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文档简介

1、第二讲 人力资源战略规划上海市注册咨询专家罗瑾琏 博士、教授同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究 主要内容1、什么是战略性人力资源规划4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？5、战略性人力资源规划的思维过程6、战略性人力资源规划的关键因素7、人力资源规划的类别8、人力资源规划编制程序9、人力资源供求预测体系10、人力资源供给预测模型11、人力资源需要预测模型1、什么是战略性人力资源规划人力资源在战略制定阶段的作用行政管理联系 单向联系 双向联系 综合联系战略规划人力资源规划战略规划人力资源规划战略规划人力资源规划战略规划人力资源规划4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？何种人才

2、会创造或打破关键企业流程？5、战略性人力资源规划的思维过程6、战略性人力资源规划的关键因素 重点：优先考虑23项关键组织能力和一些人力资源举措 适配：确保人力资源实践与组织能力之间以及相互之间协提一致 直线所有权： 高级直线管理层需要成为战略性人力资源规划的所有者 有条不紊的分析过程7、人力资源规划的类别 总规划补充规划使用规划接替及押升规划教育培训规划评估及激励规划劳动关系规划退休解聘规划8、战略人力资源规划的编制程序三组数据供需预测 供需平衡执行评估企业的战略决策产品组织市场组合竞争重点经营区域企业的经营环境人口、交通、文化教育、法律、人力竞争择业期望企业现有人力资源各类人力数量、分布、利

3、用及潜力状况，流动比率人力资源供、求预测各类人才需求、企业内部人力供给、外部供给、供求差异预测计划及平衡总计划、各项业务计划的衔接平衡计划的评价、调整执行中的监督、分析9.企业HR供求预测体系企业战略引起的现有岗位引起的 供给环境引起的注意预测要求:数量、时间、质量由未来目标决定的任务预测未来工艺技术变动及生产率预测各类人力需求预测（数量、质量、时间）各类人力数量变动预 测各类人员能 力适应性 预 测企业内部人力供给预 测各类人力社会供给能力预测人力资源市场竞争预 测企业外部人力供给预 测企业人 力资 源供 求差 异预 测10.人力资源供给预测模型 a.外部供给预测 b.内部供给预测 a. 外部供给预测来源：毕业生待业者 在职同行借助专业机构、公共机构、行政机构调查结果,或者委托调查机构进行专项调查,或者本单位组织专人调查预测。b.内部供给预测马尔柯夫分析,状态转移概率稳定发展 经验估计非稳定发展 图2 管理人员接替模型 提升上去D提升上来E招聘进来C退休F解聘G提升受阻H现有人员A可提升人员11.人力资源需要预测模型a.直觉预测法 b.数学预测法 c.时间序列分析方法a.直觉预测法德尔菲技术专家决策术 调查4(反3)调查表3

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