心理学理论在企业薪酬管理方面应用

1、心理学概论结课论文 心理学理论在企业薪酬管理方面的应用 姓名：张红星 专业：11级工商管理 学号：L01114031心理学理论在企业薪酬管理方面的应用摘要：心理学原理在人力资源管理中有着广泛的应用，薪酬管理是人力资源管理中尤其重要的一部分，它直接关系到企业的绩效，企业在人才市场上的竞争力，以及企业战略的实现。本文站在薪酬管理的角度，从公平理论、双因素理论、韦伯定律等一些心理学原理方面，分析了心理学如何在薪酬分配的角度发挥着它的广泛而又深刻的影响力。关键字：心理学 薪酬管理 公平 双因素理论 前言：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，也是企业人力资源的重要组成部分。所以企业的薪酬管理制

2、度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，如何考虑到员工的心理需要，以求能吸引和留住人才，帮助企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作，所以要善于把心理学理论应用到薪酬管理中去。 一、薪酬管理 （一）新薪酬管理的含义薪酬管理是指企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。 （二）薪酬管理的原则 为使薪酬管理能充分发挥其薪酬功能，在薪酬管理中还要遵循以下原则。 1、保障性原则 保障员工收入能足以补偿劳动力再生产，这包括精神与物质方面，如果员工得不到补偿，

3、他就无法进行正常的生产活动。 2、公平性原则 考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性及内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和行薪酬管理时要考虑的重要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。 3、激励性原则 薪酬能激发员工的工作积极性。在企业内部，不同职务、不同级别和不同业绩的员工之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效。当他们因业绩突出时理应获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同业绩的员工之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚

4、至是竞争对手中优秀人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，还削弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有力地位。具有竞争性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。 4、控制性原则 薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限以便于在一个适当区间浮动。 5、认可性原则 薪酬要符合国家相关法律规定。同时还要使大多数员工知晓并认可。企业虽然在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章和不同阶段的薪酬水平，但企业的薪酬制度必须有明确一致的原则和统一的规范。要有民主性和透明度，让职工通过一定形式具有一定的发言权。因为薪酬涉及到

5、每个职工的切身利益，其对薪酬结果的关注程度远大于对薪酬法规、政策和制度的关注程度。让职工对薪酬管理的有关法规、政策、制度的了解程度越高，对薪酬结果的差别产生的误解和不公平感就会越少。 6、平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，不能只注重直接薪酬而忽视非直接薪酬；也不能只注重货币薪酬而忽视非货币薪酬。二、企业进行薪酬管理的意义 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其工作业绩的回报。通常来说，薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，由员工的基本工资、绩效工资和奖励工资组成；间接薪酬主要指福利待遇，包括企业对员工提供的各种保险、非工作日工资、津贴等其他补贴。对员

6、工来说，薪酬在满足员工的个人和家庭的生活需要之外，还代表了企业对员工工作付出的一种认可，是对于员工辛苦工作的回报。员工会把自己的薪酬与他人的比较，推论企业是否重视自己。所以，企业在薪酬管理时，企业一定要准确把握员工对于自己薪酬的心理反应。对企业而言，企业应该把自身与员工个人的未来发展紧密相连，并且把这作为薪酬制度的建立根本，因为企业的薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。对外，企业的薪酬在市场上吸引优秀的人才；对内，永久保留住优秀人才，并激励员工去为实现企业的战略目标而努力。 公平理论在企业薪酬管理的应用 （一）公平理论的由来 公平理论是由美国心理学家和行为科学家亚当斯在上世纪六十年代

7、提出的，又称为社会比较理论。公平理论作为一种过程型激励理论，对于企业激励机制的建立具有重要的作用。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生的积极性的影响。亚当斯公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。人们主要通过两个方面的比较来判断其所获得的报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。 （二）薪酬管理中公平的类型 在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的“参照对象”是重要的变量，具体可分为三种参照类型：内部公平、外部

8、公平和员工自身公平。 （三）消除企业薪酬管理不公平现象的方法 1、合理的薪酬制度是消除不公平的关键。合理的薪酬制度不仅要具有内部公平性，还要具有外部公平性。员工的薪酬与员工的绩效挂钩，薪酬制度要做到透明化。企业也要实施有弹性、可选择的福利制度。 2、合理的职务评价和个人绩效考核。职务评价决定了企业中各个职位相对值的大小，在此基础上确定了各职位的薪酬级别和职务待遇，要实现薪酬的内部公平，在职务评价过程中必须关注、提高员工的可接受程度。制定一个完善的绩效评估体制是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。 3、实行带宽薪酬。所谓“宽带薪酬”，也称海氏薪酬制，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并

9、压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比，这种新体系，使员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。 4、实行秘密薪酬。薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。员工的公平与否是通过相互之间的比较实现的，实行秘密薪酬，意味着没有了比较，没有了比较也就没有了公平与不公平。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去，从整个体系入手，实现员工所共同认同的公平。薪酬分配应依据绩效考核结果，使员工感受到薪酬与贡献之间的正比关系，

10、产生公平感，才会有效地激励员工。所以，企业应当建立一套科学、完善的员工绩效考评体系，将员工绩效考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。（四）双因素理论在企业薪酬管理的应用美国行为心理学家赫茨伯格提出的 “双因素理论”对企业制定薪酬政策有很强的指导意义。赫茨伯格将影响员工行为和工作态度的因素分为“保健因素”和“激励因素”。“保健因素”包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。保健因素只能消除不满意，而不会导致积极的态度。那些能带来积极态度、满意和激励作用、满足个人自我实现的因素就叫做“激励因素”，包括：成就、认可、挑战性工作、增加工作责任，以及提供成长

11、和发展的机会等。1、双因素理论对薪酬管理的启示(1)薪酬对员工来说，不仅是对所付出的劳动的补偿、肯定，更是对员工价值与贡献的肯定，所以必须重视薪酬的激励性的作用。(2) 在薪酬结构中，基本工资是保健因素，是薪酬体系的基础部分，应该进行科学的设计，以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意改动，否则会导致员工不满，影响工作积极性。(3) 奖金、绩效工资是激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的积极性，提高工作业绩。(4) 注意防止激励因素向保健因素转化，如，奖金固定时间固定金额发放，久而久之，奖金就失去激励的目的，变成了基本工资的一部分。(5

12、) 在企业中，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。近些年的弹性福利制的提出，使福利多元化，使福利也带有“激励的色彩”，这是值得肯定的。(6) 值得注意的是，在薪酬体系设计中，要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资，体现激励作用的资金的比例。比如，在薪酬结构中，销售岗位的奖金的比例就明显大于基本工资。2、双因素理论对薪酬体系制定的影响企业的薪酬体系应该保健功能与激励功能并举，以激励为重。在制定薪酬政策时，要根据不同时期的不同情况选择不同的薪酬制度。如对于处在成立期、发展期、成熟期、衰退期的不同的企业，应采取不同的薪酬制度。在保健因素的设计中，要考虑到员工的工作环境、工资薪金、个人生

13、活等，激励因素的设计要考虑：从满足员工成长，发展需求进行激励 （2）从满足员工受尊重、被认可需求进行激励。（五）其他一些心理学理论的应用 1、韦伯定律的应用 德国心理学家韦伯在感觉器官生理学方面做出了杰出贡献。他首次利用实验测定法确定了皮肤感觉两点阈的存在。所谓两点阈，是指能清楚感觉到有两点刺激存在的两点间距离的最小值。韦伯的实验发现，两个刺激之间的可觉最小差异，并不取决于它们各自本身的数量，而取决于它们之间的相对量的差别，这就是著名的韦伯定律。韦伯定律适合于对心理现象进行数量化的因果分析和相关分析，并进而发现趋势性的因果规律与相关规律。随着这方面研究的进一步深入，韦伯定律在人们生活中的应用也

14、逐步得到了认识和了解。 企业需要不断调整薪酬政策以适应企业发展的要求和内部职工生活质量提高的要求，从而始终保持薪酬对员工的激励作用，通过发挥员工的积极性和创造性来提升企业的利润水平。韦伯定律认为外界刺激改变量不超过 15的情况下，心理反应往往比较弱。人们对薪酬改变的反应也应该符合一定的规律，那么企业在调整薪酬政策时，就需要充分考虑员工对薪酬改变数量的心理反应规律，使之真正能起到调动员工积极性的作用。当然，薪酬调整量多少为最佳还要做进一步研究。 2、需求和动机理论的应用 马斯洛的需求层次理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要将不再是激励因素。员工只有

15、满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的需求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。另外，企业应该根据不同层次的需求来设计相应的薪酬激励措施。如针对生理需求，可以提供合理的基本工资；针对安全需求，可以建立、健全各种社会保险；针对归属和爱的需求，可以提供带薪休假，提供社交机会，改善工作环境和条件等。 需求层次理论在薪酬激励中的应用要结合员工职业生涯开发来进行。根据员工职业发展阶段，分

16、析员工的心理需要，采用薪酬激励和其他激励手段的有效组合来激发其潜能。如对于新进入的有发展潜力的员工，企业可以采用以精神激励为主，辅以必须的物质激励。这部分员工具有较强的创新能力和工作热情，但是也存在对企业文化和经营理念理解不够的问题，容易产生消极思想，所以在激励措施上以精神激励为主，重点培养他们以企业为家、以企业为荣的感情，这时的薪酬相对可以低一些。而对处于成熟期的高层管理者而言，则应该加大对他们的激励力度，注重中长期激励，避免产生“短期效应”，可采用协议薪酬、年薪制、期股期权，甚至个性化的薪酬包等与其职业生涯发展相匹配的薪酬政策，就能够更加有效地发挥这部分核心资源的效能。 结论 薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题之一，构建科学合理的薪酬激励机制，发挥出薪酬的最佳激励效果，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。同时薪酬管理也是企业人力资源管理中的难点，要建立适应国有企业的薪酬激励机制，需要