劳动合同终止及经济补偿金支付争议课件

1、企业劳动争议预防与处理初探纲要： 一 、当前劳动争议案件的形势、特点二、典型劳动争议案例解析及企业风险预防三、企业规章制度的订立及其效力四、企业在劳动争议纠纷中的举证责任分配五、对人力资源管理岗位从业者的几点建议 一 、当前劳动争议案件的形势、特点1995年全国劳动争案件3万件、2006年31万件、2007年35万件、2009年则上升至68.44万件、2010年62万余件。广州市法院受理的案件2008年，10534件， 2009年11412件，2010年继续增至11630件。劳动争议案件数量已经超过传统的婚姻家庭、继承纠纷案件，跃居民事案件的第一位。形势：特点 主要特点：一是多种诉求的复合型案

2、件日益增加。二是群体性劳动争议居高不下。三是结案标的额相对较低。 劳动争议频发，已经给人力资源管理从业者提出了严格的要求和严峻的挑战。二、典型劳动争议案例解析及企业风险预防（一）劳动合同争议（二）劳动报酬争议（三）社会保险待遇争议（一）劳动合同争议概念：劳动合同争议是用人单位与劳动者之间，因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同而发生的劳动保障权利义务与之密切相关的其他附随权利义务方面的争议。1、劳动合同订立争议案例分析： 李某于2007年8月3日进入某酒店担任安保工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2008年1月1日至2009年12月31日。2010年，酒店恰逢经营管理调整，管理人员频繁更迭

3、，李某的劳动合同期满后，双方一直未签订劳动合同，但李某仍在酒店工作，酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。2011年3月1日，酒店发现李某的劳动合同早已在一年前到期，马上书面通知李某续签2年期劳动合同，李某于2011年3月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。2011年3月25日，酒店书面拒绝李某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并告知李某若未及时与酒店签订2年期劳动合同，酒店将在一个月后解除劳动关系。2011年4月25日，酒店单方面解除李某的劳动合同关系。李某不服，于2011年5月5日向劳动仲裁机构申请仲裁，要求某酒店恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及时支付2010年1月1日至裁决之日未

4、签订劳动合同期间的二倍工资。裁决结果 1、恢复劳动关系2、签订无固定期限劳动合同3、支付2010年5月5日至2010年12月31日未签订劳动合同的两倍工资；对其2010年1月1日至2010年5月4日、2011年1月1日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资不予支持。未签订劳动合同产生的相关问题（1）支付未签订劳动合同二倍工资需满足的法律要件一是主体适格二是双方存在事实劳动关系三是双方没有依法签订书面劳动合同四是事实劳动关系的持续期间达一个月以上一年以内五是没有签订劳动合同的责任主体是用人单位（2）未订立书面劳动合同用人单位的法律风险一是支付两倍工资二是视为签订了无固定期限劳动合同三是如果劳动者

5、违约企业难以依法得到赔偿四是用人单位无法保护自己的商业秘密五是面临行政处罚的法律风险六是劳动争议发生后面临更多的败诉风险（3）未订立书面劳动合同二倍工资的性质、诉讼时效和支付标准二倍工资的性质：二倍工资的诉讼时效：二倍工资的计算基数：（4）未签订劳动合同三种情形用人单位的法律责任自动延续型： 空档型：倒签型：企业应对：一是审查主体是否适格；二要发出订立劳动合同通知书，并让劳动者签收；三是在法定期限内签订（自用工之日起一个月内）；四是审查合同内容是否符合劳动合同法第十七条的规定；五是及时交付劳动者合同文本，并保存好合同文本及劳动合同签收表。2、劳动合同变更争议案例分析：黄某于2006年12月由某

6、集团公司调入其独资的子公司，2007年1月与子公司签订了2007年1月1日至2010年12月31日期间的劳动合同，劳动合同约定黄某计时工资每月不低于6400元，工作岗位为公司总经理助理。2010年9月，公司总经理换人；10月27日，公司在未与黄某协商的情况下，向申请人发出待岗通知；2010年10月28日，在申请人明确表示不同意待岗安排的情况下，又急忙免除了申请人的职务，但双方未解除劳动关系，黄某回公司上班，公司按每月1100元支付其2010年11、12月份工资。2011年1月3日黄某提请仲裁：1、要求恢复原工作岗位；2、要求按合同约定的工资待遇支付其2011年11、12月份工资。劳动合同变更的

7、原则：以协商一致为原则 以依法变更为例外 劳动合同变更的形式：书面形式 用人单位和劳动者各执一份用人单位不需与劳动者协商、可以依法变更的几种情形：（1）劳动者因伤、因病，在规定的医疗期满后不能从事原工作（2）劳动者不能胜任工作（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整企业应对：对合同变更的事项要采用书面形式，并最好有劳动者签收。劳动合同终止及经济补偿金支付争议；（1）劳动合同终止的几种情形及用人单位的法律责任劳动合同终止用人单位不用支付经济补偿金的情形：A、劳动合同期满，单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者拒绝的；B、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单

8、位订立书面劳动合同的，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的；C、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而劳动合同终止的；D、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪而劳动合同终止的；E、劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止的；F、法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法规定的劳动合同终止应当支付经济补偿金的情况：A、劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位都应当支付经济补偿；B、因为用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金；C、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付

9、经济补偿金；D、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。E、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当补签，如果劳动者不与用人单位补签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并应支付经济补偿；F、法律、行政法规规定的其他情形。企业应对：4、劳动合同解除与赔偿金支付争议。案例分析：刘某2008年1月1日入职乙公司，双方签订了劳动合同，刘某2010年12月31日前12个月的平均工资是1.2万元。乙公司所在设区的市公布的本地区上年度职工月平均工资为3000元。2010年1

10、2月31日，因公司主营业务调整，原合同无法继续履行，公司与刘某协商变更劳动合同，但未达成一致，乙公司提前25日以书面形式通知刘某后解除劳动合同。刘某离职前上一个月的工资是15000元。2011年3月，刘某申请人劳动仲裁，要求公司支付未提前30天通知一个月工资及支付解除劳动合同经济补偿金。解除劳动合同的情形：双方协商解除 劳动者单方解除 用人单位单方解除双方协商解除：用人单位提出（需支付经济补偿金） 劳动者提出（无需支付经济补偿金）劳动者单方解除：即时解除；提前通知解除用人单位单方解除：即时解除：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用

11、人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的 提前通知解除：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。4、依照企业破产法规定进行重整的；5、生产经营发生严重困难的；6、企

12、业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的；7、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；限制解除：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；赔偿金的分段计算方法：案例分析：李某2004年1月入职某医药有限公司，先后任销售部职员、主管、经理，公司副总经理，均有签订劳动合同

13、。2010年5月1日李某被公司董事会聘任总经理，每月工资13288元，但没有与其签订书面劳动合同。2011年4月19日，李某向公司发出书面通知，要求公司支付其未签订劳动合同的二倍工资差额等，公司收到通知后，于4月21日以临时股东会决议形式解聘李某的总经理职务，4月30日公司向李某发出解除劳动关系通知书，内容为：“本公司决定于2011年4月21日对你解除聘用，终止与你的劳动关系。”2011年5月5日是，李某提起仲裁：1、请求被申请人支付自2010年6月1日起至2011年4月30日止未签订劳动合同二倍工资；2、请求被申请人支付违法终止劳动关系的经济补赔偿金；3、请求被申请人出具终止劳动关系证明书。

14、企业应对：解除劳动合同，需有法定事由，依照法定程序。（二）劳动报酬争议用人单位与劳动者之间因工资、补贴、津贴、奖金、加班费、年休假工资等支付而发生的争议1、加班费支付争议；案例分析：楚某于2010年11月5日入职某酒家，任职服务员，双方没有签订劳动合同。工作期间，酒家安排其每天工作10小时，每星期只安排本人休息一天，元旦（法定节假日）安排工作未计算加班工资，且工作期间未给本人购买社保，2011年1月25日楚某到劳动局投诉后离职。其提出仲裁如下请求：1、要求被申请人支付申请人2010年11月5日至2011年1月25日期间每天延长2小时工作时间的加班工资；2、要求被申请人支付申请人2010年11月

15、5日至2011年1月25日期间休息日加班工资；3、要求被申请人补偿申请人2010年11月5日至2011年1月25日期间的社保；4、要求被申请人支付申请人2010年11月5日至2011年1月25日期间没有签订劳动合同的双倍工资；5、要求被申请人支付申请人2011年1月1日法定节假日加班工资。不予支持劳动者加班费的二种情形：从严掌握的几种情形：双固定（固定时间、固定报酬）：特殊行业（劳动强度不大、工作时间灵活或间断性、具有提成工资性质）：考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，尊重该行业和岗位工资支付惯例，从严掌握；加班费的计算基数：有约定的，按约定;劳动合同没有约定加班工资计算基数，但有约定

16、标准工资的，按标准工资；没有约定标准工资，但实发工资中有列明工资构成的，可按实发工资中的标准(基本)工资做为基数。加班工资诉讼时效：举证责任：劳动者主张加班的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。企业应对：（1）安排合理的工作时间；（2）做好考勤登记和管理；（3）列明工资构成；（4）保存好相关证据和工资台帐等。 2、年休假工资支付争议；案例分析：何某于2000年4月3日入职某公司，2010年8月6日离职，何某月工资2500元，现何某要求公司支付其2010年带薪年休假工资，应计算多少天的年假工资？计算方式：

17、分两段计算，即2010年1月1日至4月2日和2010年4月3日至8月6日。天数：92天365天5天+126天365天10天=4.71天。法律规定：职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法3、女职工孕期、产期及哺乳期工资支付争议。案例分析：姚某2007年6月入职某有限公司，双方没有签订劳动合同，2011年2月22日，公司要求与姚某签订2年期劳动合同，姚某要求签订无固定期限劳动合同，双方协商未果，公司于2011年3月4日以申请人拒绝签订劳动合同为由辞退申请人。 经仲裁庭审理查明，姚某于2010年11月19日生产，2011年1月领取独生子女父母光荣证，应享受产假170天。姚某请求仲裁：1、要求

18、被申请人支付未提前30天通知解除劳动关系的通知金；2、要求被申请人支付违反解除劳动关系的赔偿金；3、要求被申请人支付2011年3月5至5月8日的产假工资；4、要求被申请人支付2011年5月9日至2011年9月19日哺乳期工资；4、要求被申请人支付独生子女费用；5、要求被申请人支付没有签订书面无固定期限劳动合同的两倍工资。 企业应对：对“三期“女职工的处理，要慎之又慎。（三）社会保险待遇争议用人单位与劳动者之间因支付养老、医疗、生育工伤、失业保险待遇而发生的争议。工伤保险待遇争议案例分析：2007年4月，雷某入职某公司任货车司机，双方口头约定了工资待遇，未签订劳动合同，也缴纳社会保险。2007年

19、9月2日早上7时左右，雷某在公司安排下驾驶粤A58617大货车在大朗源朗货场内装货，在车厢上清点货物时从车厢后边边缘约2.5米高摔到地面并受伤。经某中医医院诊断为：1、右跟骨骨折，2、右桡骨远端骨折，住院39天。公司拒绝进行工伤认定，雷某自行申请工伤和劳动能力等级鉴定。2009年7月7里由某区劳动和社会保障局认定为工伤，公司不服，经初级人民法院一审、中级人民法院二审最终得以维持确认工伤。2009年12月4日经某市劳动能力鉴定委员会鉴定伤残等级为9级。雷某提出以下仲裁请求：1、要求被申请人支付申请人治疗费；2、要求被申请人支付申请人住院治疗的伙食费；3、要求被申请人支付申请人停工留薪期工资；4、

20、要求被申请人支付申请人停工留薪期医疗护理费；5、要求被申请人支付申请人辅助器具费元；6、要求被申请人支付申请人一次性伤残补助金；7、要求被申请人支付申请人一次性伤残就业补助金；8、要求被申请人支付申请人工伤医疗补助金。中华人民共和国社会保险法第三十八条、第三十九条。企业应对：进行安全教育和安全培训，预防和减少工伤事故；为职工缴纳工伤保险。三、企业规章制度的订立及其效力 规章制度的法律效力：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法 律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳

21、动争议案件的依据。（一）规章制度内容必须合法 用人单位劳动规章制度的内容必须合法。用人单位劳动管理规章制度的违法条款没有法律效力。（二）制订规章制度程序必须合法（三）规章制度必须公示并告知特别提醒：制订奖励与惩罚制度时应当注意：首先：奖惩制度应当与企业自身的文化、业务、绩效考核方式相联系；其次：奖惩制度应有专门的审理执行部门及公正的程序作为依托。再次：奖惩情形应与奖惩措施在内容和程度上相互匹配。四、企业在劳动争议纠纷中的举证责任分配案例分析：吴某于2011年3月15日向某劳动争议仲裁委申请仲裁。吴某述称：本人于2007年1月1日进某公司工作，2010年12月15日被公司无故辞退。为此，要求公司

22、按每工作一年支付一个月工资的标准支付经济补偿金，共计12500元。张某还提供了一份由用人单位出具落款时间为2010年12月15日并载有“合同解除”的“退工单”。对此，公司辩称：公司并未解除张某，是张某于12月15日自己离开公司，故张某的请求是没有依据的。 仲裁委经审理认为：公司于2010年12月15日向吴某开具载有“合同解除”的“离职单”。未提供“属于张某自行离开公司的有效证据”。故认定属于用人单位解除，而公司又未能提供用人单位可以解除的合法理由及相关的事实证据。因此，认定公司无故解除合同。用人单位一方当事人在劳动人事争议仲裁过程中应当承担的举证责任如下：（1）与争议事项有关的证据属于用人单位

23、掌握管理的，用人单位应当提供；（2）劳动者已举证证明在用人单位处工作，但用人单位主张劳动（人事）关系不成立的，用人单位应当提供反证；（3）用人单位应就劳动者的入职时间及其在本单位的工作年限举证；（4）劳动者主张双方未签订劳动合同（聘用合同），用人单位予以否认的，用人单位应就双方已签订劳动合同（聘用合同）的事实举证；（5）用人单位应当就劳动者已领取工资等报酬的情况举证；劳动者主张用人单位存在克扣或无故拖欠工资等报酬，用人单位否认的，用人单位应就劳动者申请仲裁前两年内的工资等报酬的支付情况举证；（6）用人单位延期支付劳动者工资等报酬，劳动者主张用人单位无故拖欠的，用人单位应就延期支付工资等报酬的原因举证；（7）用人单位减少劳