个性心理与管理课件1

1、 第二讲 个体心理与管理 1第1页，共85页。我们不是根据事物本来面目认识它们的，而是根据我们自己来认识事物。2第2页，共85页。社会认知3第3页，共85页。知觉: 外界信息经过头脑加工(选择、组织和解释)的心理过程,不同的人常对同一情境有不同的知觉,其中包括其选择知觉什么和对所知觉事物的组织与解释. 注意：知觉选择的学习和经验因素 -经验不是一个认知过程而是一个 生活过程。经验的表达过程就是 解释、理解事物的过程-上升 到生命经验。4第4页，共85页。知觉受学习与经验的影响5第5页，共85页。 知觉的特征： 选择性 整体性 理解性 恒常性6第6页，共85页。知觉选择的两可图形7第7页，共85

2、页。老太太？年轻妇女？知觉选择两可图8第8页，共85页。知觉选择两可图黎明黄昏9第9页，共85页。 知觉对象自我知觉 -对自己外貌、个性、能力等方面的特征知觉人际知觉-对他人各方面特征的知觉社会知觉: 主体对社会对象的知觉.10第10页，共85页。 自我知觉 1.自我： 广义的自我是指一切个体能够称之”我的”之总合(个体的躯体、生理活动、心理活动；个人的事业、成就、名誉、地位、财产、权力等） 狭义上的自我是指个体对自己心理活动的认识与控制。 2.自我知觉： 个体对自己的形象态度的认知(生理心理的人际关系社会角色). 自我图式:用来组织和指引与自己有关的信息的一套自我信念.11第11页，共85页

3、。自我要素自我认识评价 自我追求行为物质自我 对自己身体、衣着、仪表、家庭等认知与评价追求身体外表、欲望的满足。装饰、打扮。社会自我 对自己社会地位、名誉、财产与他人关系认知与评价引人注目、讨好别人、追求名誉、爱等精神自我对自己的智慧、能力、道德水平及自卑的优越的认知与评价追求智慧、宗教、道德与良心。 自我知觉的结构图12第12页，共85页。3.自尊；是个体对自己的评价及其带来的情绪体验。 高自尊和低自尊 自尊的主要来源是成功体验； 13第13页，共85页。人际知觉 是根据自己的经、知识等对他人的信息进行解释。 对他人的知觉-对生活在一定社会环境中的 其他人的感情、动机、性格 等心理活动和 个

4、性心理特征的知觉。 面部表情；目光接触； 身段动作；言语表情。 14第14页，共85页。 社会知觉的误差 相似形误差 顺序效应 对负面信息的过度关注倾向 定型化 晕轮效应 期望效应 第一印象 15第15页，共85页。 设想你是面试官，当你在面试中遇到老乡、老邻居、老同学或有相同的兴趣爱好的应聘者时，你们之间是否会有更多的亲切感？这可能使你发现相似性误差的存在和影响。16第16页，共85页。 定型化 人们将一类人的特征强加于该类人群中的某个个体的倾向.17第17页，共85页。 在一种归因的基础上,用某个特征孤立地评价他人,即所谓”以点盖面或以偏盖全”.的 .晕轮效应18第18页，共85页。期望效

5、应 个体对事件、物体和人的先前期望与知觉对象的实际情况之间的差异可能对管理产生影响程度。 “皮革马利翁效应” “罗森塔尔效应” 第一印象 第一印象的形成有一半以上内容与外表有关.还包括体态气质神情和衣着的差异. 印象整饰: 有意的控制别人对自己形成印象的过程.19第19页，共85页。归因理论 归因-对自己和他人行为找原因的过程. 归因理论-研究说明和分析人们行为活动因果关系的理论。如何解释自己和他人行为。 外在归因-行为的外部原因.(环境任务难易) 内在原因-个体内部的行为原因(需要偏爱等) 20第20页，共85页。 成功与失败的归因 美国心理学家维纳1974年提出的归因模型： 个体常常把自己

6、和他人的成功或失败归罪于四个归因: 1.是个人努力程度大小， 2，是个人能力的大小， 3. 是任务难度大小； 4. 是机遇状况的好坏。21第21页，共85页。成功与失败的归因 成功与失败的归因模型（维纳）维度个人努力个人能力大小任务难度机遇状况好坏内外因内内外外稳定性不稳定稳定稳定不稳定可控性可控不可控不可控22第22页，共85页。归因过程中的偏差1. 基本的归因错误： 将他人的行为归因为内部原因(人格、态度等），不是他所处的情境。 2.当事人与旁观者效应： 指当我们观察他人的行为时，我们倾向于把行为归因于内在特质；但是对我们自己的行为，我们却倾向于用情境因素作为解释。 3.自利归因偏差:接受

7、成功的荣耀拒绝失败的责任。 23第23页，共85页。知觉和归因在管理中的应用 1. 招聘面试和绩效评估 2.个人印象管理 3.组织印象管理24第24页，共85页。 应聘者有效展示自己的技术 印象管理技术 例子 使用频率自我提升 以适合当前情境的正面方式描述自己 100%个人故事 描述自己优秀的过去事件 96%观点一致 表达对方可能会持有的观点 54%自我标榜 声称成功的事件有自己的功劳 50%他人提升 在陈述中奉承、赞美或恭维对方 46%夸大 夸大某一积极事件 42%解决障碍 描述面临可能降低成绩的障碍时，如何成功解决 。 33% 辩解 承认个人的不良业绩，但否认其负面含义 17%借口 拒绝为

8、个人的行动负责 13%25第25页，共85页。 在组织招聘面试和绩效评估中很容易受到知觉偏差和归因偏差的影响，必须对这些偏差加以识别和排除。 人们希望控制他人对自己的印象。印象管理的策略包括两类：一类是自我美化，即传递自己的积极信息。另一类是他人美化，即让对方感觉愉快，从而喜欢自己。 组织需要良好的公司形象，才能招聘到杰出的员工和使顾客和投资者满意。26第26页，共85页。政治认知： -明确政府职能是什么？ 1 向社会提供足够公共物品 2 增加穷人财富 3 弱化民众在金钱和物质方面的竞争 4 增进民众的身体和心理健康 行政管理人员社会认知结构27第27页，共85页。职业认知： 每个职业一定有自

9、己运行职业道德和职业认知。社会文化认知： 1 平等的社会认知。对个人在社会中地位和社会在个人中作用平等行为做学理上解说。- 理论层面上 2 公正的社会认知。-实践层面上28第28页，共85页。人格29第29页，共85页。人格的定义 古汉语-“人性” “人品” “品格” 拉丁文本意是指面具，所谓面具：演戏应剧情需要所戴的脸谱。表明剧中人物角色、身份。 面具指义为人格： 指个人在舞台上表演各种行为、表现与外给人 印象的特点公开自我 指个人蕴藏在内、遮蔽的真实自我 人格 是一个人独特的思维情感和稳定的行为 模式,以及这些模式背后的心理机制（隐 藏的或外显的）。 30第30页，共85页。31第31页，

10、共85页。人格形成与发展1. 遗传因素与个性 遗传素质是心理发展的自然前提。（体质状况、大脑结构与机能等）2. 后天社会环境因素与个性 环境、教育等是心理发展的决定作用。32第32页，共85页。人格与管理 波特和劳勒指出: “一个有成效的组织,为了最大限度调整他们组织内的大多数职工与组织之间关系,就要尽量适应这种不同人格需要,因为,人格对于人的工作成就、健康状况、管理水平都有重大影响作用”。 美国心理学家特尔曼1921年对1528名超常儿童进行追踪研究，结果发现： 人格与成就关系大于智力与成就关系33第33页，共85页。西方“大五”人格结构的建立 研究方法：因数分析技术，对人格进行了全面描述，

11、从400000个词汇中挑出了17953个词，选词的标准是能够区分人类行为差异的术语，然后分四类：1.表示“真正的” 人格术语-内向的，爱冒险的等-4504个词。2.描述目前活动心理和心境的术语-喜悦的、忧郁的等-4541个词。 3.人格特征评价的词-崇高的、可敬佩的等-5226个词。 4.不能归入三类的词3682个词。这些词对于描述人格有一定的价值，在此基础上进行大量各种量表和的问卷的设计。34第34页，共85页。五因素人格模型外倾性 健谈的、精力充沛的、果断的 /安静的、 有保留的、害羞的和悦性 有同情心、善良的、亲切的 /冷谈的、好 争吵的、残酷的尽责性 有组织的、负责的、谨慎的 /马虎的

12、、轻 率的、不负责任的情绪性 稳定的、冷静的、满足的 /焦虑的、不稳 定的、喜怒无常的开放性 有创造性的、聪明的、开放的 /简单的、肤 浅的、不聪明的因素 双极定义35第35页，共85页。大五人格影响员工的组织行为 高度负责、做事细致周到、有条不紊、值得信赖的个体往往能够取得更好的工作业绩，因为高责任心的个体在工作中会付出更多的努力。36第36页，共85页。生活中你是否发现有这样一类人：他们总是争强好胜，总是感到时间紧迫，总是希望在最短的时间内干更多的事？37第37页，共85页。A型人格弗雷德曼的人格类型划分A型 充满成功理想、进取心、闲不住、急噪、好斗、信不过别人，说话快，生活常处于紧张状态

13、。B型 性情随和，悠闲自得，没有时间紧迫感、有耐心、容忍、随和，放松。38第38页，共85页。 问题：在招聘面试中，A型人格的人给人感觉工作积极性高、成就动机强。但是从长远的角度出发，你认为哪种人格更容易获得成功呢？ 答案：B型人格。在一个组织中，最优秀的销售人员可能是A型人格，但高级管理人员往往是B型人格，因为，虽然A型人格追求数量风格使其具有高的效率，但企业中的晋升却往往给那些睿智而非匆忙的人。39第39页，共85页。人格特征与心身疾病疾病 人格特征 哮 喘 过分依赖，希望被人照顾 结肠炎 听话，带有强迫性，抑郁，心情矛盾 冠心病 忙碌，好胜，好争斗，急噪，善于把握时间 寻麻疹 得到情感，

14、烦恼、抑郁 高血压 愤怒被压抑，听话，好强 偏头疼 追求尽善尽美，死板，好争斗 溃疡病 依赖，刻板、怨恨被压抑，感情受挫折 癌 症 克制自己，压抑愤怒，有不安全感 40第40页，共85页。41第41页，共85页。气质高级神经活动类型说 高级神经活动分为 三个特性兴奋抑制强度平衡性灵活性42第42页，共85页。问题： 甲：神经活动类型-弱、惰性的、抑制过程占优势 乙：神经活动类型-强、灵活的、兴奋过程占优势 假设：一次考试他们同时得知各自考试分数很差，他们的反应不一样。 甲的反应-？ 乙的反应-？43第43页，共85页。胆汁质（兴奋型）以精力旺盛表里如一、刚强、易感情用事为特征。黏液质（安静型）

15、以稳重、但灵活不足，踏实、但有些死板，沉着冷静，但缺乏生气为特征。多血质（活泼型）以反应迅速、有朝气、活泼好动、动作敏捷、情绪不稳定、粗枝大叶为主要特征。抑郁质（抑制型）的人以敏锐、稳重、体验深刻、外表温柔、怯懦、孤独、行动缓慢为特征。 气质类型的生理特征44第44页，共85页。 气质无好坏之分，它不决定一个人的社会价值和成就的高低，只适合不同岗位之分，在组织管理中，对不同气质的员工应当采用不同的方法。 应根据气质特征安排选拔教育培训行政管理 人员。 45第45页，共85页。问题 性格决定命运吗？46第46页，共85页。判定个性差异的工具-心理测验能力测验 智力测验 特殊能力测验 创造能力测验

16、等人格测验量表 投射测验-主体统觉测验 明尼苏达多项人格测验（MMPI) 卡特尔的16中人格因素测验（16PF) 47第47页，共85页。 常用的智力测验量表 韦克斯勒智力测验 48第48页，共85页。人类智商理论分配49第49页，共85页。韦克斯勒智力测验 常识 数字广度 词汇 言语 （6个） 算术 类同 理解 图片排列 填图 操作 （ 5个） 拼图 数字符号韦氏量表（11）50第50页，共85页。1、实测时言语、操作交替进行； 2、每个分测验的粗分数转化为标准分；3、言语和操作各项分测验标准分各自相加，得到言语分、操作分； 4、两个量表相加得到全量表分；5、参照被试所属年龄组获得VIQ（言

17、语）分、 PIQ（操作）分和FIQ（总分）。 结果51第51页，共85页。 智力量表的意义 主要应用于教育、职业指导，管 理方面。 诊断智能损伤或脑部病变的依据 和神经系统的功能失常的提示 一些分测验的成绩随衰老而降 低，可作为脑功能退化参考数。 52第52页，共85页。人格量表-投射测验1、理论假设： 个体对事物的感知、联想和反应是由潜意识或内在深处的矛盾冲突所决定的。2、特点： 材料无结构；方法间接；回答是自由的；按多变量对问题做解释。53第53页，共85页。罗夏墨迹测验：（RIT） 人用墨迹技术来了解人的想象力； 基本步骤：1）看 2）询问 3）分析、总结54第54页，共85页。罗夏墨渍

18、测验图例55第55页，共85页。主题统觉测验（TAT） 采用一些图片内容是非常清晰的关于人物的图画，受测者根据每一张图片编一个故事，要讲出是什么原因起了当前的情境，此时此刻正在发生什么事情，图中人物在想什么，有什么感受。结果会怎样。 56第56页，共85页。照片中在发生什么?你认为照片中人是个怎样人?请你编一个有关这个人的故事.故事的结局如何?57第57页，共85页。结果： 在受试者所编的故事中，有些“主题”反映出受测者的人格心理特征。通过对那些重复出现的主题的分析，可以解示受测者的人格心理特征，揭示受试者的某一部分内心世界。58第58页，共85页。动机与激励59第59页，共85页。动 机 动

19、机是一种有目标引导、激发和维持个体活动的内在心理过程。 动机产生的心理过程： 需要驱力诱因60第60页，共85页。动机与行为 有动机不一定有行为； 相同的动机可能表现不同的行为； 相同的行为可能有不同的动机引起的。 动机与工作效率 问题提出：1. 在评价员工行为和考核员工绩效时，究竟是重态度、重动机还是重行为、重效果？ 2. 动机水平或强度对工作效率的影响问题？ 心理学家耶克斯 多德森定律 管理者需要更具任务的难度水平和复杂程度适当地调整员工的动机水平，特别是在难度高、所需要的动作和心智技能负载的任务上，反而应该适当的降低员工的动机水平。 61第61页，共85页。激励 激励：又称为“激发、鼓励

20、”。在管理心理学中，激励主要指持续激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 问：激励是如何引起我们的行为的呢？ 它和行为之间是怎样一种关系？ 需要动机行为目标62第62页，共85页。 问： 一个员工动机很强就是一个好员工吗？ 动机的调适 动机方向调适 动机强度调适 动机的稳定性调适 动机的清晰度调适63第63页，共85页。激励理论与应用 激励理论就是研究如何有效地调动人的积极性的理论. 几种主要激励理论激励理论 内容激励理论过程激励理论需要层次理论成就动机理论双因素理论期望理论公平理论目标理论64第64页，共85页。 问：拿什么来激励员工-高薪、晋级、优厚福利等？

21、不干的员工不怕惩罚和批评，实干的员工不顾高薪挽留，翩翩而去，能干的员工不睬赞誉和奖励，悄然远去，骨干员工不管委以重任，撒手而去。难道惩罚批评、高薪、奖励、重点培养都没有用吗？管理者们一遍又一遍的吟唱：我拿什么来激励你？我的员工！65第65页，共85页。1. 是什么激发或驱动行为的 需要层次理论 双因素理论2. 是什么引导行为方向的 目标设置理论 期望理论3. 是什么使行为得到维持的 强化理论 公平理论 66第66页，共85页。 美国 奥德佛“三种需要 生存、关系、成长”（E、R、G）3.成长需要2.关系需要1.生存需要奥德佛：美国耶鲁大学组织行为学教授，1969年在大量实证研究的基础上，对马斯

22、洛的需要层次理论加以修改而形成自己理论。67第67页，共85页。 马斯洛的需要理论 奥德弗的需要理论 人的需要5类 人的需要3类建立在满足上升的基础上（即只有低层次需要满足，才上升到高级需要）建立在“满足上升”与“挫折倒退”两个方面（即不仅低级需要满足后上升到高级；而且高级未满足，低级更强烈。每个时期只有一个优势需要可能有一个或一个以上优势需要严格按等级上升不存在越级也不存在倒退可能超越需要等级上升，也可能挫折下降人的需要是生来就有的、内在的、下意识的。人的需要有生来就有的，也有后天获得的，如成就需要就是后天获得的。 奥德佛与马斯洛理论相对比,他们之间的相同和不同: “生存、关系、成长论”与”

23、需要层次论”的区别68第68页，共85页。 成就动机理论 什么是成就动机：个体要求获得优异成绩的欲望。 麦克利兰成就动机理论 迈克利兰：美国哈佛大学心理学教授，最早研究动机，20世纪40年代提出成就动机理论研究成果提出两个结论： 父母本身有较高成就动机； 动机差异由社会文化因素所造成。 研究：文化、成就动机和经济发展之间的关系 。 69第69页，共85页。研究方法： 实证研究-揭示新教主义是通过成就动机促进经济发展的； 跨文化研究-儿童成就动机20年后与经济发展成正相关性。 结论：一个国家高成就动机气氛将有利于青少年成就动机提高，从而影响经济发展实践方面:在美国举办了培养成就动机的组织训练班,

24、提高成就动机.70第70页，共85页。高成就动机的特点：事业心强，工作负责，追求成功；有进取性，比较实际，敢冒风险，不盲目。精神充沛，探新求异；个人成就比金钱重要想要知道自己活动结果如何；选择有能力的人作为工作同伴，不选择亲近的人。71第71页，共85页。 麦克利兰将这一概念发展为“成就激励理论”认为人的生理需要满足后基本需要有三种： 1.权力需要: 影响控制他人不受他人控制 2.友谊需要: 建立友好亲密人际关系 3.成就需要: 取成功希望做的最好的需要三种需要与工作绩效的关系？72第72页，共85页。 成就需要同经济发展的关系，高成就需要的人对企业、国家的重要作用。 20世纪90年代一些学者

25、根据麦克利兰的成就激励理论，以数位美国总统在任期内所定的法规与政策为根据对他们的成就动机进行的分析和研究：总统权力需要亲和需要成就需要 克林顿中高高 布 什中低中 里 根高低中 肯尼迪高高低 罗斯福高低中 林 肯中中低 华盛顿低中低73第73页，共85页。主题统觉测验: 是投射测验的一种.它要求被测试者对模棱两可或结构不明确的刺激作描述,从而推断被试者的内在成就动机的心理特点. 成就动机测验之一74第74页，共85页。照片中在发生什么?你认为照片中人是个怎样人?请你编一个有关这个人的故事.故事的结局如何?75第75页，共85页。生活启示： 我们活在怎样的需要层次上？ 使用马洛斯需要层次理论或者

26、阿德弗的理论，选出你认为自己花时间最多的那个层次，问问自己正处在那个层次？然后再想想你身边的人，他们分别又处于什么位置呢？ 76第76页，共85页。 赫茨伯格的“双因素理论” 双因素理论是“激励-保健因素”理论的简称，他是美国心理学家赫兹伯格提出来的。20世纪50年代，赫兹伯格和他的同事们在匹兹堡地区对9个企业中203名工程师、会计师做了大规模的调查。主要设计两大类问题要求被试回答： “什么原因使你对自己的工作感到特别满意？” “什么原因使你对工作特别厌烦？” 77第77页，共85页。发现： 前者往往与工作内容本身联系在一起。 （成就感、成绩认可、工作挑战性和趣味性、责任、获得晋升的职业发展前景等-激励因素） 后者则与工作环境或条件相联系。 （ 政策与行政管理、技术监督系统、人际关系、工作条件、地位、报酬等-保健因素） 78第78页，共85页。 保健性因素：工作本身之外的环境与条件。