索标准.doc电话预约技巧温馨提示： 在电话面试前，先用2分钟浏览一下简历，如果简历中有时间空档或是有疑问的地方，用铅笔标记出来，在电话面试时，可以有针对性地询问。

14、语气温柔，有平等的对待，忌居高临下语气。语速适中，吐词清晰。预约技巧5、结束语1、自我介绍2、了解求职者基本情况3、了解求职者与岗位适配度4、介绍公司和职位电话-电话预约流程：1、自我介绍：您好：自报家门及告知如何获得其资料【如：我这里是XXX，在XXX获得了您的个人资料，您现在说话是否方便?（这点很重要，先征求人家同意，尤其是简历写着还在职的人员）】；2、了解求职者的基本情况：通过刚才的对话初步确定其性格，根据其应聘的岗位，用合适的语言、语气去沟通。 3、了解求职者与岗位的匹配度：简单面试沟通，首先确认工作地点是否能接受；对简历一些有疑问信息进行沟通，并对求职者提出的一些问题进行回答，回答时

15、一定要准确、果断，最好不要用可能吧、或许吧等模糊字眼；4、介绍公司及岗位：询问是否听说过XXX，如果不太了解则简单介绍公司；询问求职者时间安排、现所在地点，约定面试时间（一定要让对方承诺时间），挂电话前再次与求职者确实时间；5、结束语：说些祝福语，表达此资沟通的谢意，但要体现出HR的真诚。然后发邮件或短信告知详细的面试地址，对现无法确定面试时间者，可告知先给他发邮件，并保持联系。电话预约技巧4、薪酬调查等其他目的2、删除明显不符合岗位逻辑思维3、说服求职者前来面试电话沟通的目的1、初步了解求职者的能力和业绩，VIIVIVIVIIIIII电话面试注意事项：1.吐字不清或是无法清晰表达自己观点的人

16、2.薪资要求与公司不符的人3.态度比较冷漠的人及态度比较傲慢的人4.明显不符合公司价值观的人5.过去经验和我们要求差距太大的人6.接电话时有气无力，态度很不积极，语言根本没有影响力和穿透力7.言语中抱怨太多，问题都责怪给别人的人电话预约技巧短信通知面试XX先生/小姐：您好！ 欢迎您应聘深圳市银宝山新科技股份有限公司XX职位，面试时间：2013年12月10日（本周二）上午10：00 ，面试地点：深圳市石岩镇第四工业区，请携带以下相关证件，身份证及学历证书原件和复印件。人力资源中心-熊伟，联系电话敬请查收！祝您开心！初试通知1、当求职者等待面试时拿些杂志、报纸或公司介

17、绍等给其阅读。2、当与用人沟通面试安排时，不要让求职者在旁边听，可先让面试者在洽谈室等候，避免出现主管不在或是用人部门不愿面试等（让求职者觉得公司内部沟通不良）如真出现这种情况，及时告知招聘主管，采取一些补救措施。3、带面试人员过来给面试官洽谈时，先让他们在洽谈室等候，再拿简历给面试官。4、当有求职者面试室，如果时间允许的情况下，把求职者带到座位上，而不是用手指着说到那个地方去之类的。5、平时准备一次性杯子或矿泉水，高端职位或工程师级岗位能给对方倒一杯温水。6、时间允许下电话与未到司面试人员沟通，了解情况并告知对应招聘人员。招聘接待注意事项 前台面试接待就是公司对外一个窗口，你对求职者的态度会

18、直接影响求职者对公司的印象并左右求职者对公司的判断）1、面谈过程中的注意七事项：面试技巧1、在制定面谈计划之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。2、打破沉默。首先，招聘者要以友善的态度欢迎应聘者缓解应聘者压力，甚至可以进行一次与工作无关的短暂谈话（如你从哪里来、交通方便方便等）。3、发掘信息。招聘者首先应倾听应聘者说些什么。为了便于应聘者进行陈述，招聘者在面试过程应该尽量不要打断应聘者，保持对应聘者谈话的兴趣，并适时提出问题。面试地点应该安静，能够避免各种干扰，以便应聘者有时间完善他们的想法。4、避免吹嘘。在介绍公司现状、未来前景和公司的工作条件方

19、面也要做到实事求是，如果应聘者感到自己被误导，那么他就可能不会选择加入到公司或没过试用期就离职。5、让应聘者提问。在招聘者提问结束之后，应该邀请应聘者提出与公司和应聘职位相关的问题。应聘者还要做好回答有关公司福利、政策和公司文化方面问题的准备。在这过程中也能了解求职者看重哪些方面。6、做记录。面试时单纯依靠记忆也是很危险的，注意及时检查面谈记录和相关材料。你也许会在短期内面试大量人员，如果不记笔记，就会冒忘记重要信息，甚至是把应聘人员弄混的危险。7、结束面试。在面试结束的时候，要诚实地向应聘者解释他们下一步的程序可能是什么。对明显不合适人员告知公司要求及其具体情况，不要让他们空等下去。28根据

20、面谈的结构根据面谈的目的根据面谈的内容面试方式思想的快速通道结构面试。非结构面试。压力面试情景面试；行为面试。面试技巧2、面试方法的种类：行为面试A、通过详细询问候选人的过去经历，借以考察候选人的某项素质，从而预测候选人未来绩效的一种面试方法。B、通过深入的发问，得到一个完整的故事，从而判断候选人的素质和能力水平。3、行为面试法概念：面试技巧行为面试方法的假设和理论前提过去的行为未来的业绩 4、行为面试的六大技巧六大技巧面试技巧倾听I观察II记录III控场四识别谎言五提问六别人说了要反馈；先请应聘者简单地描叙关键事件的概要；在一个事件未结束之前，不要转移；引导被访者按事件发生的时间顺序来报告；

21、叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点；多听少说先听后说一个人的素质、气质、性格能力等往往通过其外部行为特征表现出来。有效观察应聘者的外部行为特征成为关键之一。外部行为特征：语言行为和非语言行为语言行为：一个人的言辞可以代表其意图、感觉，也可以反映其态度、情绪、学识水平、综合素质和能力。人际技巧往往可以通过观察来评价。非语言行为：包括仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、言语表情和自发的人体生理反应等。表达和传播情绪、态度、观验与心意、自信心、反应力、思维敏捷性、性格特征诚实性和人际交往能力。观察的技巧 不要什么都记，要记住要点，事后再整理 围绕STAR来记录要点 或者围绕5W

22、1H+PS来记录 适当掌握一些速记技能记录技巧谈得过少者：用探索式的问题进行引导。滔滔不绝者：有礼貌的打短应聘人，强调答案的简洁。言不达意者：礼貌打断应聘者，并暗示需要了解的真正的问题是什么。罗嗦者：礼貌打断应聘人暗示分步骤来回答问题。明显不符合资格：巧妙的结束面试。对他的拒绝要有礼貌，言语温和。词语概括者：这种情况要么表明应聘者非常紧张，要么就是表明他没有多少例子可说。必须提出一些探索性的问题，诱导应聘者讲出具体案例。撒谎者：付之一笑，不用点破。巧妙的结束面试。沉默紧张者：点头微笑鼓励对方继续说，在言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺，对应聘者过去不利的事情表示理解。如果这样还不行，那只有一个机会：询问应聘者是否愿意重新约定一个时间。控场的技巧人工测谎第一招：引导应聘者随意陈述，讲得越细越好，让他们尽情去讲，讲真话不会添油加醋；但是