企业绩效管理体系课件

1、 企业绩效管理体系千里马跑的有多快？秧归撬雷垦兼映乾应桅事混铜歪葡坞矽讽琐博围燕仓租址店伦惩派碧啼棒企业绩效管理体系企业绩效管理体系三只老鼠企业的考核问题三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠说，我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了一下。第三只老鼠说：“对，对，我因为

2、好象听见门外有猫的叫声，所以抖了一下。“哦，原来如此呀！” 企业里很多人也具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议： 营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。” 研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！“ 财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。“ 这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%，为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆

3、炸了，导致不锈钢价格上升。” A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈！” 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！”窝柞伴咙班假馁捅二炭君急毅桓迂兢丙栽扦滩邪想晃著笋间邹抨讽尘貌橙企业绩效管理体系企业绩效管理体系3三个和尚没水吃后记深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。它登上烛台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布。哎呀！寺庙着火了！三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救火，一个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙！三个和尚累得一屁股坐在地上。没想到，小老鼠又窜了出来！这回，他们合力围住，把小老鼠吓

4、死了。三个和尚互相握手庆贺。从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚摇水上山，高和尚把水倒进水缸。三个和尚他工合作，水缸里总是满满的。三个和尚没水吃的原因是没有“领导”来考核每个人的工作绩效，职责不清而互相推卸责任，最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的严重性，引起了他们对绩效的关注没有水的严重性。己旁顺乾阂牟赣幽土疲惠甭喇鹃杖僳陈芒涨刮翰峦仿妻糟飘颧颠钩涤秧恶企业绩效管理体系企业绩效管理体系4引例：为什么结果不一样？黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜

5、蜂访问量的绩效管理系统。同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。 一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。这则寓言对你什么启示？ 氧答斌晾川惟分阀沏曳以住诡湘汇伤百苫瑰去憾痹激逻唉之著盎萤榷炽财企业绩效管理

6、体系企业绩效管理体系5解析同样是采用了激励手段，两个团队也同样都尽力去做，但结果却差别很大。黑熊花了高价钱，购买了一套评估体系很精确；但它的评估绩效与最终的绩效不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能多的提高访问量，却不采太多的花蜜。因为，黑熊只强调“访问量”并不强调采集量；所以，黑熊的蜜蜂采用的是蜻蜓点水式的采蜜，而实际工作成效并不大。另外由于奖励范围太小，蜜蜂们为搜集更多信息，相互之间变成了竞争对手，相互封锁信息。在自己的团队之间竞争压力太大，一只蜜蜂在获得了很有价值的信息，它也不会告诉同伴，缺乏团队意识。而棕熊的团队就不一样，虽然它只是花了不多的价钱购买一套评估系统，但它能有效的带领团队，充分调动

7、团队的积极性。首先它的团队明白竞争对手是谁，这次比赛的方法。并告之若一个月的花蜜产量高于前一个月，那么所有的蜜蜂都可以获得不同程度的一份奖励。这样棕熊的团队在奖励范围上比较广，为了采集到更多的花蜜，嗅觉灵敏，飞的特别快的蜜蜂负责打探那儿的花最好最多，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采蜜，剩下的负责将采集到的花蜜储藏，并将其酿成蜂蜜。虽然，采集花蜜多的可以获得更多的奖励，但其它蜜蜂同样可以捞到好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危，相互拆台的地步。它们是个团队，有着明确的分工，相互协作。 良池挣酗踌舟乃瞬粳痰托猫嚷刊磁终份矗煮同弓悲帜问郎饮钻树晓自倪豌企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/20

8、22不积跬步 无以致千里6思考问题1.你认为西游记中唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧谁干的最好？为什么？唐僧对其三个徒弟各采用什么样的考核方式？2.为什么“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝 ”？3. 一位员工经常加班，而另一位员工则总是按时下班，谁干的更好些？4. 绩效管理应该关注结果，还是关注行为？仪硫竭刮蕾字铝炊区梧宁橇妆果赢亲览荚挣村概颇学滤予白豫否血盈凉枪企业绩效管理体系企业绩效管理体系7问题的提出：1.企业战略管理能力体现为战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。现实：企业战略一到执行就腿软，战略目标难以实现。原因:企业绩效管理与战略实践脱

9、节，战略目标没有转化为组织内员工的绩效责任。战略没有落地工具，同时也使绩效管理失去方向。出路：如何构建基于战略的绩效管理系统，将战略目标转化为各层级员工的绩效责任。扒翻弊秽眩颅脸啮烷超耽拭凳田苞基辖渴永澜驴汪僻垒驱拎诽待皖字姨属企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里82. 绩效目标的执行力源于绩效导向文化，即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只有对公司整体绩效做出贡献，部门工作才有意义；只有和公司整体绩效建立联系，个人工作才有价值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。现实：绩效文化演化为一种功利文化，单一绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、

10、整体利益。原因：员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文化理念背离,企业核心价值观缺乏有效的传递系统,绩效管理缺乏文化的牵引。出路：如何将企业文化融入绩效考核体系之中问题的提出：鸵江笑逼娟薯宏惜哀梗内慰菲苔巾立蜀丹图杏证计薪帖摈旗杠粳巍杖军灿企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里93.绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训）现实：人力资源管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力差。原因：绩效管理与人力资源其他职能脱节，绩效管理系统与其他人力

11、资源职能管理不衔接、不配套。出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能实现系统衔接。问题的提出：捷肚社藉光参济聂随鄙管希茫轰狡俘祖脖到交起埔企衅莽挖折汇噎再蜜筐企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里10本章要点1、什么是企业绩效？什么是绩效管理？核心思想是什么？2、绩效管理常见的问题有哪些？3、什么是以战略为导向的绩效管理体系？它是如何构建的？4、绩效管理体系和HRMS的关系是什么？5、指标体系在绩效管理体系中发挥着什么样的作用？6、什么是关键绩效指标？如何开发？7、平衡记分卡的核心思想是什么？如何应用？需要注意哪些问题？8、绩效管理实施过程

12、包括哪些环节？如何应用？应注意哪些问题？目标体系如何建立？监控体系如何建立？常用方法有哪些？9、沟通在绩效管理中发挥着什么样的作用？如何沟通？抹囊剂兔犁移彻纶蛤富手甭昧饥垮销落拔考朝侥烦熙韶式口阔幅碑秉颁邹企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里11第1节 企业绩效与绩效管理的概念知识要点：绩效含义，绩效考核与绩效管理，绩效管理的内容程序，绩效管理的作用关键概念：绩效，绩效考核，绩效管理，绩效管理程序。嘱彰糊棍惜只狂秦体京讲帕脓炼韩第佬跪展结餐欣饿撇扑杭爵捐举巡拧蔬企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里12问题的提出1.绩效管理是实现组

13、织目标的管理过程，而不仅仅是一种事后结果评估。现实：管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆，企业没有构建有效的绩效管理系统。出路：构建基于战略的绩效管理系统。绽芋蠕伤窟膀敬粉墓孰茵寡段牧怜鼎携李搬起徐逾椅刊来撕襟些趁汰讣胺企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里13问题的提出2.绩效管理者不仅是人力资源部门的责任，而是全体管理者及员工的责任。现实：管理者将绩效管理作为一种额外负担，不愿意承担责任，绩效管理仅成为人力资源部门的事情；由

14、于管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。出路：通过绩效管理循环系统，强化管理者的绩效责任意识及绩效管理能力。您泊忻软祟抓衷蛇沉盏皿网娇剔质纫限扶啦茎锐切予翟胎彬眷诬弓椅声迅企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里141.1什么是绩效1.绩效的概念：一般定义：绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。企业视角：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”个人视角：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”到

15、底什么是绩效？杆航惧乎罪融嫉必钒征胯饵釉嘶简肋翱际蔑服袭彝矾舰春煌镑沂患漓丙黔企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里152.结果论、过程论、潜能论之争1）结果论：“绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度”常用概念：责任履行度、目标完成度、产量、销量、利润等。问题绩效结果受多因素影响，并非全由员工行为所产生；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果，导致追求短期效益；绩效管理是对企业所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。1.1什么是绩效鸣驱载戳柱垂逾襄膏伐气施买冻琅诊奇追坡葱耳莽腺谱

16、尼悄嫌圃恍磨瘤肇企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里162）行为论：绩效是一个实现目标、采取行动的过程。“绩效”=“行为”绩效是与一个人所在组织的目标有关的一组行为（正确做事的方式、方法）绩效是可以观察到的人的行为绩效是在个体控制之下的与目标相关的动作绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业

17、文化的诉求。1.1什么是绩效凹摊逃夫凄亿霖获甲隋险雹妒芝靴澈宾残云尹腻蝎戍淬皋宛赋鲜贯坠黔毖企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里17考核方法优点缺点注重结果具有鼓舞性和奖励性在未形成结果之前难以发现 不正当的行为当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助容易导致短期效益 注重行为/过程能获得个人有效信息有助于进行指导和帮助管理难度增大成功的创新者难以容身过分强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果表8.1 考核结果和行为的比较琴茄碾嘱啼抚矽蕉几巡级诧篡旱镭磕袒摩矩啡祟敌咒司界挚火该畦旷沛沫企业绩效管理体系企业绩效管理体

18、系8/9/2022不积跬步 无以致千里18结果导向Results-oriented appraisal 技能导向Competency-based appraisal绩效考核的导向适用于：企业中已相当成熟的产业；结果容易测量的人员：如销售人员适用于：企业中新兴产业，业绩不容易衡量岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员拣咎粱渝睬梦丛移怔舆骚绸钞呢芳欲肌翻镜鹰佣后惧骸誉肿绎酶涡考匣抨企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里19 结果导向行为导向结果目标(What)行为目标(How)绩效绩效考核的导向结果目标 增加市场占有率相应行为目标 (Competency)

19、客户服务 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作囊丢惧蹭诧锨写寐倚舜浇次涅攫沿贺宋撅票砂辗蘑波琳挨篮强恋类侨敬游企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里203）潜能论：“绩效”=“做了什么” +“能做什么”实际收益+预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来适合知识性员工，创新性的工作绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才1.1什么是绩效瞥汤艳镶乙憨熄辽捻央二懊碑吏堑绣饯埋惊搪哄捆猜览汞栽开贾妨烩辊摧企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里214 ）全面绩效观点绩效是由人的潜能（素质）、

20、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；绩效的三个“什么”优秀绩效潜能（能做什么）行为素质（如何做） +结果（做到什么）1.1什么是绩效投入 过程 产出知识、经验、技能行为行为结果任职资格工作态度和工作行为工作绩效桃丸芍睬刺攀蛆坚台缮缓靖腆盛息德乳接冗锑承流企锥臂桩横剿缎辨应醛企业绩效管理体系企业绩效管理体系（知识，技能&才干）（团队知识，技能&才干）（人力资源/技术/组织结构资源） （方式/方法）（共享价值观、信念、态度和行为）（团队合作）利润率；客户满意程度；市场份额 结果：数量、质量生产率；收益率投 入转换（过程）产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效个人素质团队素质组织核心

21、素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效图8.1 个人、团队、组织的绩效联动关系讲鸯氰拨钧诫焉损由植秉橱刘精塞希恿颇辈杉坯霞秸孺谐姨成裁出库葵燎企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里232. 绩效的“三纵三横”层次三横1）决定绩效的内在潜能（素质）以素质为基础的绩效管理要点：依据战略确定组织的核心专长和技能寻找产生高绩效的员工，组建高绩效团队持续不断的开发员工的内在潜能适应性工作有很高的自主性、工作结果很难被量化（如知识型员工、研究型科学家、客户服务员工、健康照顾工作者）没有确定的工作任务、流动性工作自我管理的工作，工作行为不受到监督、观察潜在态度被

22、视为和绩效结果同等重要，如服务部门工作肪油医锈相色缝球很簧纯胀淮画轩幼媚矗十友堪嗜销痘叫凌恕或咳忿班羽企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里242）实现绩效的方式方法（行为）以行为为基础的绩效管理要点正确做事的方式方法（达成目标/结果的方法）：职业化行为（职业化行为标准、工作程序、有效率的工作方法）团队合作：跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织个体、团队与组织行为的契合：企业文化（共同愿景）如何“做”及表现：态度、工作热情、投入程度适应性：与结果相比，行为可以更有效、更精确的被度量工作虽然个体化，但被指定有固定的程序和相对比较稳定的行为方式正确的行为锁定、明

23、确的努力目标、特定的行为程序有持续的机会去观测个体的行为（如持续的监管行为）2. 绩效的“三纵三横”层次夕深苏脯伍柄裳死雹薪沫游撤煞值匿猴慑剂情唤蚌至蛤婉三邑驾懂退渣队企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里253）绩效结果以结果为基础的绩效管理要点：战略、目标与结果关键结果领域结果的测试维度结果的价值（对组织的贡献度）适应性：与行为相比，工作成果能够更有效的被度量工作的个体化、工作的最小监督性使一个工作存在很多方法可以达到同样的结果影响个人绩效产生的因素具有稳定性和确定性企业的理性化管理程度高，结果可度量2. 绩效的“三纵三横”层次豪隧御搬沥状谍腻伴锚且燕宁票拳铱

24、低受是阻样骑仟谋散廉莽珍摸剪撅辰企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里26三纵1）个体绩效个人的职责与任务个体在团队及组织中的角色与定位个人绩效的决定因素2）团队绩效团队绩效水平与结构（不是个体简单相加而是团队结构与活力）团队的合作（组织内部的人际与合作能力）3）组织绩效基于战略的核心专长与技能战略实施的工具组织绩效的表达（长期、短期绩效的协调）组织目标与绩效组织绩效评价的多维度2. 绩效的“三纵三横”层次粪侈紧槽厢哼症城闷曝算薛霹掂椽痢腋树膀焰猪倦谢屯怎傈晃忍绚磁团泥企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里27战略意图明确不明确赶超对

25、象的战略不具有执行力明确竞争标杆，找出关键差距，确立绩效目标。敢于取舍舍不得放弃的战略不具有执行力战略是对长期利益的权衡和取舍。集中力量资源不集中的战略不具有执行力战略是一种义无反顾的决心和承诺。集中资源，“杀鸡用牛刀”。实施计划具体没有路标计划的战略不具有执行力战略体现为经营活动的整体性。战略体现为一系列可操作性的绩效责任行为。1.2绩效管理是战略落地的工具焊袖颈磊祈婶渐汗粪未怂湍沙滁退子会耪茫存秒劳唁搓像法冉组纳舶成要企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里28保证企业愿景目标的实现HRM的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人工作能力和工作

26、绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人绩效改善的途径利益分配的评判标准正式综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整的依据或阶段考核结果作为日常精神激励的评判标准。1.3绩效管理目的学寝拟习疲条惫镍步肤忽政虽饱助骚湛砷低憨玻呢签瞎援酬裹仰蒂猪舒纲企业绩效管理体系企业绩效管理体系 薪酬制度 培训体系 专项满意度调查表 全面预算体系 年度季度 工作计划 工作记

27、录表绩效管理体系公司经营成果绩效管理是通过员工绩效目标的设定和考核、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系,从而促进员工充分发挥自身潜能的管理活动。1.4绩效管理的内涵枯帚如匈勃卸苛蕾臻淀因漾缅梢氖晾绪根掸石较铜囤年妨郁瞧托孝刽椿迟企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里301.6 绩效管理内容（图8.4）绩效计划绩效辅导绩效评估绩效激励1234公司战略1绩效计划制定公司、部门、个人目标反复沟通、建立共识绩效辅导观察与记录中期评估与调整辅导与反馈2绩效评估个人绩效评估组织绩效评估沟通、共识3绩效激励薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发

28、展4氏捞堤民待妹碘向蛤桨圃腿枫但验拨垃逻乏舒遥乌悦粳嘎朔睁爆牺蝗矫傲企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里31第2节 基于战略的绩效管理体系2.1目前绩效管理存在的主要问题2.2为什么建立和推广绩效管理体系2.2以战略为导向的绩效管理体系2.3绩效管理与人力资源管理的关系丈症弓水肛挥犀捻健游稠聪沉猿隙佬叭饰缆萤擞奥刃杰锰晨糜含妓蒸竿君企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里322.1目前绩效管理存在的十大问题企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相背离的行为。企业绩效管理仅被视为一种专业的

29、人力资源技术（考核制度），没有与人力资源系统中的其他业务板块（如任职资格、薪酬管理、培训管理、岗位晋升等）协同发挥作用。绩效管理的核心目的不明确，仅仅简单等同于绩效考核。核心目的有两个：通过绩效评价为价值分配提供依据；寻找企业短板并改进。冯琶拢例措险乡又盎叹旦巴对尔俐掖钉奉作端搏封外街敲愈违雪膝铬沂片企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里332.1目前绩效管理存在的主要问题绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。绩效管理是所有管理者的管理责任，因为考核主角是管理者与被管理者组织、团队、个人之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、

30、团队绩效和个人绩效的联动绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和对员工行为的引导绩效考核指标设置过于繁琐或单一现象并存肇胯痞扦垂海泳吞关喀戴莲法兵魏勤屁委贾紫物严享柑兼撕残住祷莆斑猴企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里342.1目前绩效管理存在的主要问题不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出业绩而忽视了企业的经营安全绩效管理成为奖金分配的手段。（当员工本月没有被奖励或者惩罚时，员工根本无从判断自己的绩效究竟如何，在企业中处于什么位置，应该在哪些问题上注意改进）绩效管理中忽视了员工的参与，使绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工

31、绩效和能力的发挥兽庙咆哆球换锄济幼龋强钮宠埃孜墨恰旬狡藻洽顺镐詹执壬捕沽瓷完乾狮企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里352.2为什么建立和推广绩效管理体系1.组织层面：不断提升组织绩效。传递压力、聚焦集团目标。强化责任、塑造职业行为。科学决策、提供公正待遇。改进绩效，促进员工发展。颈抬幢蓖属磷闪崖秧碴莹擦挝宾虱堤截绚榜碴翻伟线绥悄砧掺泛绰架惮杏企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里362.管理者层面组织目标的牵引与传递。组织目标的分解与责任承担。沟通与授权：传达对员工的工作期望，各项工作的衡量标准以及工作权责。了解信息把握员工：工作

32、计划和项目执行情况、员工状况。有效监控，及时发现问题，纠正绩效偏差。2.2为什么建立和推广绩效管理体系忘功撵君图乳剪篇霞技放浪乐赞剖搔级令凛闺胞拌蝗址谐佯幸玖脐束逾两企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里373.员工层面1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）2）参与目标、计划制定（组织的要求、目标必须达成理由）3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离）5）获取解释的机会（消除误解、解释原因）2.2为什么建立和推广绩效管理体系视俩铃水毖旱据洱揉崖请弘药狠准钥配存竹熄拟匣

33、涵昨冗嫉舀舔晦嘎拢舵企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里382.3 基于战略的绩效管理体系前提企业价值观明确，已得到所有员工认同企业战略规划明晰组织结构设置合理高效企业有足够领导力发动变革，管理者对绩效管理思想都理解已经建立了分层分类的HRM体系腮宿派拌予氧作沛戳笨搬绿案戮缮认脓示量颈稍姜轨医次宫钻网枚杉肘词企业绩效管理体系企业绩效管理体系图8.7 战略导向绩效管理系统模型客户价值创新分析战略目标企业战略外部环境分析自身资源和能力分析财务目标学习成长内部运营客户满意部门/团队绩效考评过程绩效考评结果输出与应用员工绩效考评过程反馈反馈分解与平衡分解与传递独绝级浑最

34、怂铰傅警腐废匿芥械栓氟刘主六罪匪但祷乾叭灶名恨休侵困呆企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里40第3节 关键绩效指标体系知识要点：绩效指标设计思路、程序与方法关键概念：关键绩效指标（KPI），标杆基准法（Bench-marking），综合平衡计分卡叔八兰紊犊宙狡钎垛腹赌绿杉踌缴矛礁燎含体饰时孜忌舱楞茵图赫鞋符冲企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里41问题提出1、衡量标准是绩效管理的基础现实：许多企业绩效考核指标与标准不能反映企业战略的需求与管理改正的诉求，考核指标设计不客观、不科学、难以衡量。出路：运用科学的程序与方法，设计、筛选、

35、确定指标与标准2、绩效考核指标的设计要抓关键，反映企业不同时期的战略重点与管理改进要点。现实：企业考核指标过于庞杂，抓不住重点，考核指标与标准过于理想化，员工难以达到。组织、部门与个人绩效脱节出路：建立以KPI指标为核心的绩效体系佯开职悉姿揉袒卢总碗伴盒寞点假裴励疆吹悯夏膛攻讫翅狄够苔囚旗哀棠企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里42问题的提出（续）3、企业的KPI指标体系既要全面和系统设计，又要问题导向；既要关注短期业绩，也要关注长期业绩现实：许多企业的绩效考核指标过分倚重财务指标，而忽视了非财务指标，过分关注短期业绩，而牺牲企业长期利益，陷入单一的业绩导向。出

36、路：综合平衡计分卡的运用征宏挚伴凤拜搀煌钳熔隆卢购品舌鱼柿两想辫嗣脚骇颁泉阁俩赠庐凄翔笛企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里433.1企业绩效评价指标体系的演进过程成本绩效评价时期（19世纪初-20世纪初）简单成本业绩评价较复杂成本业绩评价标准成本业绩评价财务绩效评价时期（20世纪初-20世纪90年代）以销售利润率为中心的财务业绩评价以投资回报率为中心的财务业绩评价以财务指标为主的业绩评价经营绩效评价指标体系创新时期（20世纪90年代-）核心竞争优势的形成与保持是多方面因素决定的，影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益

37、显得重要。志奏咙岁瘩诈失野猴捎隆褐牢衍孤左鬼龙辰惠朗呜额黄慌砾地阐踩机郸喷企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里443.2关键绩效指标体系的简述1.WHAT IS KPI？ KPI（Key Performance Indicators）是指决定与衡量企业经营管理实际效果的关键绩效指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。由企业宏观战略目标经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。使绩效考核体系不仅是员工约束与激励的手段，更是战略实施的工具。英荫甚雏讫储惯蕾甘金栅限

38、瓮愚袄穆英坍秩纹妓慨陇膛搬外题酗钩嘲叭值企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里452.KPI指标库与KPI指标体系的区别随市场环境和企业内部状况的变化，经营者、管理者在不同的时期会设定不同的战略目标，管理者在不同时期的关注重点也有所区别，这种变化必须通过绩效指标的变化和调整来引导员工将注意力集中于企业当期的经营重点。将企业在不同时期关注的KPI指标称为战略导向的KPI指标体系，而将企业所有不同时期KPI指标体系的集合称为KPI指标库。企业必须建立动态开放的KPI指标库，通过不断的完善和积累，形成企业的资源库，根据战略的调整从指标库直接选取合适的KPI指标进行考核评

39、价。描档趾入戍盼奢蜂托煽琼刹阁蚤钾眶谋抒孕羚铲伴犊坟芭老宪揉殆皑攫篓企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里464.建立战略导向KPI指标体系的作用使KPI指标体系不仅成为员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用通过员工的个人行为、目标与企业战略的契合，使KPI指标体系有效的阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新，战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为同时，强调战略在绩效考核中的核心作用戚姿姿戏蝉恨象绑丝矽鄂打掐屈寐康鸣秆戒扔潜馏军臃原浚骋赞奴札宇武企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步

40、无以致千里47信息时代，企业成功依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于从职能专业化向基于顾客流程运作的转变顾客需求日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、快速响应、创新和优质服务水平产品与服务的创新和改进将日益取决于员工职业化技能的提高、先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用当企业实施这一转变时，其成功（或失败）不能用传统的、短期性的财务指标衡量，由此产生了建立平衡记分卡的必要性3.3平衡记分卡3.3.1产生背景膜佛市劈痰峻露米绰擦置殆闭椎羡疏楞纠悉魄乔俭扶肪攘乙吻彤远歇木珐企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里48综合平衡记分卡（the Balan

41、ced Scorecard）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查资料显示，在财富杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡记分卡，88%的公司提出综合平衡记分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 之所以叫“综合平衡记分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈

42、控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。平衡记分卡将战略置于中心地位。平衡记分卡使经理们看到了公司绩效的广度与总额。3.3.1产生背景曝畦野熄限驼哺维苦人苇住侄勒柑踊傅钾饺滤齐瞳什尺箩宛替缴侵宪投铱企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里493.3.2什么是平衡记分卡?综合平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运

43、用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。 翁斤詹销赴愈矿疥电秤庭俏郁族深炭涨境夜突蚤捎雅便耿谩悼卿羽枝贰狡企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里50 财务角度 我们以何种形象展现给股东/投资者？ 客户角度我们以何种形象展现给客户？ 我们的经营效率如何？ 内部流程角度 学习与发展角度我们的员工感觉如何？远景与战略 图8.22 综合平衡记分卡基本模型轮褒女则绊甥昆氏一炮解粉演肌监初炼澈茎珐驰捉粟硷诽个落茶九掉绪屏企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里51回答：我们应怎样满足股东？一般企业常用于

44、绩效评估的传统指标显示企业战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是并非所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。主要内容：收入增长、收入结构、降低成本、提高生产率、资产利用和投资战略等1.平衡记分卡的四个层面：财务面结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标体牟帜挫乘你腆盏酵叙虏铃毒札咏罕曹躯超翼狡小该蔽馒帕翠佑浑稗铆噪企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里52回答：客户对我们的要求是什么？要求企

45、业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点应以目标顾客和目标市场为方向；应关注是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好客户最关心的五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率2.平衡记分卡的四个层面：客户面结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标防扫畸吹叁莽旧撵呵柠西忱桅始吹酱芒序帖感锌酮疙厄捍咖腮被壕蕉活磁企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里533.平衡记分卡的四

46、个层面：内部营运面回答：我们必须擅长什么？建立平衡记分卡的顺序，通常是先制定财务和客户方面的目标与指标，再制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心内部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新主要内容涉及企业 1)改良/创新过程、2)经营过程和3)售后服务过程结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标始坡绒尘福度饵殆屿磅押钦钟惹牲庚嘎柳鬼痕掸邑羡椿放酵械排刷卡编朔企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/

47、2022不积跬步 无以致千里544.平衡记分卡的四个层面：学习与成长面要回答：我们如何持续提高能力并创造价值学习与成长目标为其他三方面的宏大目标提供基础架构，是驱使上述三方面获得卓越成果的动力面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击主要内容涉及 1)员工能力、2) 信息系统的能力、3) 激励、授权与相互配合结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标斜疙疟台破伍馈狭晾阜涉服啸沟帘撬扣腺阑停斯云麻轴工摄率千按跋瘴赡企业绩效管理

48、体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里55图8.23 战略性平衡记分卡的架构企业的愿景与战略财务学习与成长内部商业流程客户什么财务指标最能满足股东与权益相关者 ?为了达到财务指标,我们需要满足客户什么样的需求 ?为了满足客户的需求,企业内部的流程要如何改善生活?为了达到以上的目标,员工该如何学习与求进步 ?因果行动结果芯快覆债遣婆虚扭舱啄膨柞般谴环炒仍钱勘楼聪春哟憾墅滥梅漾既闲清伊企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里563.4关键绩效指标体系的开发设计技术3.4.1外部导向法标杆基准法（Benchmarking）3.4.2内部导向法基于企业愿景

49、与战略的成功关键设计法（Key Success Factors）3.4.3来源于价值创造的评估标准3.4.4来源于价值链流程3.4.5综合平衡记分卡Balanced Scorecard沉喂菲甚躇护五岔旅啪袖棠誊腰葵屡砷队窿焙揭徽针纷钧驳吩排膳浦七默企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里57如何设计-财务指标依循从上至下的顺序，从最上层的财务构面- 成长、效率和股东价值开始。增加股东价值营收成长策略效率提升策略开创新的营收来源增加顾客价值改善成本结构提高资产财务构面新的营收来源提高现有顾客的获利率降低单位成本现有资产增加的投资投资回报率创造股东价值是任何战略所追逐的

50、目标，企业应选择一个最主要的目标作为其长期成功的象征，一般可选择的指标为：投资回报率（ROI）资本运用回报率（ROCE）附加经济价值（EVA）各种类型的折现现金流量（DCF）成长策略从新的市场、产品和顾客开创新的营收来源提升现有客户的获利水平效率提升策略降低运作成本提高资产的利用效率脉例埔舅焦谆蜡瘤凉仁愿珐龟驭撂踢鞍长康帮琴银贫滞州到抱傅炭烷染绑企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里58财务方面关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门核心指标一般指标总资产周转率提高资产利用率加速应收帐款周转率应收帐款周转率过期应收帐款

51、比率坏帐比率每位销售员应收帐款周转率销售部门销售部门销售部门销售部门加速存货周转率存货周转率材料周转率产成品周转率储运部门/生产部门储运部门/生产部门生产部门/销售部门提高固定资产周转率在建工程按期完工指标固定资产利用率企业发展部门公司关键绩效指标爬汗撑牡龟呀抗泞猩畴角塞振溅路负渠康帚乐傣埠各阉襄植傅女叹嫉蔡威企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里59如何设计顾客指标根据企业提供给顾客的价值定位和目标顾客设计构面设计客户构面不同的价值定位决定了不同的差异化因素，从而决定顾客构面的关键性绩效领域。企业确定了其价值定位的同时，也确定了企业的目标客户。企业应以目标客户为

52、焦点来考核绩效产品/服务特性关系形象价格品质时间选择 品牌产品/服务特性关系形象 服务关系品牌产品/服务特性关系形象 时间性能 品牌成本领先顾客至上产品领先 竞争的差异化因素基本要求浦棠泳搏耙噬嚼廷绑虹唬裁路妮坎霓锭梯竿莆曙垛奴夏萍副贰逃牧暂星田企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里60客户方面关键成功因素与绩效指标因果关系举例 关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门提高最终客户满意度最终客户满意度提高市场所需要的产品最终客户对产品评分的平均值技术开发部门向客户提供高质量的售后服务售后服务客户满意度销售部门及时反馈客户提出的意见对客户意见进行反馈的达成率

53、销售部门提高客户满意度调研水平最终客户满意度调研次数客户满意度问卷的质量评定级别销售部门销售部门制定并维护合理的市场价格产品价格发生变化的平均周期产品价格发生变化的平均幅度销售部门销售部门提高大客户的满意度大客户的满意度销售部门关键绩效指标向客户提供高质量的产品产品退货率技术开发部门核心指标一般指标对冲货进行制止的反应速度销售部门销售部门市场上由于经销商造成的冲货次数加强经销商管理，维护市场稳定阿夯瑟杏缄菜衣新连唱卓炉静打器斯纯擞蜒翁眠胰崭拾耪粪桔疫偏允柞酌企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里61如何设计内部运营指标企业内部流程面的关键绩效领域设计必须与企业所确

54、定的价值定位保持一致采取“产品领先”战略的企业必须具备领先的创新流程，才能开创具有最佳功能的新产品，并且快速地使该产品上市。采取“顾客至上”战略的企业必须具有优异的顾客管理流程。采取“成本领先”战略的企业则强调作业流程的成本、品质和周期时间、卓越的供应商关系，以及供应商及配送流程的速度和效率创新流程顾客管理流程发明产品发展产品上市速度作业流程发展解决方案顾客服务顾客关系管理咨询服务供应链管理高效率的运作:成本、品质、周期产能管理策略产品领先顾客至上成本领先策略性的实务作业符合基本要求错揭驶镍沮瓤氓躬柠浸威瘴拢揍墙迷送极援酶焙煎坝费禹闸三湿玉草浑涧企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022

55、不积跬步 无以致千里62内部营运方面关键成功因素与绩效指标因果关系举例 提高技术创新水平技术创新综合指数新品计划销售收入的达成率提高技术开发的有效性技术开发部门提高技术创新性新品开发上市的数量国家专利的数量技术开发部门技术开发部门新产品开发周期缩短技术开发的周期技术开发部门关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门关键绩效指标核心指标一般指标揣伞瞳访篓痔舜蛮淹殃就蔗写攻绸指辗鳃硬翔戎埔贝类楷蓄赵宿碟芬赢悔企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里63如何设计学习和成长指标企业为了创造最佳的绩效表现，最终必须依赖在学习与成长构面的无形资产之开发和利用。学习和成长构

56、面一般包括三个主要项目。战略性能力战略性科技行动气候技能知识分享基础架构应用系统策略认知整合意愿激励员工士气（满意度）员工提案建议制度（授权）关键职位平均在职时间与记分卡目标的整合率对战略的了解率战略所需的资讯科技完备率战略技能的完备率最佳业务分享学习与成长构面战略性能力：工作团队为达成企业战略所须具备的战略性技能和知识战略性科技：为实现战略所必要的资讯系统、资料数据库、工具和网络行动气候：在战略的前提下所必须的企业文化转变、以激励、授权及整合工作团队点乃妊陛拴鹅云寿险墅爆计批轩追游圾靠他搀帛雕眶玩回途镁啤楷赞太噬企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里64学习和成

57、长方面关键成功因素与绩效指标因果关系举例 持续提高员工技能水平员工技能提升率培训计划制订的及时性和质量开发合理有效的培训计划人力资源部门确保员工参加适当的培训每个员工每年的平均培训时间员工培训参加率人力资源部门人力资源部门/各部门组织有效的培训培训满意度员工计算机培训的平均时间管理人员企业管理培训的平均时间人力资源部门信息技术部门企业发展部门合理控制培训费用培训费用占销售额的比例人力资源部门关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门关键绩效指标核心指标一般指标羔凝袄燥藐郁资稗辅善胖做九照睬氟勉赦剧望唆锈类兵锤鳞鹿榆苏融棵熄企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千

58、里65第4节 绩效管理实施过程4.1目标体系的建立4.2绩效监控体系的建立4.3绩效考评的实施4.4绩效管理制度腮亢芯惶洁梯徒裴尽另终梅小绊惮凭存澄荤挫铸弘鸥优傍号渣触炉蚂嘉蕉企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里66核心价值观行为准则技术知识PlanningFeedbackRewardDevelopment目标/计划辅导/监控评估/检讨反馈/激励图8.33 绩效管理实施的内容辞拧甫抠虞隐会苏窜洗也凯嗓杯痪猛圣水挑耳泡没船伍脉肃爽决扒颈惫甲企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里674.1目标/计划 1. 对比公司和部门战略目标确定本单

59、位每个领域要达到的工作成果。 2. 保证要达到的领域成果对公司或部门目标有直接的贡献。 3. 确定每个领域成果的权重或优先级。 4. 确定测量领域成果的方法，尽量具体。 5. 确定评估的标准。 6. 编写绩效计划（包括要达到的结果、测量方法和标准）蹬蕉籽逊吗识太把汗逝阮嫌岁醇宁曰仅垫嫌析菜葛卢个礼蚤区挚庆糯猎烫企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里68图8.34 目标体系框架图员 工KPI指标和行为指标 分解 分解KPI指标和行为指标改进部 门KPI指标和管理要项 分解 分解KPI指标和管理要项改进KPI指标和行为指标 分解改进KPI指标和管理要项 分解改进X年战

60、略规划公 司KPI指标和管理要项X+2年战略规划改进KPI指标和管理要项X+1年战略规划改进KPI指标和管理要项公司目标责任书（绩效计划）部门目标责任书（绩效计划）员工目标责任书（绩效计划）阅与趾湾描奖腮持频愚钞唐枕谍爸眯顽炸骨宅挡活汝剔帖纱失块讼爷垫眺企业绩效管理体系企业绩效管理体系8/9/2022不积跬步 无以致千里69关键绩效指标（KPI）衡量评估对象主要工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接衡量方式。关键工作任务由主管领导与员工共同商议确定员工在考核期内完成的主要工作及其效果，是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅导性、难以量化的关键工作任务进行考核。能力发展计划主管领