联想亲情文化管理建设

1、129/129联想亲情文化建设资料内容提要“亲情”文化大伙儿谈是联想“平等、信任、观赏、亲情”文化（简称“亲情”文化）实践的时期性最新成果。其内容源于联想多年来文化的积淀以及来自柳总、元庆的思想和全员参与的四期文化沙龙，其中也融入了部分企业文化理论。目的在于使大伙儿深刻地认识到“亲情”文化建设的必要性，对“亲情”文化的理解达成共识，并能在今后共同致力于“亲情”文化的建设和落实，从而满足公司和个人更大进展的需要。全书力求结构严谨、富有逻辑，分为“提炼篇”、“源泉篇”“警示篇”和“再现篇”等四个篇章。“提炼篇”是对“亲情”文化进行系统地、理性阐述；“源泉篇”是关于联想“亲情”文化思想观念由来的纪实

2、材料；“警示篇”是“亲情”文化案例的描述与分析；“再现篇”是元庆在97年8月30日关于“认真、严格、主动、高效”（简称“严格”文化）的讲话，供大伙儿温故而知新。 文化与培训部编写小组序联想的进展史确实是一部企业文化的创新史：“求实、进取、创新”、“拚搏精神把5%的希望变成100%的现实”，“把个人的追求融入到企业的长远进展中去”，“认真、严格、主动、高效”，“客房意识”，“经营意识”一代代联想人不仅耳熟能详，而且已逐渐融入到大伙儿的思想和行动之中。2000财年，公司提出要提倡并形成“平等、信任、观赏、亲情”文化（以下简称“亲情”文化）。应该讲，99财年公司开展的全员“称谓无总”活动，就差不多拉

3、开了“亲情”文化建设的序幕，而这期间的一个小插曲可能对促成公司下决心全面地、系统地推进“亲情”文化起了关键作用：这确实是王晓岩在集团负责牵头推进ERP建设的过程中，发觉电脑公司在工作中人与人之间，部门与部门之间缺乏理解、缺乏信任，存在严峻反映引起了公司总裁元庆的高度重视与深入考虑。通过统筹酝酿，公司在2000年规划企业文化的建设中明确提出了“亲情”文化，由此开始了公司“亲情”文化建设的系统推进。按打算，“亲情”文化建设的总体推进分为三个时期：第一时期是“亲情”文化建设的发动时期在现在期要紧是发动每位职员自觉参加到“亲情”文化的建设中来，共同考虑与探讨什么缘故要倡导和推进“亲情”文化（目的和意义

4、），“亲情”文化是什么和如何做。为此，所举办的要紧活动有：四月底总裁室“亲情”文化恳谈会，5月12日老杜在表彰动员大会上做的从“五多三少”做起，推进“亲情”文化的主题报告，四期全员参与的“亲情”文化沙龙（含深圳1期），以及对元庆就如何理解和建设“亲情”文化的专题采访。第二时期是对“亲情”文化系统整理时期在现在期由文化与培训部牵头，在一定企业文化理论指导下，对前期考虑和研讨得出的成果进行总结和提炼，以体系化的形式呈现给大伙儿。目的在于让公司的每个职员都能准确、全面地理解“亲情”文化，为把“亲情”文化建设落在实处，推向深入，打下坚实的思想基础。第三时期是通过每个职员、每个部门实实在在的行动，对“亲

5、情”文化建设做出自己的贡献，让“亲情”文化建设结出硕果本文的推出，当属第二时期应达到的成果，文中80%以上的文字来源于四期文化沙龙和对元庆的采访，文化与培训部做了一些体系的整理并融入一些理论支撑和自己的理解。此外，我们还精选了“5.12”誓师大会上，柳总做的联想大旗永久飘扬的主题报告中关于要谦虚部分的讲话内容、老杜的Internet时代，从观念到文化的转变主题报告，2000年6月30日采访元庆纪实，四期文化沙龙精彩片段回忆以及元庆在97年“8.30”干部大会上关于“认真、严格、主动、高效”的讲话五份原汁原味的材料，同时配以总裁室关于某家电企业因节水事件而引起公愤的警示录联想做得越大，越要保持谦

6、和的心态和姿态、由“公关楼违规停车”事件引发的考虑两份警示材料一并提供给大伙儿。从中也让我们每个人感受到联想文化进展的历程和她鲜亮的导向。尽管我们在尽力压缩和精减篇幅、但内容依旧专门多，同时其中一定还存在如此或那样的问题，存在有待商量和修正的地点，应该讲，这只是一个时期性成果。公司目前正打算着手在更大范围内，全方位探讨和总结联想文化，希望能按照“系统性、理论性、生动性”的要求，整理提炼出联想文化成果，并希望在以后这一过程中，大伙儿能积极参与，一道对联想文化进行更深入的考虑和探讨。在此，对所有踊跃参与和关注各期文化沙龙，并做出贡献的人员（包括组织者、研讨者、服务支持者等）表示衷心的感谢！我们始终

7、不渝地坚信：文化是大伙儿的文化，文化靠大伙儿制造。当我们一同走地联想文化制造的历程，今后一定会为联想文化的辉煌而自豪和骄傲！目录提炼篇1第一部分：什么缘故提出“亲情”文化3从理论上看5从电脑公司进展的历程上看81、94年-95年时期2、96年-98年时期3、1999年以来倡导“亲情”文化是保证公司以后获得更大进展的需要12是矩阵式治理模式的需要是治理，特不是干部走向成熟的需要是建立良好的工作方法的需要是解决现实问题的需要是提高企业核心竞争力的需要四、“亲情”文化是满足职员个人进展的需要17五、“亲情”文化是保证企业取信于用户，取信于合作伙伴，保持谦和心态和姿态，营造一个友好界面、环境的需要18

8、 1、“亲情”文化制造欢乐的职员，最终让合作伙伴，让用户感到中意和欢乐 2、“亲情”文化有助于保持谦和心态，制造友好界面和环境第二部分 “亲情”文化是什么21对“亲情”文化的理解23对“亲情”文化的总体理解对“亲情”文化各组成部分的理解“亲情”文化的基础和核心是平等与信任二、“亲情”文化与“严格”文化的关系301、“亲情”文化不是对“严格”文化的否定与覆盖2、“亲情”文化与“严格”文化对公司进展的作用3、“亲情”文化与“严格”文化要把握度的关系三、释疑和解惑什么缘故要冠以“亲情”文化的提法对“亲情”文化度的把握有没有一个定量或定性的标准公司在过去的进展中也存在“亲情”，但什么缘故没有象今天提的

9、这么明确公司中的“亲情”与家庭中的“亲情” 是否一样第三部分：“亲情”文化如何做35一、从思想意识方面37真心诚意胜过形式重在落实、积存与制造把握好度，幸免走极端从我做起，从现在做起二、从人的方面40领军人物的重要性从高层就要提倡“亲情”，重视“亲情”中基层干部是关键三、从部门的方面41从地域的方面43从做事的方面43配套制度要跟上培训要能讲清晰，指导要到位从一些具体的做法方面44软硬件一起抓具体做法推举源泉篇47一、柳总在集团“5.12”誓师大会上所做联想大旗永久飘扬的主题报告中，关于要谦虚部分的讲话49二、老杜在电脑公司“5.12”动员大会上的主题报告Internet时代，从观念到文化的转

10、变51三、“亲情”文化：来自元庆的观点6月30日访谈元庆纪实63四、文化沙龙发言精选78警示篇一、联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态转发学习“某知名大企业洗衣机事件报道”89二、由“公关楼违规停车”事件引发的考虑96再现篇101元庆在97年“8.30”干部大会上关于“认真、严格、主动、高效”讲话的节选提炼篇一、从理论上看90年代以来，西方对企业文化的研究进展迅猛，从企业文化研究的最新成果来看，普遍认为企业文化在企业的不同进展时期呈现出不同的导向。那个地点我们借用一个差不多被较广泛认可的企业文化分析模型，来阐述我们对“亲情”文化在联想文化体系中的定位。每一个企业的进展，都离不开“操纵与灵活”

11、这两个有效推进企业运转的手段。“操纵”是指企业的运转依靠严密的规范和流程，“灵活”是指企业的运转依靠人与人之间、团队与团队之间的相互协作和配合以及建立良好的人际氛围，并充分发挥人的能动性。“操纵”与“灵活”关于企业来讲差不多上需要的，不是绝然对立的关系，只是企业在不同时期对它们重视和使用的程度不同而已。企业文化会依企业所强调的“操纵和灵活”的程度不同，内外部进展的重心不同而形成企业文化的四个导向，即规则导向、支持导向、创新导向和目标导向（见上图）。一般来讲，企业多数情况下会看着以下规律进展：企业首先需要解决好生与存这一全然问题，有了一定规模后再去系统解决内部治理的问题，在此基础上，才能不断进行

12、大规模外部扩张，并能有效地进行消化，因此，企业文化随着企业的不同进展时期，呈现出不同的导向。四个导向出现的大体顺序是：低层次目标导向规则导向支持导向创新导向高层次目标导向，循序渐进，不断进展这是自90年代以来企业文化理论研究的重要进展。因此，没有哪个企业，在文化的导向上是绝对单一的，往往四个导向都存在，只是不同情况下呈现的强弱程度不同，拿一个企业来讲，在它创业之初，强调的确实是生存下去，这是企业的最大目标，一切都为它而做，文化的倡导就会是以目标导向为主，因此，这时的目标还只是一个低层次目标。当企业进展到一定时期，具有一定规模之后，内部治理的问题更多地暴露出来，要想获得更大的进展，就必须从解决最

13、现实的问题入手，文化上自然也就体现出规则导向为主的文化，因此，这期间也会存在创新导向和支持导向的文化，但这些文化还没有成为主流文化，甚至没有以一种文化的形式表现出来，在企业进展到更大的规模。目标更高治理也达到一定基础和水平常，专门多复杂工作的完成，已不仅仅靠规范的作用来实现，更需要公司内的每个成员，每个团体之间的相互配合和协调才能达到时，企业文化又会随企业进展的要求体现以支持导向为主流的文化，这种文化的进展和变化也是随企业进展、变化的一种必定。联想电脑公司几年的进展历程也能够让我们看到文化导向的变迁。在94-95年期间，公司为了生存，更多的强调职员对任务负责，要不断制造新的服务记录，这确实是当

14、初提出目标导向的全然缘故所在；在96-98年之间，由于联想快速进展，为了做到专门好的把握与操纵，急需强调内部治理的规范性，要对目标负责，这是我们提倡、强调“严格”文化全然缘故所在；992000年间，企业规模更大了，理然而的进展不仅仅来自于规模的作用，更需要沟通协调、需要理解信任，需要增强企业亲和力、向心力、凝聚力，这就好比木桶，我们得尽快补好“支持”这一短板，所谓支持导向确实是部门与部门之间、上级与下级之间、同事之间都能做到平等尊重、理解信任，沟通协调，观赏亲情，这确实是我们现今提倡“亲情”文化全然缘故之所在；从以后长远进展来讲，假如我们目标导向、规则导向、支持导向都适当解决好了，这就会为我们

15、赢得时刻和基础来解决创新导向，将所有短板都补齐了，联想就会成功的建立起一个相互均衡，相互支持、协调的企业文化体系，就会为联想实现进入世界500强的宏伟目标提供最强力的保障。因此，从理论上讲，联想现实所倡导的“亲情”文化（支持导向的文化），与原有的“严格”文化（规范导向的文化）并不矛盾，并不冲突，提倡的是从协作、亲和角度对企业的更大促进，同时也更加强调目标导向和创新的作用，在如此一种多文化导向协同作用的基础上，实现公司更大的飞跃。二、从电脑公司进展的历程上看，倡导“亲情”文化是文化建设的必定1、94年-95年时期94年电脑公司的前身微机事业部成立之初，企业处于草创时期，公司面临的首要问题确实是生

16、存，职员面临的问题确实是在微机事业部能不能得到进展，能不能有自己存在的空间，人们一心一意只考虑如何样把企业做好，把“生”与“存”的最全然的问题解决好。当时的大多数人对治理都没有太多的了解和经验，专门多治理上的问题都靠元庆去发觉并一件一件地去抓，专门大程度上是靠元庆个人的推动力去建立法制的基础。从某种程度上讲依旧一种人治的时期。公司当时的文化强调的是个人的上进心，更多提倡的是拼搏，是“只讲功劳不讲苦劳”，是“把5%的希望变成100%的现实”的精神，这在当时特不符合整个公司进展的需要。每当完成了任务或制造了新的记录时，大伙儿就聚在一起，或是让元庆买冰棍请客，或是开个庆功宴，大伙儿围坐在专门的饭桌旁

17、共进午餐（原先都只能在各自的座位上吃饭）。首创了饮水间，改变了习以为常的暖瓶打水方式，能够随时喝上果汁和咖啡，工作中定期组织多种形式的总结会，既交流工作又加深感情（包括在后期给职员过生日的时候，人原来只是一个慰问到公司统一有了生日蛋糕等等），在当时那种困难创业的条件下，这些形式对工作的开展起到了特不行的促进作用。那时候100来人的微机事业部就象一个大伙儿庭，大伙抱成团，彼此间亲如兄弟，元庆就象是那个大伙儿庭中既严厉又富有亲情的家长，共同的命运把大伙儿紧紧地联系在了一起。2、96年-98年时期自96年末公司取得了中国市场份额第一后，公司的规模变大了，奋斗的目标也有了更高层次的提升，从当年的“求生

18、存”转到现在的“求进展、求规模、求效益，中国领先，走向世界”的目标上来，职员在经历了几年的创业后，看到了企业进展的希望，增强了信心，也特不希望把自己的进展融入到企业的进展中去。在公司进展中，在与更强在在的国外竞争对手的较量中，治理起着越来越重要的作用，而治理上暴露的问题则更多表现在职员从上到下做事的不规范、不严格上，小到从开发饮水间后，就有人把剩水随意倒在地上，大到工作上出现目标不清，缺少规划和流程，缺乏严格自律，效率不高等诸多问题。公司由此看到了仅靠过去提倡的那种个人的积极性来推动公司的进展差不多不够了，企业文化的主流转向更多的强调个人服从于组织目标，讲求规范、纪律和协同，要把上进心向事业心

19、转化，要充分发扬“认真、严格、主动、高效的治理风格，要求从上到下做事规范化，有规矩按规矩办，没有规矩建立规矩。公司也开始由元庆一人主抓，过渡工到重视企划和职能治理力量的加强上，强调干部治理意识的增强，随着几次公司大规模的内部治理工作的推进（如提出“认真、严格、主动、高效”，提出“客房意识、经营意识”，提出“对目标负责到底”，制定岗位责任体系等），公司开始较系统地推进规范化建设，治理从简单的人治时期步入到法治时期。因此在当时也有“亲情”的体现，如树立典范，对加班加点、工作努力、拼搏进取的有突出贡献的职员进行表彰，以及对驻外人员的慰问，组织春节联欢会等等来强调整个组织的一种凝聚力，但没有把这些做法

20、当作一种明确的文化提出来，相比之下，“认真、严格、主动、高效”的文化倡导，在这一时期对推动公司的进展起着主导作用。3、1999年以来假如讲94年是联想起跑，96年是助跑，97年完成起跳，98年成功地跃起，那么在99年实现了联想的腾飞，在这几年里，联想得到了飞速的进展，尤其到了2000年，一场由Internet兴起的产业革命的浪潮正在席卷全球，各行各业都因此而发生着深刻的变革。电脑公司处在如此的新的环境和时代中，自身也需要不断变革和创新，公司的战略差不多从原来的PC制造业向Internet的创新弄企业全面转型，追求全面、高额的利润和高附加值的技术和产品。为上，公司更需要一种开放的、尊重人才、鼓舞

21、创新和发挥职员潜能的环境和氛围。在经历了几年的公司宣传和相互阻碍的过程后，“认真、严格、主动、高效”差不多深入人心，在职员的心中打下了坚实的基础和烙印。同时，从职员自身来讲，随着物质生产达到了一定的质量和保障后，个人的追求也开始转向更深层次的人生价值、社会尊重和满足精神层面的需求等等，面对这种情况，公司如何在保证业务不断拓展，事业不断进取的过程中，让每个职员既不失做事的严格，又能发挥个人的潜能和主动性，既能做好份内的工作，又能做到相互的协作与补台，这就更需要一种通过情感的融通来促进相互协作的文化，需要建立一种有着良好人际关系的文化氛围，仅靠过去那种严格、规范的治理是不够的。另外，随着组织规模的

22、迅速扩大，原来实际上公司差不多有的许多加深情感、增强凝聚力方面的做法，由于没有系统传播，造成一些治理人员只看到了公司严格的一面，而没有对过去已有的亲情做法加以继承和创新，致使在出现了部门内和部门间协作困难的问题后，还简单地用严格的手段去解决，而忽视了人的情感因素，造成问题难以完全解决。“亲情”文化以“平等、信任、观赏、亲情”给工作和生活架起了一道桥梁，让工作变得不再乏味，让人与人之间不再生硬，让尊重得到实现，让个性得到发挥，让协作得到落实，让需求得到关怀。它解决了严格治理中不易解决的人的需求满足、人的情感认同、人与人真诚协作的问题，在更高层次上真正达到了人性化治理的境地。假如讲公司文化的进展，

23、从提倡个人上进心开始是一种生存文化，到倡导规范、纪律、协同是一种做事文化，再到讲求开放、尊重与创新也需要一种文化的话，那么，“亲情”文化正是适应这一需求的最好的文化，也应该讲它是电脑公司从过去走向现在，人现在迈向以后实现更大进展的一种必定选择。三、倡导“亲情”文化是保证公司以后获得更大进展的需要1、是矩阵式治理模式的需要随着公司业务的不断拓展，从过去的以电脑产品为主，进展到现在的多产品多业务运作，那么，我们如何有效地利用资源，把我们以往的优势延伸到新的领域中去呢？基于如此的考虑，我们必须面临的一个转变，那确实是治理上向矩阵式的转变，从理论和实践中，我们都不难发觉，成功的世界级企业，大都采纳矩阵

24、式治理或在某一时期采取了矩阵式治理，矩阵治理模式有利也有弊资源的有效利用是其专门好的方面，但同时它对治理、对协作、对沟通的要求也特不高，因为实行矩阵式治理以后，做每一件情况都需要协调，都要求各个环节之间紧密配合，因而当我们采纳矩阵模式治理时，就要更多地强调大伙儿能够协同，能够理解，能够相互尊重、平等，需要互相的信任、观赏。创建“亲情”文化的氛围确实是显得特不重要。打个比方，“亲情”文化就象润滑剂一样，能够使得我们整个团队磨合得更好。2、是治理，特不是干部走向成熟的需要近几年柳总经常讲到的一句话，确实是要制造湿润的空气，这是有其缘故的。联想在从小到大的进展过程中，成功的一个缘故是年轻气盛，敢拼敢

25、打，是在不断的出错和改错的过程中走过来的，在工作中强调更多的是严治理，现在我们这企业进展太快了，因为进展的快，因此有专门多、专门重要、专门大的情况都要由年轻人去做。年轻人有朝气，但同时也有不足，处在激烈的竞争环境中，在治理和做事方面更多的会体现出刚性有余，柔性不足，勇往直前的干部和职员比较多，造成了整个公司“空气”的湿度不够，因此柳总在集团就一再强调要多注意这些。而在电脑公司，这种情况和问题就显得更为突出、更为明显。做事刚性更多，上上下下在做事中差不多上勇往直前，然而之间的配合是专门不够的，湿润的空气不够。尽管大伙儿也明白强调严格并不意味着不去关怀和制造湿润的气氛，但没有一种文化、一种引导，就

26、可不能在日常工作中充分注意。治理是联想成功的关键，但治理是需要刚柔相济的，刚的方面走得过多，柔的方面就会欠缺，短时刻能够，便长此以往就会出现问题，从更好的保证公司以后的长远进展，从培养干部带好队伍的角度，就需要我们提倡一种能制造湿润空气的文化，“亲情”文化应该是保证我们治理和干部走向成熟所需要的一种文化。3、是建立良好的工作方法的需要企业有企业的目标，企业中的每个人也都有各自的目标，目标先对了，方法不得当也会事倍功半。当我们的目标不仅仅要靠自己去实现，也需要靠不人的关心和协作时，方法就变得专门重要，元庆讲“人差不多上生活在社会中的，谁也不能只把自己不群众观点，把不人都看成是机械人，无条件地完成

27、你的指令。“亲情”对人，事实上是一种专门好的工作方法，但需要专门好地培养、修炼，假如你做到了，就会更有利于你把工作做好。从明白得和掌握一种好的工作方法的需要上看，倡导“亲情”文化也专门重要。4、是解决现实问题的需要1、解决人与人、部门与部门间“扯皮”的问题最能反映问题的现象确实是“扯皮”，各个部门间扯皮，一讲确实是职责不明确，一讲确实是上面没有交待清晰（最高层也都有这种现象）。没有人能把职责讲得百分之百明确，这就要求大伙儿相互间要有补位的意识，假如有了“亲情”文化做基础，大伙儿就都会主动去补位、补台！就会减少甚至杜绝扯皮的现象。2、解决片面强调“认真、严格、主动、高效”的问题。“认真、严格、主

28、动、高效”是联想过去保持成功的关键，是专门有成效的，但它也有负作用，比如各部门之间只讲究认真、讲究效率（自己单方面理解的效率），不考虑方式方法，一有问题就投诉，就不给你办。部门与部门之间，人与人之间的关系，就变得特不紧张。更多的现象还表现在上级与下级之间，上级给下级布置一件事，不管这件事的难度如何，不考虑这件事假如是自己做能不能做到，就一味地要求下级给我做好；下属也是如此，上级派什么，我就做什么，特不机械没有创新。元庆认为，关于这些做过了度的地点，就应该把它扳回来，因此也不希望完全是走到另一个极端。而是要在保持过去风格的情况下，在方式法上进行改进，现在我们提倡“平等、信任、观赏、亲情”，就能起

29、到如此一种作用，是把我们提到的这些现象认识透了的一种做法。5、提高企业核心竞争力的需要关于一个企业来讲，重要的不在于资金儿技术，而是人和文化的魅力，这是一个企业的核心竞争力所在。（元庆）（1）、吸引人才，留住人才，增强企业凝聚力，需要建立富有包容性的“亲情”文化在IT业，竞争是特不激烈的，企业最宝贵的资源确实是人才，能否吸引人才、留住人才，提高凝聚力，发挥人才的最大效能，就成了公司至关重要的情况，尤其当公司做大了更是如此。联想提出的目标是用不到15年的时刻进入世界500强，面对如此艰巨的目标，如何才能解决人才的问题呢？过去，我们各个部门为追求目标的实现，做中生硬，讲原则的多（常常是对自己不团队

30、有益的原则讲的多），讲互相理解包容的少，同时也难以融合带有不同文化背景的人才，使得专门多人不愿来电脑公司，也有一些人离开了公司，即便在公司内，人与人也都显得专门刻板，缺少湿润的氛围。现在，联想的事业进展今天，更需要人与人、部门与部门之间的沟通，需要引进外部的优秀人才，甚至今后去整合不处的公司。这不必须要有来自团队中相互之间的激励，相互包容和理解，这就需要我们有一个好的文化氛围，氛围在那个地点变得特不的重要。而且，随着联想事业的进展，职员把工作当成生活的一部分时，就更需要亲切、舒心的工作氛围。我们要做百年老店，我们这些人要干十年、几十年，光靠着一股冲劲、一股压力，是专门难的，大伙儿越做到一定程度

31、，就越是为一种环境，为一种心气去做，假如我们处在一种互相攀比，互相责备，略微干不行就受到指责如此的环境下工作，和我们处在特不包容，大伙儿能够风险共担，面对困难能够互相鼓舞的环境下工作相比较，就会有特不大的差异，在激发每个人的潜能上会存在专门大的不同。建立了“平等、信任、观赏、亲情”的氛围，会让我们包容各种有才能有特点的人，会让我们的企业更温暖，理有凝聚力，更有认同感，让职员真正感到在公司里也有家的感受，真正把企业的目标当成个人的目标去实现。做到这些，不仅会吸引人才，更会留人才，提高企业的凝聚力，如此的公司也才更有活力，更有竞争力。（2）、是提升联想文化竞争力的需要公司推出“亲情”文化应该讲了是

32、出于一种竞争的需要。联想做到业界的领先，我们也到了象IBM和微软那样建立行业标准或楷模，而“亲情”文化是对联想整个文化是我们过去成功的保证，“亲情”文化将是今后取得更大成功的保证，从这一点看，当联想在文化上也具有一流的水准，建立了那个行业的标准的话，在今后的进展和竞争中更会无往不胜。四、“亲情”文化是满足职员个人进展的需要从人的个体角度来看，都有不同的需求、按照马斯洛的“需求论”，随着人的需求的不断满足，需求的层次也在不断提高，最终达到最高层次自我价值的实现。作为每一个身在联想的职员，也都有着自己的需求和进展目标，随着电脑公司几年来的不断进展，企业的效益上去了，职员在生存上和安全上的需求了得到

33、了专门大的满足。大伙儿的需求的层次从原来的对物质生活的追求，转为更深层次的对人生价值等方面的追求，趋向于满足精神上的和自我实现上的需求，大伙儿都更看重在工作中能得到不人的尊重与理解，得到信任与观赏，得到对成就的认同，由此看来，今年公司倡导“亲情”文化，不仅仅从公司进展的角度考虑，也应该讲顺应了职员需求层面的不断提高，通过制造“亲情”文化达到人与人之间、部门与部门之间相互理解、信任与协作，对公司的进展是良好的促进，对个人需求层面的满足也提供了基础和保障。五、“亲还必须”文化是保证企业取信于用户，取信于合作伙伴，取信于社会，保持谦和心态和姿态，营造一个友好界面、环境的需要企业能否长远进展，起决定作

34、用的因素在于用户（含合作伙伴），拥有的用户越多，企业的进展就越有保证。而拥有用户，是要靠不断满足用户的需要并能取信于用户才能做到的，企业为用户所做的一切，是让用户中意和信服，这都需要企业的职员去实现。专门难想象一个内部缺乏亲情，冷冰冰的，互不协作，职员心情总处于不平衡，内心有着诸多不满的企业，能让经的额户感到中意和信任。在前期的沙龙中，有些职员提到“亲情”文化集中体现为一个“爱”字上，需要人与人之间能够以心换心，假如每个人都能主动献出爱心，尊重、信任、观赏不人，如此互动，才能得到亲情回报，就会营造出一种积极向上的环境氛围，我们专门多问题也都能迎刃而解了，我们也是欢乐的。的确，积极的心态会导致积

35、极的行为，反过来也是一样，积极的行为也会导致积极的心态。企业必须要制造出欢乐的职员，只有职员是欢乐的，他才能把欢乐的心情传达给客户，他的微笑才是发自内心的，而不是挂在脸上的虚假的微笑，如此客户才会中意。制造出欢乐的职员是联想“亲情”文化效用的最好体现，是实现公司取信于合作伙伴，取信于用户，取信于社会的保障。2、“亲情”文化有助于保持谦和心态，制造友好界面和环境最近，国内某闻名家电企业在与业界同行竞争中，由于不注意竞争中的方式和姿态，短短的一则霸气十足的广告，激起了“众怒”，遭到群起而攻之，给这家闻名企业带来了特不不行的、难以挽回的负面阻碍，这一事件给了我们一个特不及时的警示！今天，当我们的业绩

36、蒸蒸日上，市场份额节节提高，位居领先地位的时候，当我们也处在风口浪尖上，处在人人瞩目之下时，我们该以什么样的方式去对待不人，去保持我们的成功呢？记得一些合作伙伴的讲法曾对我们有过不小的震动，他们讲“过去和柳总打资产感受象是哥儿们，和元庆他们打交道感受象是朋友，和现在的业务代表打交道感受象是领导”。而现实中，我们确也不乏看到，从一些专门小的地点（如发文、打电话、开会等）一些部门和职员差不多把骄傲、霸气，目中无人的态度和做法展现在了我们的合作伙伴面前，竞争对手面前，甚至是客户面前！一个成功的企业，最需要看清的确实是你靠着什么取得的成功，是只靠你自己的奋斗，依旧也需要来自合作伙伴的支持，来自用户的关

37、爱，甚至来自良好的竞争氛围和环境的制造呢？当我们认清这些时，我们不能不承认诸多的因素阻碍着企业的进展，成功来自于多方的支持和关心， 我们就必须用自己谦和的心态去对待不人，去承认不人在你成功中所起到的作用。而我们不难想象，一个内部都不具有谦和氛围的企业，对外能是一种什么样的情形。“亲情”文化应该讲不是一把万能的钥匙，也不是一剂包医百病的良方，但有了它，能让我们明白以一种什么样的方式去面对不人，去对待不人，才能在你最需要支持、需要合作时，不人情愿与你合作并真心的提供关心！一个好的品牌，好的企业，必须时时刻刻保持谦和的心态和姿态，“亲情”文化能让我们做得更好，只有在公司内部真正形成了“亲情”的氛围，

38、形成了良好的对人对事方式，才能氢这种成效遍及在外，使得同行佩服，社会认同，包括做到这些，才能真正获得各界支持，赢得客户的口碑，公司的进展也才有了长久的保证。“亲情”文化是什么1、对“亲情”文化的总体理解“亲情”文化是由“平等、信任、观赏、亲情”四个方面组成，是我们文化体系中涉及到人际关系范畴的一种文化倡导，它体现的是对他人的态度，人与人之间的相互关系（包括部门与部门间的关系），是保证公司从规范化治理向人性化治理，从制度化治理向文治治理转变的一种文化倡导，但它并不是联想文化体系的全部，而是一个重要的组成部分，是对联想文化的再丰富和完善。2、对“亲情”文化各组成部分的理解（1）、对“平等”的理解平

39、等“是相对的，没有绝对的理想中的平等现实社会中是做不到的，从中国历史上看，就缺少平等，每个人自己骨子里对他人的平等意识就比较淡薄，但又都梦想着不人对他能是一种没有任何等级观念的平等，从现实中也不难看到社会性上的富人与穷人，家中的长辈与晚辈都不可能有绝对的平等。联想处在如此一个社会状态中，我们希望在企业内部制造的不是柏拉图式的绝对平等，而是一个更符合现代文明的人与人相互理解、尊重的，有助于职员身心健康进展的平等文化。“平等”应该是一种人格上的平等平等并不等于表面态度的谦和，只有从内心去尊重对方，真心表达自我，大伙儿站在一个同等人格的角度去交流，这才是一种平等的感受。比如，你与某个领导在工作当中是

40、上下级的关系，当他给你布置工作的时候，审分的职责，你不应该对此有不平等的感受，但当你有什么方法或意见去找他的时候，也可能他会觉得你的方法专门浅溥，然而假如他做到认真地听取，你就会感到彼此之间平等的存在。因此，在工作以外，假如大伙儿都做到朋友的关系，平等就更容易建立起来。“平等”的基础是“尊重”发自内心的尊重应是平等的基础，尊重对方的人格，尊重对方的感受，尊重对方的权利，假如有了尊重，专门多情况都会得到专门好的解决。比如老杜在年初动员表彰大会上讲的：“少一点不分场合的训人”，你要是尊重对方的话，你就可不能在不合时宜的场合训人；你要尊重对方感受的话，就会上的相互尊重，专门多人与人之间、部门与部门之

41、间交往与合作的方法就可不能是一种推诿甚至交易的做法，而是发自内心的去做。同事之间，上下级之间有了尊重，平等的建立就会有保障，专门多问题就会得到妥善的处理。（2）、对“信任”的理解“信任”程度是衡量一个企业文明程度高低的重要标志。不同的民族、国家，其社会文明基础是不同的，思维的方式也是不相同的。在对待不认识和认识的人上，信任程度也是不一样的。在西方，人与人多是首先基于信任的角度动身，认为人是有信誉的，在法律上体现的是“首先假设你无罪，然后用充分的证据来证明你有罪”，一旦失信于人，失信于社会，就专门难得到人们的信任，因此，西方人都特不注重信誉。而在我国人与人之间多是基于不信任的角度动身，关于不认识

42、，不熟悉的人专门难做到相信不人，为人处世慎这又慎，经常用“害人之心不可有，防人之心不可无”来提醒自己，在法律上体现的是：“首先假定你有罪，然后来证明你无罪”，一旦你能得到人们的信任，以后一切情况都好办了，甚至是毫无原则、毫无科学性可言，会从一个极端走到另一个极端。往往中国式为取得信任所付出的成本要比西方式因信任所带来的损失要高得多。“信任”程度高低既是一个社会文明程度的标志，也是一个企业文明程度的标志。企业内假如彼此之间总把不人往坏处想，那个企业是可不能有专门大的进展的，猜忌、不合作甚至拆台的现象就会随处可见。只有增强了信任，大伙儿才可能更好的尊重、平等、沟通和协作。“信任”是阻碍企业成本的重

43、要因素之一 现今，一个企业的成本相当一部分在于沟通协调成本和决策成本上，信任程度直接决定这部分成本的高低。在现实中，要获得不人的信任需要在工作中付出困难的努力才能做到，有时即使你不断沟通，也难以得到信任，大伙儿都感受到专门累、专门苦。一般讲，一个相互信任度高的企业在这方面的成本专门低。尽管就中国整体水平而言，信任还处在相当低的层次上，但联想需要提升企业的信任度。联想职员是中华民族优秀的成员，有着较高的素养、品德及能力，因此要做到：联想成员间的信任即使不能达到西方的程度，也要高出中国的整体水平，至少要做到不把人往坏处想。进一步了解、理解是提升更加深度信任的必定保障，让不人信任你，首先你要有信誉。

44、在中国取得信任是不容易的，中国历史上就专门少反人当成守信的人看待，大伙儿都养成了不信任人的适应，因此联想人在联想的环境中关于建立起的每一点信任都要珍惜，要能在此基础上进一步加深了解和理解。要想取信于人，待人态度要谦和、尊重，具有良好的品德、素养和真实能力，要有信誉，讲到要做到，让人通过你的讲话、做事能直接或间接感受到你是值得信赖的。假如言而无信，出尔反尔，毁了信誉，要想再使不人相信你，可能要付出巨大的努力。联想是一个对职员负责，对社会负责的公司，对联想人的要求比不的公司更高：联想人之间要建立彼此的信任，要有信誉，要能讲到做到。建立“信任”要靠人人先改变自我做起信任应包含四个方面：公司与职员间的

45、信任、部门与部门间的信任、上级与下级间的信任、同事与同事间的信任。信任如何建立，不要总是等待不人信任你后再去行动，要先改变自己，从我做起。（3）对“观赏”的理解观赏是什么谈到观赏，不是讲不管对方的好坏，只顾讲好。观赏的含义在于：你能够看到对方缺点的同时，又能够看到对方的优点。既不要拿着放大镜看不人的缺点，也不要拿着望远镜看不人的优点，讲观赏确实是我们要能够感受到自己确实是为了对方好，才去先确信对方的努力与成绩，先尊重对方的劳动。观赏要养成一种意识观赏是一种意识，而不是技巧，观赏是只有发自内心才能做到，只有在潜移默化中才能感受到的一种效果。单纯地讲我要观赏，大伙儿要观赏，而不是从意识里做到，专门

46、难达到真正的观赏。观赏的前提和基础观赏的前提确实是在于你自己，你只有自己主动去发觉、去认识不人或不的部门，才能产生观赏。要做到观赏，就需要建立良好的沟通，能在沟通中做到了解不人的长处，了解对方的能力，认可对方的能力。观赏需要包容和谦虚观赏是要能包容不人与你不同的个性、适应以及观点、做法等，而不是专门排斥的去看待不人，总把不人往坏处去想。做到了观赏，才会多一些学习和谅解。观赏之中要有谦虚的一面，即使不人做的没有你好，也要能看到不人相比他自己做的好的方面，长处的方面。（4）对“亲情”的理解“亲情”是什么“亲情”是一种感受，是一种对来自他人关怀的感受，是一种对来自他人超越功利关系的关怀的感受。（此为

47、文化与培训部对亲情的理解）当有了这种“你能为我的欢乐而欢乐，为我的痛苦而痛苦”，“尽管与你不直接相关，但你不是能伸手帮我一把”，“那个事难道他还记得”，“这事难道他这么重视来帮我解决”等等感受时，你就会有亲情的感受，你就能感到特不的亲切。“亲情”重在关怀重在每个干部都能让对方感受你是发自内心去关怀他的进展，重在每个职员都能让对方感到你是在真心的为他好，是真心诚意地在关心他。“亲情”重在小事，重在过程做到亲情，不在于做出了什么惊天动地的大事，就看平常的小事、小的方面能否体现得出来，过程中能否体现得出来。联想的“亲情”是去掉家庭“亲情”中自私、狭隘、不理智成分，增加开放与互动的成分。自古以一，中华

48、民族就定居在同一疆土，株守家园，形成了一种特定的民族自卫心态，家庭内部充满了血浓于水般的亲情，比如“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，但中华民族同时存在着保守、落伍、封闭、陈旧乃至惰性的心理结构，家庭“亲情”有时特不自私、缺乏自律和文明，讲话做事总是站在对自家有益的角度，比如讲“胳膊肘不往外拐”，“护犊子”，“各家自扫门前雪”等，甚至为取得一家之利，不惜损害社会大众的利益。作为家庭的延伸，社会上交往要紧是通过亲戚、朋友、老乡等关系展开，大伙儿差不多上自己人，对自己讲亲情，讲信任、讲奉献，面对外人犹如“秋风 扫落叶”般无情，大伙儿差不多上等着不人给自己亲情，全然意识不到去给予不人亲情，造成中国人最重人情

49、，但与西方相比，人与人之间却人情冷暖，世态炎凉。大伙儿都明白欧美国家，同一民族间，人与人保持关相对较高的亲和、友善关系，彼此相对乐于献出爱心，乐于关心不人，遵守社会公德，是属于开放式，社会化的亲情呈互动状态。我们联想提倡的“亲情”，就希望能够达到中国家庭内部高度的凝聚力、向心力，而丢掉不行的狭隘、利己自私、保守封闭的部分、融合现代文明开放式、社会化的亲情，强调人与人之间和谐共处，互帮互助，真情互动，营造出大伙儿都感受舒适的环境和氛围，产生巨大的协同效应，使联想成为中国社会文明的排头兵。4、“亲情”文化的基础和核心是平等与信任“平等、信任、观赏、亲情”的“亲情”文化是有着层层递补进的关系的。建立

50、了人与人之间的平等（人格和心理上的平等），才能产生相互的信任，有了平等、信任，才会达到观赏境地，有了这些，亲情的出现才成为可能，由此看来，“平等、信任”应该是“亲情”文化的基础和核心部分，没有了平等、信任，一切都谈不上，因此，要做到平等、信任，基础来自于尊重（前面已述）。当每个干部的和职员都能在不断提高自身修养的基础上，站在一个平等的角度去考虑问题，站在彼此信任的角度去沟通时，“亲情”文化才能一步一步做到位，也才能落在实处。二、“亲情”文化与“严格”文化的关系1、“亲情”文化不是对“严格”文化的否定与覆盖（1）、“亲情”文化与“严格”文化不是对立的“严格”是对做事而言，“亲情”是指待人的方式，

51、这两者是从两个不同的角度来阐述的，呈两个维度的关系。应该讲做事要“认真、严格、主动、高效”，做人要“平等、信任、观赏、亲情”。假如把联想比喻成一个小社会的话，那么能够讲“亲情”文化就象国家提倡的精神文明建设，“严格”文化就象国家实行的法制建设一样。两方面文化只有相辅相成，才能达到效能的最大。（2）、“严格”文化是“亲情”文化的前提和基础不难想象，假如没有制度的保证，没有差不多做到的“严格”文化而空谈“亲情”，人的行为就不可能变成自觉的和理智的，公司就会成为无政府主义的天下。拿西方来讲，正是由于有了上百年制度的保证，把规范固化在了人们的行为准则之中，才有了去谈自由和人权的条件，可见制度与规范是多

52、么重要，因此对联想的文化建设来讲，前提也是要有制度做保证，“严格”依旧第一们的，只有“严格”的方面做到了，“亲情”文化才有了基础，才能不偏离正确的方向，才能更有成效。（3）、“亲情”文化与“严格”文化是相互依存、优势互补的“亲情”是建立在“严格”之上的“亲情”。每个到公司来的人，目的是为了做事，不是来公司里找朋友的，一切工作的成效，一切回报都要以目标的达成为检验，在如此一种关系下，依旧要在做好了“严格”的基础上，再谈“亲情”。假如抛开了“严格”的做事风格，单独来谈“亲情”的话，就出现下属出了问题，也不行意思去查，查了，下属会讲你没有亲情，这是需要我们特不明确地认识到的。另外。国营企业也讲求亲情

53、，但缺少严格，确实有一天大伙儿都下岗了，再提亲情也没用了。“严格”是建立在“亲情”之上的“严格”。假如每个领导和职员差不多上本着对他人负责，对他人的工作提供真切的关心和关怀，都富有亲情，当能把这些本质的东西抓住了以后，不管你对不人是严历点，不是亲切点，是严父式的，依旧慈母式的，或者你批判职员的时候先讲他的好话，不是先批判他，差不多上方式上的情况，因为即使你对人严格，也会得到不人的理解。在某种意义 上，“严格”是一种更高层次的“亲情”感受的“严格”。（4）、“亲情”文化是“严格”文化的升华“亲情”文化是在原有“严格”文化的基础上增加了一些适应以后进展的新的文化内涵，丰富了联想文化，这是我们朝着比

54、较远大的目标前进的动力。是针对当前企业所面临的现状，是针对企业更大的目标和挑战的一种文化的丰富，是在“严格”文化基础上的一种升华。2、“亲情”文化与“严格”文化对公司进展的作用应该讲：“认真、严格、主动、高效”是联想电脑公司成功的法宝。“平等、信任、观赏、亲情”将是公司进一步成功的保证。3、“亲情”文化与“严格”文化要把握度的关系“严格”需要有“亲情”，“亲情”也要有“严格”，两者都需要。元庆讲：“光是严父或光是慈母，差不多上行不通的，抛开企业特质讲“亲情”，没有“严格”纪律，“亲情”过度，是宠爱，胡闹！只讲“严格”、不讲“亲情”，是冷血动物，会导致人际关系激化，企业难有凝聚力，不利于进展，因

55、此两者不可过于偏颇，要把握一个度的关系，不能走到某个极端，不能提严格就一味的严格，提亲情就一味的亲情，在对事中也要考虑人的同意度，要时时刻刻都有亲情这根弦，但我们首先要基于对事的负责。”在治理中，要针对情况本质，把握好、运用好“严格”与“亲情”的关系，做到愉倒好处，犹如和包饺子的面，太稀了要加干面，太干了也不行，要加水，在做事和做人的文化上也要掌握一个度。三、释疑和解惑1、什么缘故要冠以“亲情”文化的提法？针对“亲情”文化是由“平等、信任、观赏、亲情”四个方面组成，是否会因冠以“亲情”而使大伙儿理解偏颇，我们与元庆探讨，元庆认为：“我觉得我们在这段时刻依旧要用“亲情”文化那个词，我们专门多干部

56、，对下属只有工作方面的要求，对他个人生活的情况、困难、问题有没有了解？包括有没有进行过有感情的谈话？这些都专门重要，我觉得我们每个人普遍都希望在愉快的环境中工作，甚至一个人在找工作的进修，都会去考虑一个公司的环境如何，团队氛围如何，就算你能给他再多的钞票，再大的舞台，团除法行，我想他也是可不能来的”。2、对“亲情”文化度的把握有没有一个定量或定性的标准？应该讲专门难有一个定量的方法，但至少要能通过案例，讲明哪些是联想提倡的，哪些不是联想提倡的。3、公司在过去的进展中也存在“亲情”，但什么缘故没有象今天提的这么明确？这是由于当时还有专门多情况没有想透，一是没想透提倡“亲情”之后，会可不能变成“你

57、好我好，大伙儿好，一团和气”，变成了象国营单位一样，凡事都夸人，但，还要不轻不重的给你留个小尾巴，而我们不应该是这种风格：二是对我们治理的能力和人的素养还没想透。那个层次特不高，要求我们的治理能力和人的素养都特不高，做到既能够亲情，又能够是非分明，这关于我们能不能达到那个层次，当时还没有足够的把握。现在应该讲这种把握更强了，对“亲情”与“严格”之间的关系也看得更清晰了。4、公司中的“亲情”与家庭中的“亲情”是否一样？家庭中的亲情是因为有了血缘关系的基础，儿子走到哪里与他父亲的关系都有变不了，而在企业中不是要做到这一点， 我们没有这种血缘关系，但我们依旧要提倡亲情，尽管联想这么大了，这么多人不见

58、得做到亲如一家，但至少在你的小环境，在你的team里，笨一级干部都把你的小团队维持成一个小家的模样，那么整个联想确实是一个大伙儿。那个大伙儿与个人的小家是不一样的，与日本的企业也是不一样的，在日本假如你想从日立跳到东芝，这差不多是不太可能的。我们希望更多的是吸引，而不是硬栓住你往不处跑，不是立那种家庭中的血缘关系，我们希望达到的“亲情”是能更多地吸引和留住人才，这是我们与不人不一样的地点。“亲情”文化如何做一、从思想意识方面不要把“亲情”文化当成走形式和过场1、真心诚意胜过形式体现“平等、信任、观赏、亲情”关键不在于形式上，而不在于你要让对方感受到你是不在真心地为他好、为公司好，是真心诚意地在

59、关心他。而且要特不注意不要过多考虑形式而造成使用不当，比如当你看到问题不提、不讲明，那只能让亲情变得虚伪。那个地点举个例子：我们上学的时候可能会碰到三类老师，一类老师属于不负责任，放任学生：第二类老师属于专门负责任，但方法 是强塞硬灌；第三类老师属于既负责任，又掌握讲课的艺术，使学生从内心产生学习的兴趣，乐在其中。公司的许多干部和职员在做事中可能偏向于第二类，现在需要的是向第三类的进步，可千万不能退到第一类去。2、重在落实、积存与制造亲情文化不是通过组织一两次大规模的文化活动或一两次大会、一两次培训就能做到的，那些做法只能在一段时刻内起作用，但仅靠那些是不能维持长久的，更重要的是在平日的行动和

60、小事的积存上。不管干部和职员，都能做出一种姿态来，都能让不人感受到实实在在的行动，不管程度如何，大伙儿看到了，都会认可，都会共同努力的。文化的建设重要的平日的行动与日积月累。3、把握好度，幸免走极端当初提“认真、严格、主动、高效”的时候，大伙儿都能感到人与人之间做事比较严格，对人、对事都不太讲究方式，尤其是干部批判的表面，他有可能认为，噢！这确实是严格，就会把严格理解到一个极端上去了，但现在提“平等、信任、观赏、亲情”，他又有可能走到另一个极端上去，象现在有些员的讲法，认为都讲亲情了，你什么缘故还批判人，还检查等等？难道全放开手，任意去做确实是信任，确实是亲情了吗？一个家长，假如任小孩想干什么