人力资源管理第三章

1、第三章人力资源战略与规划 问题的提出1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展？人力资源管理可构建独特的竞争优势？（视频：危机巨子之可口可乐：独孤求败）2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理问题？3、战略人力资源管理和传统人力资源管理、人事管理有什么不同？一、企业人力资源管理与企业的可持续性发展通用电气（GE）的CEO韦尔奇曾在一次关于CEO的工作职责的谈话中提出CEO的职责只有两项：一是发展战略的制定，二是各个职务的人选 决定与人际协调。 第二点指的就是人力资源管理。韦尔奇把这个工作定义为CEO唯一的两个本职工作之一。其实，如果CEO只能选择一项工作的话，那就是人力资源管理。 为什

2、么？人力资源战略的难以模仿性： 1、 竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源战略及其实践活动，从而难以模仿; 2 即使企业的人力资源战略清晰可见也难以模仿： A、人力资源战略的各项具体实施活动是一个相互关联、互为因果的有机系统； B、人力资源战略必须与企业员工状况相吻合。二、人力资源战略的制定与选择首先要弄清楚如下问题:1、人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理有什么不同？2、人力资源战略如何制定？3、人力资源战略如何与企业战略匹配？ 人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较 关于“人”的管理 维 度 辅助性人事管理传统的人力资源管理战略性人力资源管理理 念人是组织中的一种

3、根据性资源，服务于其他生产性资源人力资源是组织中的一种重要资源人力资源是组织最重要的资源，是一种战略资产战略性很少涉及组织战略决策；与战略规划的关系是一种行政关系或单项执行关系，即扮演执行者的单一角色是组织战略决策的重要辅助者、信息提供者，与战略规划是一种双向关系，即扮演辅助角色和战略执行角色的双重角色是组织战略决策的关键参与者、制定者，与战略规划的关系是一体化的关系，即扮演决策制定者、变革推动者或战略执行者多重角色 关于“人”的管理 维 度辅助性人事管理传统的人力资源管理战略性人力资源管理职 能参谋职能，行政事务性工作，被动的工作方式直线职能，辅助决策，战略实施，行政事务性工作，灵活的工作方

4、式直线职能，决策制定，战略实施，几乎没有行政事务性工作，主动的工作方式绩效导向部门绩效导向，短期绩效导向部门绩效与组织绩效兼顾导向，较长期绩效导向部门绩效与组织绩效整合导向，长期绩效导向，竞争优势导向人力资源战略制定的过程战略分析：1、外部环境分析2、内部条件分析战略制定：1、设定战略目标2、建立实施计划战略实施：1、人力资源开发2、人力资源管理战略评价：1、战略效果评价2、实施过程反馈人力资源战略与企业竞争战略之间的匹配企业战略一般组织特征人力资源战略低成本战略持续的资本投资；严密地监督员工；经常、详细的成本控制；低成本的配置系统；结构化的组织和责任；方便制造的产品设计有效率的生产；明确的工

5、作说明书；详尽的工作规则；强调具有技术上的资格证明和技能；强调与工作有关的培训；强调以工作为基础的薪酬；用绩效评估周围控制机制差异化战略营销能力强；重视产品的开发与设计；基本研究能力强；公司以品质或科技的领导著称；公司的环境可吸引高科技的员工、科学家或具有创造性的人强调创新和弹性；工作类别广；松散的工作规划；外部招聘；团队为基础的训练；强调以个人为基础的薪酬；有绩宵评估作为员工发展的工具专门化战略结合以上两种战略、具有一特定的战略目标结合上述两种人力资源战略企业发展战略人力资源战略单一产品式发展战略常采用集权型人力资源战略，在员工选聘和绩宵考评上，较多从职能作用上评判，且较多依靠各级主管的主观

6、判断。在薪酬上，多采用自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展上以单一的职能技术为主，较少考虑整个系统纵向整合型发展战略人力资源战略多为任务式，即人员选聘和绩宵考评多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和发展横向多元化发展战略人力资源战略多为发展战略。在人员选聘问题上，较多运用系统化标准；对绩宵考评上，主要看员工对企业的贡献，主客观评价标准并用；奖励的基础主要是对企业的贡献和企业的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨业务单元的系统化开发三、什么是人力资源规划1、什么是人力资源规划？2、人力资源规划的作用是什么？3、人力资源规划的内容是什么？4、如何

7、做人力资源规划？人力资源规划定义1：是指根据组织战略发展目标与战术目标的要求，通过科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保满足组织在在一定时期内对人力资源数量和质量要求的长远、战略性的发展计划以及具体业务计划。主要关注两个内容:（1）组织未来的成功需要多少人才？什么样的人才？（2）为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？战略规划人力资源规划业绩目标公司预算定义人力资源规划定义2： 根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施; 确保组织对人力资源在数量

8、和质量上的需求， 使组织和个人得到长远的利益和发展 。作用有利于制定战略目标和发展规划有利于改变组织内部人力资源分配不合理状态为组织的发展提供人力保证有利于指导职业转移能使企业有效地控制人工成本内容规划类别目 标政策、办法或制度预 算总体规划总目标：人员的层次、素质与年龄结构；人员的总量及分类；绩效目标；战略性人才培养目标；员工满意度等基本政策（扩员、收缩或保持稳定政策；人力资源的管理方式与职责等）总预算人员配备计划由各部门确定人员结构优化目标、实现绩效改善或提高人员配备政策、任职条件人员总体规模变化而引起的费用变化人员补充计划人员类型、数量、人力资源结构、绩效的改善人员素质标准、人员来源范围

9、、起点待遇招聘、选拔费用人员使用计划定岗定员标准、后备人员数量保持、职务轮换幅度、改善人员结构、提高绩效目标人员晋升政策、晋升时间、职位轮换范围和时间、未提升人员的安置职位变化引起的工资、福利等支出的变化人员培训与开发计划人员素质及绩效的改善、长短期培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度培训时间与效果、对培训获证资格的认定教育培训费用支出、脱产培训误工费用绩效考评计划增加员工参与、增进绩效、增强组织凝聚力、改善企业文化绩效考评标准和方法、沟通机制绩效考评引起的工资支出变化薪酬激励计划人才流失减少、士气提高、绩效改进薪酬政策、激励政策、激励重点薪酬福利的变动额劳动关系计划减少投诉和不满、降

10、低非期望离职率、改进干群关系参加管理、加强沟通法律诉讼费和可能的赔偿费退休解聘计划劳动成本降低、劳动生产率提高退休政策、解聘程序人员安置费和重置费四、如何做好人力资源规划1、人力资源规划的流程（步骤）是什么？2、人力资源政策如何制定？3、人力资源预测有哪些方法？外在环境经济、法律、人口、交通、文化、教育、市场竞争、劳动力市场、政策、劳动力择业期望与倾向等经营战略目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标等组织环境组织结构、管理机制、管理风格、组织氛围、薪酬方案、企业文化等人力资源现状素质结构、损耗与流动、人力成本、聘用、升迁、退休等人力政策，员工需求，员工潜力等

11、调查分析人力资源需求预测（各类、各级）人力资源供给预测（内部供给、外部供给）人力资源总规划人力资源规划的实施、评估与反馈各项业务规划人力资源开发与管理政策预测供需制定规划实施评估 人力资源规划流程图 人力资源规划的政策与措施1、供需平衡时的决策企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要：工作扩大化工作丰富化工作轮换工作再设计以及晋升、降级、培训等。2、员工短缺时的决策调整岗位设置实行加班、加点方案，延长工作时间培训提高技能和生产效率晋升，替补不足岗位重新设计工作程序和工作方法，提高产出利用高效率的设备业务或人事外包（Outsourcing）租赁

12、员工外部招聘3、员工过剩时的决策提前退休鼓励员工辞职员工交人才交流中心或托管中心降低工资减少福利培训员工扩大业务量（提高销售额、改进售后服务等）人力资源需求的预测方法定性分析预测法管理人员判断法德尔菲法主观判断法访谈法效率定员法设备定员法岗位定员法比例定员法职责定员法定量分析预测法工作负荷法回归分析法单变量趋势外推模型指数平滑模型多变量回归模型时间序列法实操：某建筑公司的人才需要预测例1：已知某企业过去12年的人力资源数量，如表1所示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？人力资源需求预测 -趋势分析法年度123456789101112人数510480490540570600640720770

13、820840930表1 某企业过去12年的人力资源数量 根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。 由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y =a +bX 其中：Y 人数 X 年度利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式： 带入数据可得：a = 390.7，b = 41.3 Y = 390.7 + 41.3X所以，未来第三年的人力资源需求量为：Y = 390.3 + 41.315 = 1010(人) 人力资源需求预测 -回归分析法 例2：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表2所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个，则那时将需要多少名护士？ 表2 某医院病床数和所

14、需护士数的历史纪录 床位数200300400500600650护士人数250270450490640670根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y = a + bX 其中：Y 护士数，X 床位数利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式 带入数据可得：a = 20，b = 1，则Y = 20 + X所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y = 20 + 700 = 720（人） 人力资源供给预测 企业内部人力资源供给预测 （1）人员核查法（2）管理人员接替模型（3）马尔可夫分析法企业外部人力资源供给预测（1）对外部招聘的评价（2）影

15、响企业外部人力资源供给的因素 宏观经济形势、人口状况、劳动力市场的状况、 政府的政策法规 管理人员接替模型 提升上去D提升上来E招聘进来C退休F解聘G提升受阻H现有人员A可提升人员主要工作类比（按职务分类）现有人数计划人数余缺预期人员的流失本期人力资源净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计1、高层主管2、部门经理3、部门管理人员 合计按类别编制的人力资源净需求第一年第二年第三年第四年第五年需求1、年初人力资源需求量2、预测年内需求之增加3、年末总需求12020140140140140-20120120120120120内部供给4、年初拥有人数5、招聘人数6、人员损耗 其中：退休 调出或升迁 辞职

16、辞退或其他7、年底拥有人数1205203152105140527617411814028418611212019115310112017314103净需求8、不足或有余9、新进人员损耗总计10、该年人力资源净需求-35338-22628-8210-19423-17320 按部门编制的人力资源净需求评估表实战模拟某企业主营生产A产品，销售5000万，但由于A产品的季节性明显，现打算新成立B产品事业部以平衡利润波动，并希望在两年内的产值达到1000万，如何设计B事业部两年的人力资源规划？人力资源规划中需要注意的问题1.科学性：理论和方法要科学2.技术性：使用最先进的技术手段3.可行性：规划方案要具

17、有可操作性 4.超前性：规划思想和主要内容比较超前5.导向性：整个规划要贯彻国家科教兴国战略与可持续发展战略，落实国家公布的产业政策，体现国家最新的发展思想 6.独特性：突出区域或行业(企业)特色，表达规划的创新特色，实现规划内容的发展特色，确实规划出一个区域或组织(企业)人力资源开发与管理的中长期蓝图五、人力资源规划的组织与实施1、如何根据企业自身要求建设人力资源管理系统？2、人力资源管理系统应该具备哪些基本的内容？3、企业相关部门和人员如何使用人力资源管理系统？人力资源管理系统管理系统是一种把有限资源，如人、财、物、信息等有效地组织起来，并充分地加以利用，以实现自身经营目标的系统。人力资源管理系统的构成：A、日常办公系统，包括人事档案管理、工资管理、人事费用管理、员工招聘管理、员工甑选评估管理、员工录用管理、考勤管理、考核管理、员工培训管理、奖惩管理。B、干部测评，包括领导测评、干部能力评估等C、心理测验，包括个性测验、智力测验、气质测验等E、管理诊断，包括工作满意度调查、人力资源管理的诊断F、职务分析G、其他事务，包括福利管理、退休管理、离职管理、会议管理、临时工管理和安全卫生管理等。人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统就是组织对人力资源方面的信息进行收集、加工、存储和利用的全过程。人力资源