招聘中的测试课件

1、第五章 招聘中的测试 人力资源开发与管理 伴你一路成功！工商管理专业的必学课程 人力资源开发与管理21世纪企业的致胜战略 诸葛亮心书.知人性提出知人7法：“问之以是非而观其志；穷之以词辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。”招聘中的测试-用测试的手段，对应聘人员进行全面的考核，以了解应聘者真正的潜力以及掌握的知识和技能，并全面了解应聘者的实际能力。 第一节 心理测试 一、什么是心理测试? 二、心理测试的主要类型 三、心理测试中的技术指标 四、心理测试的评定 第二节 知识考试 一、什么是知识考试 二、知识考试的操作 三、知识考试

2、的评价 第三节 情景模拟和系统仿真 一、什么是情景模拟 二、情景模拟的设计 三、情景模拟的操作 四、情景模拟的评价 第四节 面试 一、什么是面试 二、提高面试效果应注意的事项 三、面试的评定第一节 心理测试 心理测试的主要类型?什么是心理测试?定 义 所谓心理测试就是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。基本原则1.保护个人隐私2. 主试者预先训练 测试内容选择 实施计划 测试结果解释3. 充分准备 统一测试指导语 准备测试教材 掌握测试手续 测试条件相同一、什么是心理测试?心理测试的意义 1. 了解潜力 2. 了解心理活动规律 3. 把适当的人安排在适当

3、的岗位上历史的回忆 威廉 . 冯特(实验心理学家)，1879年在德国莱比锡建立了世界第一个心理学实验室，心理学成为一个独立的学科诞生了。 高尔根(英国心理学家)，对双生子的许多心理测验进行了研究。 卡特(美国心理学家)，他开始创造了心理测验这个词，并展开心理测试活动。 1904年，比纳和西蒙(法国心理学家)编制了第一个儿童智力表：比纳-西蒙量表（1908年发表第二个量表引入智龄）。 随后，克曼教授（美国斯坦福大学心理学家）提出了心理商数，简称为智商IQ。 MA(智力年龄或称心理年龄)IQ(智商) = 100% CA(实际年龄) 我国心理测试在1978年后广泛运用,企业招聘的心理测试，在80年代

4、后期。 从内容划分智力测验 对智力的科学测试。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。 智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。智力的高低以智商IQ来表示，智商比较高的人，学习能力比较强。 二、心理测试的主要类型巴特皮里智商测验一 选择特殊词指导语从每组词中，指出与其他词义不相同的词椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；3.步行、骑马、航行、旅行、飞行；4.教育、解释、指导、教导、训练；5.物体、时间、房子、人员、理由。6123262151824 类推指导语在每

5、个问题中添补缺失的数字。个性检验 个性，它是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。 个性内涵：性格、兴趣、爱好、气质、价值观（个性在许多方面是没有优劣之分）。 整体个性测试：需要、动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、人际关系、价值观特殊能力测试 特殊能力，就是指某些人具有他人所不具备的能力。 听觉特别敏锐 视觉特别敏锐 嗅觉特别敏锐 味觉特别敏锐 特别擅长操作 精巧的动作 力气特别大 对数字计算特别内行等形式划分纸笔测试（笔试） 要求被试者根据目的内容把答案写在纸上，以便了解被试者心理活动的一种方法。 形式：多种选择题 是非题 匹配题 填空题 简答题 小论文投射法 就是让被试者通过一定的媒介，

6、建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。 最著名的投射法，是罗夏墨迹测试和主题理解测试。 罗夏墨迹测试 测试材料：10幅图、其中有5幅水墨图、2幅水墨加红色图、3幅彩色图。分析变量： 回答总数 回答时间（总时间、每张图第一回答时间） 决定回答的因素 图的形状、色彩 看成运动 墨色浓淡 联想内容 联想的是动物、人、物 大多数人的共同回答、别出心裁的回答等主题理解测试（主题统觉测验） 全套测验共有30张比较模糊的人物图片。每组测验20张，其中一张是空白卡，被试者需做二次测验，每次用10张图片，测验间隔至少一天。 测试时，让被试者根据图片内容，讲一个故事，成人讲的故事

7、，至少要有300字，故事必须包括的内容是：此刻 发生了什么事？引起了什么事件？图片中的主人公有什么感情和想法？结局如何？ 第二次测验时讲的故事，要求比第一次更富戏剧性。 看到空白卡片，要求被试者想象卡片上有一幅图，并根据想象的图画讲故事。夫贵妻荣孕妇聊天据说古人最“重男轻女”！特别洋人更封建是呀，许多想崽都想成“爱子病”了！可不是吗？他们连名字都叫“生子”、“梦子”、“壮子”什么的!哈佛大学入学考试题填图心理实验法 有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。 实验法可以分为两种：实验室试验法、情景试验法（情景记忆） 实验室试验法 如：美国心理学家F

8、.H.奥尔波特，1个大房间、5个小房间实验(20世纪20年代)：运算乘法、辨别图形、分析气味、区别物体重量、自由联想以及反驳古代哲学家著作的片断文章。了解被试者的感觉、注意、思维等心理活动的特点。情景试验法（情景记忆）仪器测量法(计算机测试法) 仪器测量法就是指通过科学的仪器对被试者进行测试，以了解被试者的心理活动的一种科学方法。类 别名 称招聘测评 经理人员资格测评 解决问题风格测评 实用气质测评 工作动力测评 实用性格特征测评（EQ）考核测评 事业驱策力测评 领导者能力结构测评能力测评 创新能力测评 人才综合素质测评 基本智能水平测评（IQ） 中文能力水平测评 大学生基本素质测评职业适应测

9、评 职业生涯设计测评 职业价值观测评 工作满意度测评 卡特尔16 FP人格测评实用人力资源测评系统北京亚港联科技公司卡特尔16因素人格个性测评1.因素A：乐群性 低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷淡 高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐群2.因素B：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考3.因素C：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实4.因素E：恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺 高：好强、固执、独立、积极5.因素F：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安6.因素G：有恒性 低：苟且敷衍、缺

10、乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职7.因素H：敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑8.因素I：敏感性 低：理智、尊重现实、自持其力 高：敏感、感情用事9.因素L：怀疑性 低：信赖、随和、易与人相处 高：怀疑、固执己见10.因素M：幻想性 低：现实、合乎成规、 高：幻想的、狂放任性11.因素N：世故性 低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故12.因素O：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰13.因素Q1：实验性 低：保守、尊重传统观念与行为标准 高：自由批评、激进、不拘泥于现实14.因素Q2：独立性 低：依赖、随群附和 高：自力自强、当机立断1

11、5.因素Q3：自律性 低：矛盾冲突、不顾大局 高：知己知彼、自律严谨16.因素Q4：紧张性 低：心平气和、闲散宁静 高：紧张困扰、激动挣扎 卡特尔16因素个性问卷共187个问题，每一品质素质由1013个问题测试，每个问题后附有a.b.c三个选项。作用：1.测评16个独立品质因素自身水平的高低； 2.部分因素组合测评； 如：成功者的品质素质：知己知彼、自律严谨（高Q3） 有恒负责（高G） 情绪稳定（高C） 好强固执（高E） 精明能干、世故（高N） 自立自强、当机立断（高Q2） 自由批评、激进（高Q1）推算公式：成功者品德素质分数=Q32+G2+C2+E+N+Q2+Q1 (得分67时，成功可能性非

12、常大)各种心理测试优缺点纸笔法 优点：适用面广，费用少，可以大规模的运用。 缺点：分析结果需要较多的人力，有时被试者会 投其所好。投射法 优点：真实性强，比较客观，心理活动了解的比 较深入。 缺点：分析比较困难，需要有经过专门训练的专 家，不可能大规模运用。实验法 优点：比较客观，针对性强，想了解什么心理活 动可作针对性设计。 缺点：设计困难，费用相对较高。仪器法（计算机测试法） 优点：适用面广，可以较大规模地运用，分析结 果准确而快速。 缺点：必须有计算机和相应的测试软件。三、心理测试中的技术指标信度（稳定性、可靠性） 指一个人在同一心理测量中，技术测量结果的一致性。副本信度（等值信度）再次

13、信度信 度半分信度被试者的身心健康参加测试的动机、态度主试的专业水平空气的温度测试场地的环境指导语的差异题意的明确与否项目的多少等 影响信度的因素效度 指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，即测量结果与想要测量的内容的相关系数。内容效度效 度效标关联信度常模心理测量中的比较标准测量的长度影响效度的因素被试者的选择 四、心理测试的评定心理测量的优点比较迅速比较科学比较公平可以比较可能被滥用可能被曲解心理测量的缺点标准化严格化运用心理测试时的对策第二节 知识考试一、什么是知识考试定 义 通用笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。知识考试的意义1.岗位需要2.

14、知识面广的人掌握知识比较快 3. 迅速筛选知识考试的种类 1. 百科知识考试（广度考试、综合考试） 2. 专业知识考试（深度考试） 3. 相关知识考试（结构考试）二 、知识考试的操作试卷的设计1. 自始至终符合目标2. 各种知识考试类型可以结合起来运用3. 充分重视知识的实际运用能力其它操作（略）1. 考场安排2. 监考教师 3. 阅卷的要求 三、知识考试的评价知识考试的优点1. 公平2. 费用较低4. 迅速4. 简便知识考试的缺点1.试题可能不科学2.过分强调记忆能力4.阅卷不统一4.没有可比性应用知识考试的对策 1. 建立题库、保证合理 2. 专家出题、保证科学 3. 严格操作、保证公平

15、第三节 情景模拟和系统仿真 一、什么是情景模拟定 义 所谓情景模拟就是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。系统仿真 有时又称为商业游戏、商业竞争法、仿真游戏法。 这是在纸上或计算机上进行经营管理的操作，被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一方法。情景模拟的主要意义 1.选择最佳人选 2. 节省培训费用 3. 被试者实际锻炼 4. 获得更大经济效益情景模拟的内容方 式 主 要

16、内 容公文处理全权处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。与人谈话电话谈话、接待来访、拜访有关人士。无领导小组讨论一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。即席发言主试给被试者处以一个题目，让被侍者操作准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。二、情景模拟的设计基本原则1. 明确管理行为要素2. 评价方

17、法各种各样3. 工作选样方法各种类型4. 知道成功的要诀5. 充分培训6. 主试小组记录交流行为数据7. 主试小组讨论、评价、预测8. 分阶段评价9. 事先设常模10.必须是判断性的调查研究1.分析要素2.鉴别要素3.确定要素相对重要性4.要素可观察性5.要素可训练性6.调查研究的方法7.在职面谈8.关键事件法9. 设计评定标准 一般可分为六级三、情景模拟的操作准备工作与人谈话准备公文处理准备无领导小组讨论准备角色扮演准备即席发言准备观察行为为行为打分制定报告重新评分初步要素评分制定要素评分主试讨论总体评分其他评分归纳行为实施评估主试的培训行为定义参加特别设计练习展示例子学习观察练习 交流参加

18、 模拟讨论四、情景模拟的评价情境模拟的优点1. 信度高2. 效度费4. 预测性强4. 提高了管理水平情境模拟的缺点1.时间较长2.费用比较高4.难度大，要专家指导4.大规模推广应用困难运用情境模拟的对策 1. 先筛选、后运用 2. 请专家、来主持 第四节 面 试 一、什么是面试定 义 要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试的意义1. 提供观察应聘者的机会2. 给双方提供了解工作信息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧能力等4. 观察被试者生理特点5. 了解被试者非语言行为6. 了解被试者其他信息面试的分类类 型 主 要 内 容平时面谈 在不同的场合

19、向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。正式面试 在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。随即问答 事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩 要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。确 定 目 标工 作 分 析编 制 问 题制定标准答案使用面式控制板面试设计的程序二、提高面试效果应注意的事项 1. 紧紧围绕面试目的 7. 避免过于自信 2. 制造和谐气氛 8. 避免刻板印象

20、 3. 避免重复谈话 9. 注意非语言行为 4. 对每一个被试者前后一致 10. 防止不必要的误差 5. 不问与工作无关的问题 11. 注意第一印象 6. 对被试者充分重视 12. 要防止与我相似心理三、面试的评价面试的优点1. 适应性强2. 可以进行双向沟通4. 有人情味4. 可多渠道获得被试者的有关信息面试的缺点1.时间较长2.费用比较高3.可能存在各种偏见4.不容易数量化应用面试的对策 1. 不要大规模的应用面试 2. 面试前不要了解太多的被试者资料 3. 运用程序结构形式 4. 尽量提问与工作有关的问题 5. 运用标准的评分表 6. 及时记录每一位被试者的表现 7. 运用一块面试控制板

21、 8. 培训主试编制面试问题一、了解应聘者求职动机二、了解应聘者工作经历三、了解应聘者受教育情况四、了解应聘者个性人格与兴趣五、了解应聘者工作能力六、了解应聘者思维观念一、了解应聘者求职动机1你为什么会喜欢本公司的工作？哪些方面你认为很不错？ 公司成立时间、规模、主要业务、主要竞争对手、目前状况等2你应聘工作最在乎的是什么？最感兴趣的职位是什么？ 工作价值观3你能为本公司提供哪些建议？ 自由发挥，注意难处4请你说明一下为什么要应聘这个岗位？ 个人抱负、行业吸引力、岗位重要性5你认为原来工作单位的待遇如何？你希望获得多高的待遇？ 应实事求是、清楚明了。依招聘规定，或一个合理范围6请谈谈你转换工作

22、单位的原因 个人工作生涯规划、个人发展远景原因7你希望未来个人如何发展？ 与公司同舟共济二、了解应聘者工作经历1你认为过去工作业绩如何？感觉工作中做得最有成就感事情是什么？ 能尽量与招聘岗位相关2你过去所担任的工作职责是什么？你处理过什么样的复杂问题？ 应清楚明了，能尽量与招聘岗位相关3你原来的上级主管是个什么样的人？你认为最好的主管应是怎样的人，最坏的主管怎样？ 原主管值得学习的特质、优点4你对原工作单位管理工作最满意和最不满意的是什么？为什么？ 应实事求是、清楚明了，能尽量与招聘岗位相关5你认为过去工作中最困难、最不能胜任的事情是什么？ 困难的事情应与招聘岗位职责关系不大6你原来的同事如何

23、？工作环境满意吗？ 应实事求是、清楚明了，能尽量与招聘岗位相关7你怎样看待多次转换工作单位？ 找到自己的最佳位置，避免习惯性跳槽者，还是少变动好三、了解应聘者受教育情况1请你介绍一下你毕业的学校及所学专业情况 应实事求是、清楚明了2请你谈一下在校学习时最喜欢的学科，成绩如何？ 应实事求是、清楚明了，无虚夸3你在校时的毕业论文做的什么题目，成绩如何？指导老师评价如何？ 应实事求是、清楚明了，无虚夸4请你谈一下在校时是如何处理好学习与社团活动关系的？ 根据自己情况，二者兼顾5近年来你参加了哪些非学历培训学习，什么内容？是公司资助还是自费？有何收获？ 真实，爱学习、主动求知6谈谈你最近阅读的一本书或刊物，有何感受？ 有无阅读习惯、能尽量与招聘岗位相关7你对学习与工作的关系怎样认识？你还有继续提高学历的计划吗？ 根据自己情况，二者兼顾四、了解应聘者个性人格与兴趣1请你描述一下自己最大兴趣与爱好，用一句话概括一下自己个性 轻松自如、实事求是，无虚夸2你觉得自己最大的长处是什么、最需要改进的是什么？请举例说明？ 长处应与工作相关，需改进之处应与