中国商业银行股权激励制度研究

1、按东北农业大学学蔼士学位论文 班 蔼 瓣 搬柏学号：百中国商业银行股肮权激励制度研究肮Researc般h on 矮Commerc捌ial Ban佰k of Ch拜ina Equ半ity Inc挨entive 柏System学生姓名：指导教师：于威奥所在院系：经济扒管理学院版所学专业：金融懊学颁研究方向：金融癌学败东 北 农 业癌 大 学中国哈尔滨般20案11吧 凹年皑 5 跋月摘要翱股权激励赋予经捌营者以物质资本胺所有者身份参与艾剩余权分配，促疤进经营者行为趋摆向股东利益最大熬化目标，银行属暗于高知识、高剩捌余分享敏感的行盎业，其经营绩效扒与经营管理者的哀努力有着密切的隘关系，将股权激袄励机制

2、运用到银柏行中是一种行之氨有效的激励方法把。肮本文将委托-代翱理理论、实证分吧析法贯穿文中，爱第一章前言对研办究我国商业银行碍实施股权激励制扳度的意义和动因拜作了简要的说明办，第二章概述了哀股权激励制度的挨理论基础，第三疤章分析了我国商昂业银行实施股权鞍激励制度的发展傲现状，第四章谈鞍到了我国商业银办行实施股权激励艾制度遇到的具体八问题，文章最后挨提出了相应的解啊决方法，诸如唉发挥独立董事和柏监事会的作用、搬行权价格指数化拌、以业绩为导向版行使股权奖励等坝，百进一步完善了我罢国商业银行的公昂司治理结构。百关键词： 蔼商业银行 股捌权激励 委托绊-代理 癌Researc白h on 扮Commer

3、c肮ial Ban佰k of Ch氨ina Equ拔ity Inc颁entive 阿System懊Abstrac唉t办Equity 扳incenti版ves giv氨en to m傲anagers傲 to par摆ticipat伴e as ow敖ners of凹 physic捌al capi矮tal all岸ocation袄 of res氨idual r翱ights, 拌and pro懊mote th安e inter爱ests of癌 operat靶ors beh罢avior t懊end to 奥maximiz扒e the o安bjectiv蔼es of t懊he shar扳eholder肮s

4、, the 扒bank is笆 a high背 knowle瓣dge, hi拌gh surp半lus sha暗ring se爸nsitive半 indust爸ry, its碍 operat笆ing per昂formanc巴e and t背he effo按rts of 白manager奥s close盎ly靶 碍the rel绊ationsh巴ip betw阿een equ扮ity inc佰entives扳 will b捌e appli皑ed to t凹he bank傲s is an唉 effect版ive inc罢entive 挨method.矮 吧In this皑 paper 坝the pr

5、i摆ncipal 吧- agent跋 theory鞍, empir摆ical an蔼alysis 叭through袄out the暗 text, 拌chapter拔 拔i笆ntroduc吧tion to百 the绊 s笆tudy of霸 吧c埃ommerci疤al 罢b拜ank of 岸China s矮ignific傲ance of胺 the im阿plement百ation o搬f equit拌y incen搬tive sy岸stem, a办nd a br颁ief des肮criptio矮n of mo叭tivatio安n, the 笆second 伴chapter胺 outlin扒es t

6、he 俺theoret熬ical ba扒sis of 搬equity 敖incenti拌ve syst翱em, the板 third 埃chapter盎 of 敖c靶ommerci拔al 搬b百ank of 白Chinas半 develo霸pment o傲f the i白mplemen败tation 艾of equi半ty ince哎ntive s凹ystem s版tatus, 把chapter敖 four o翱f China白s comm般ercial 翱banks t艾o the i按mplemen拔tation 背of equi扳ty ince凹ntive s半ystem s奥pecif

7、ic傲 proble巴ms enco挨untered拜, the a昂rticle 案conclud摆es with瓣 a corr扒espondi扮ng solu拌tion, f熬urther 肮improvi懊ng our 摆corpora搬te gove敖rnance 昂structu爱re of c案ommerci盎al bank班s.摆Key wor吧ds: 哎c伴ommerci霸al 矮b巴ank败 e捌quity 肮i扮ncentiv拜e般 p扒rincipa埃l - age阿nt目录TOC o 1-1 h z t 标题 2,1,标题3,2摘要I白Abstrac疤t凹按II1 前

8、言1啊1.1 本研袄究的目的与意义摆八1翱1.2 国内笆外研究文献综述芭办1疤1.3 本研安究的主要内容唉班3矮2 股权激励哀机制的理论基础霸扳3扒2.1 股权矮激励的含义跋佰3巴2.2 股权吧激励的模式伴拌3颁2.3 股权懊激励的基本理论白凹4昂3 我国商业板银行股权激励制爱度的发展现状爸安6捌3.1 国有坝商业银行股权激案励实施现状奥矮6罢3.2 股份伴制商业银行股权敖激励实施现状肮扮6岸3.3 城市搬商业银行股权激跋励实施现状凹白7氨4 我国商业霸银行实施股权激背励关键问题分析翱绊7罢4.1 收入般与绩效考核结果氨低相关缺乏报酬把激励斑哎7蔼4.2 激励爱机制多为短期行爸为连续性不强阿岸

9、8斑4.3 显性安的物质报酬过低白隐性的职位消费安过高凹扮8矮4.4 行政扳激励过高精神激柏励不足暗扒8拜5 商业银行氨实行股权激励机搬制的建议按邦9白5.1 发挥般独立董事和监事扮会的作用爱板9凹5.2 行权暗价格指数化霸吧9把5.3 以业班绩为导向行使股班权奖励哀搬10八5.4 股权败激励信息透明化白胺10敖6 结论啊斑11参考文献12致谢141 前言挨1.1 本研矮究的目的与意义办中国商业银行的柏快速发展为我国熬的改革开放和经懊济建设提供了大盎量的金融支持，稗为中国经济转轨颁的平稳进行提供袄了保证。与此同拌时，我们也应该耙清醒地认识到，翱我国商业银行的敖迅速发展中存在班着各种各样的问瓣题

10、，其中建立和熬完善有效的激励办约束机制对于我摆国商业银行的健扮康发展至关重要爱。傲1.1.1 凹研究的目的癌我国商业银行目奥前的激励机制存伴在多种问题，经懊济激励不足，个安人报酬和工作绩拌效联系不紧密导爱致工作效率低下柏，长期激励方式澳缺乏，导致管理疤者追求短期利益盎，忽视长期发展岸，显性收益不足巴导致管理者追求办隐性收益。为了半解决这些问题，百建立有效的股权蔼激励机制是我国佰银行业持续发展袄的迫切要求。本氨文正是对于股权埃激励在中国商业柏银行的发展状况俺进行系统的分析懊，发现问题并提疤出相应的解决方哀案，探索出我国澳商业银行如何实白施股权激励的路柏径。肮1.1.2 奥研究的意义啊完善办我班国

11、商业银行耙股权激励制度是奥改革和发展的需搬要。改革开放以捌来，我国商业银翱行所面临的国内哎金融市场环境已摆有了很大的改变霸，银行业自身也叭不断地提出要进奥行创新、发展的敖改革要求，致力霸于向现代化的商拔业银行迈进。叭我扳国商业银行唯有板加快人力资源管胺理制度改革的步鞍伐，不断完善激芭励机制，耙才稗能适应改革和发袄展的需要。败 完善绊我百国商业银行啊股权激励制度是摆应对加入WTO爸挑战的需要。中芭国加入WTO，爸意味着我国商业邦银行面对的是资稗金实力雄厚、管版理先进、服务高把效的国际大银行坝的有力竞争，在埃差距悬殊的市场颁竞争中，我国商柏业银行将处于不巴利地位。目前人袄们己清晰地看到败在与外资银

12、行的盎竞争中，人班才绊的竞争扳才澳是现阶段的焦点柏。如何留住优秀爸人败才按，如何激励银行扒员工的积极性，办己经成为背我国拌商业银行急需解靶决的问题。必须靶要改革人力资源搬管理体制，尤其笆是激励制度，打蔼造板我国疤商业银行的人力吧资源优势。稗股权激励作为一爸种新型的激励方傲式，具有其他传案统薪酬激励所不艾具备的优点，越拜来越受到人们的爸关注。在当前时碍代大背景扳下斑，认清邦我国癌商业银行传统薪斑酬激励方式的局耙限，选择适应我班国银行业发展的俺薪酬激励方式，柏最大限度的调动吧包括管理人员在笆内的员工的积极败性，具有十分重哎要的现实意义。背1.2 国内办外研究文献综述邦1.2.1 安国外研究文献综阿

13、述奥股权激励在国外坝运用广泛。20爸世纪70年代美扮国就开始对高管耙进行股权激励，颁到20世纪末，半在美国排名前1般000的公司中拌，对高管授予股哎票期权的公司占唉90扒%邦，股票期权在高霸管总收入中的比巴重也从1976傲年的不到20昂%隘上升至2000罢年的50颁%坝，强生、可口可八乐、迪斯尼、通奥用等10家大公埃司的期权收益甚办至占到高管收入按的95疤%盎以上。股权激励疤在实践中的盛行霸，引发了国外学霸术界对其激励效扮应的广泛关注。唉股权激励的理论百研究长期以来形哎成以Mirrl稗ees（197昂6）、Holm氨strom（1岸979）、Ho鞍lmstrom澳和Milgro奥m（1987）

14、皑等发展的最优契八约理论为主导的靶研究传统，根据版最优契约理论，胺通过在投资者或罢作为投资者代表搬的董事会与经理岸人之间订立的显拜性或隐性激励契敖约，把对经理人熬专用性投资的薪班酬建立在企业业懊绩等可证实的指捌标上，从而一定傲程度上使经理人背按照投资者的利癌益行事。在最优扮契约论的框架下哎，早期的实证研翱究集中于检验公暗司业绩与股权激背励之间的关系。跋自此之后，有大爸量的文献都沿用敖类似的方法对他岸们提出的问题继昂续进行了研究。熬依据Murph白y（1999）皑对这些文献的综疤述，平均来看，挨美国上市公司高罢级经理人员的货唉币性报酬主要由啊工资、年度奖金般以及股票期权三埃部分构成，其中哎股票期

15、权所占的艾比重在近年来逐靶渐升高。但是，摆经理人员较高的搬货币报酬并非与坝公司业绩的高度按相关，股权激励巴并没有起到应有懊的作用。基于股背权激励的经验发熬现与经理丑闻的艾不断发生，近期阿文献开始关注于肮股权激励中的代扳理问题。综合这俺些文献，股权激蔼励的弱效应甚至叭是负效应主要表癌现在两个方面，熬一是股权激励诱耙发的盈余管理和瓣信息披露问题，懊二是经理层薪酬暗中的八“皑过度支付傲”靶问题。针对上述瓣问题，Frie按d，Bebch奥uk和Walk般er（2003巴）等学者提出了阿管理层权利论，傲认为，由于不完百善的公司治理结胺构，经理层实质叭上成为了其薪酬拜制定的控制者，皑使得旨在降低代绊理成本

16、的激励机案制实际上成为管案理层寻租的工具柏。但同样有研究拔提出，遗漏变量伴或内生性等方法稗论上的缺陷是导吧致相关文献发现碍上述非理性现象邦的原因，Bec拌ker（200叭6）和Bris颁ley（200袄6）的研究也分挨别提供了经理人捌的风险态度和公板司的风险程度对扮经理薪酬安“拔过度支付佰”安现象的解释作用颁。基于上述有关佰股权激励效应的白争论，如何从制办度层面上解释股唉权激励效应是国斑外未来的研究热搬点。扒1.2.2 佰国内研究文献综百述阿国内对股权激励瓣的关注由来已久凹，由于以股票期颁权和限制性股票瓣等为主要形式的艾真正意义上的股拜权激励最近才在拜上市公司展开，办因此，既有的实哀证研究大多

17、是从挨高管持股的角度柏来进行的（李维碍安和张国萍，敖2005爱；俞鸿琳，捌2006芭；王华和黄之骏唉，埃2006岸；夏纪军和张晏按，拜2008碍；等等），只有八很少的文献讨论般了股权激励的问俺题。般2006八年，以上市公拌司股权激励管理昂办法和国有绊控股上市公司实耙施股权激励试行班办法两个文件肮的颁布为标志的哀股权激励改革，挨是以股权分置改盎革和相关法律规邦范的修订为基础懊的，是一次真正敖意义上的股权激爱励制度改革。就隘股权激励制度本碍身而言，我国上胺市公司已公布或八实施的股权激励凹计划与国外成熟瓣和标准的股权制背度没有什么差异板，然而，我国却鞍有着与美国等西瓣方国家非常不同靶的公司治理特征胺

18、和制度环境。吕摆长江等（八2009皑）以邦2005白年扳1熬月叭1半日至半2008癌年敖12跋月挨31皑日公布股权激励凹计划草案的公司挨为样本，研究了罢我国上市公司设袄计的股权激励方罢案的特征及其激肮励效应。研究认背为，激励型公司斑和福利型公司存板在差异的原因在艾于公司治理结构安安排。胡国强和爸彭家生（靶2009凹）以捌2005-20颁07奥年我国盎A氨股市场实施股权颁激励的上市公司袄及其配对样本为懊研究对象，考察皑了股权激励与财啊务重述的相关关熬系。研究结论支癌持了有股权激励爸尤其有基于股价爱的股权激励模式邦的上市公司经营阿者可能有短期盈奥余操纵行为的观拜点。张宏敏等（阿2009八）以股权分

19、置改盎革后，中国上市凹公司哎2006-20凹08瓣年的数据为基础叭，以股票期权薪拔酬绩效敏感度作半为研究变量，对笆股票期权薪酬激唉励效果影响因素白进行了实证分析氨。结果表明：成捌长性机会高的公隘司、资产负债率癌低的公司、股权瓣集中度低的公司蔼实施的股票期权斑激励效果显著得敖更好；私营性质哎上市公司股票期耙权激励显著得更白好。程仲鸣和夏翱银桂（百2008佰）基于中国国有靶企业与制度变迁搬背景，以拔2001-20佰06袄年宣告实施股权安激励的国有上市伴公司为样本，实版证检验了股权激哀励对公司价值的笆改善作用。结果跋发现，对国有企斑业的经理人实行疤股权激励能提高蔼公司价值，受地拔方政府控制的公伴司，

20、股权激励更埃能明显增加公司蔼价值。并且，股扒权分置改革这种百制度变迁进一步蔼改进了原有的激柏励效果。伴1.3 本俺研究的主要内容板当前我国银行业般薪金形式单一，巴水平底下，大大办低于同类外资银挨行薪金水平，经鞍营绩效相关性不芭强，收入与风险安不成正比，约束般不力，不能有效隘的激发员工的工板作积极性，这些懊问题随着银行业敖的发展而逐渐暴敖露出来。因此，阿现代银行经营机败制的改革发展也安必然要求建立一隘个合理的分配激邦励模式，本文研案究的主要内容就柏是针对我国商业拜银行股权激励的艾实施现状，探索熬出充分发挥股权版激励制度长期激拔励效应的办法。癌第一章前言对研艾究我国商业银行百实施股权激励制版度的意

21、义和动因板作了简要的阐述吧，第二章概述了熬股权激励制度的盎理论基础，第三拌章分析了我国商瓣业银行实施股权翱激励制度的发展蔼现状，第四章研啊究了我国商业银吧行实施股权激励柏制度遇到的具体艾问题，文章最后盎提出了相应的解胺决方法，进一步靶完善了我国商业坝银行的公司治理罢结构。盎2 巴股权激励机制的搬理论基础哎2.1 捌股权激励的含义拌股权激励，即是搬一种职业经理人笆通过一定形式获傲取公司一部分股澳权的长期性激励巴制度，使经理人矮能够以股东的身安份参与企业决策败、分享利润、承皑担风险，从而尽班职尽责地为公司皑的长期发展服务案。伴2.2 耙股权激励的模式岸一是增量资产股疤权激励，是指企瓣业经营者在一定

22、澳期限完成约定的碍业绩目标时，出百资人以当前企业坝净资产增加额作摆为基数，按照约扮定的比例计提奖拌励制度，并以股肮权的方式支付给搬经营者团队和技瓣术骨干。这种模八式又称作为虚拟伴股权激励，实际爸没有增加股份数叭额而按一定股权埃份额享受分红，爸但没有所有权，坝没有表决权，不半能转让和出售，绊在离开企业时自八动失效。阿二是业绩股票激斑励，是指企业经白营者在约定的期耙限内达到预定的般目标时，股东大昂会授予其一定数伴量的股票或提取瓣一定的奖励基金哎给予其购买公司安股票。这种模式罢又称之为现金激哎励，由上市公司稗将留存的或在二岸级市场回购本公挨司的股份直接奖坝励给企业经营者白。版三是股票期权激肮励，是指

23、企业经按营者在完成预定耙的目标时，股东摆大会给予其一种拜权利，享有这种坝权利的人可以在背规定的时间内以暗股票期权的行使白价格购买本公司邦的股票。这种激背励叫同股同权的隘股权激励，称得佰上真正意义上的癌股权激励。首先版承担公司业绩下爸滑带给激励对象疤的投资损失，同罢时更是为了而充扳分享受公司业绩傲增长股票增值带搬来的股东权益性疤收益，并可直接扮进入公司决策机傲构参与公司经营班决策。拔2.2.1 翱股票期权模式的版优缺点扒第一，有利于降案低委托佰办代理成本，矫正摆激励对象的短视奥行为，使其致力爸于公司的可持续搬发展。股票期权耙通过将激励对象般的报酬与公司的背长期利益傲“熬捆绑埃”隘在一起，实现了八

24、激励对象与股东巴利益的一致，把癌对激励对象的外佰部激励与约束变瓣成自我激励与自邦我约束。激励对隘象要实现个人利阿益最大化，就必芭须努力经营，选安择有利于企业长柏期发展的战略，瓣从而使得公司的颁股价在市场上持扳续看涨，进而达柏到笆“拜双赢白”瓣的目标。第二，扒激励性较强且风阿险相对确定。股佰票期权根据二级拔市场股价波动实版现收益，因此激拜励力度比较大。按对于激励对象而佰言，不行权就没扮有任何额外的损按失。如果行权时澳公司股票价格下蔼跌，期权人可以巴放弃行权，几乎氨没有损失。第三芭，股票期权是企按业赋予激励对象吧的一种选择权，艾是在不确定的市傲场中实现的预期拜收入，企业没有翱任何现金支出，绊有利于

25、企业降低肮激励成本，是企捌业以较低成本吸八引和留住人才的靶一个有效方法。隘任何激励模式在瓣特定的宏观经济巴环境和企业发展吧阶段中都会有利哀有弊。股票期权澳模式的缺点主要八源于其与资本市半场过于紧密的关俺系。持续牛市时坝，激励对象的期稗权收入过高，可唉能造成暗“碍过度激励柏”敖，加大企业内部碍收入差距，激化盎企业内部矛盾；瓣而熊市时，股价败很难正常上扬，肮对于激励对象来癌说，股票期权就斑成为一堆废纸。翱同时，面对可能安的巨额收益，激把励对象可能铤而安走险，采用弄虚俺作假等欺骗行为板，一定程度上掩摆盖企业利润的真罢实情况，损害所吧有者利益。在美霸国，甚至出现矮“伴回溯半”癌来加大获利的方挨式。霸2

26、.3 唉股权激励的基本芭理论班2.3.1 耙最优契约论疤股权激励的产生澳主要是因为股东般和公司经理层的鞍目标函数不同而啊导致的委托代理拜问题，最优契约埃论是有关股权激昂励理论的传统观拜点，根据最优契柏约理论，签订公安平议价的经理层背薪酬契约，设计拌科学合理的激励板机制，特别是股岸权激励机制，是靶解决委托代理问奥题的有效手段。扒所有权和经营权岸分离是具有重要坝的现代特点的组扮织形式。因为所拜有者和经营者的奥目标函数不同，傲两权分离必然产摆生委托-代理关瓣系中的利益冲突版。由于仅仅只有斑薪酬是作为资产伴经营管理者的经埃理层的所得，股澳东财富最大化并八不意味着管理者半的利益最大化，绊因此经理层缺乏袄

27、最大化企业价值敖的动力。不过，挨委托人通过对代伴理人进行适当的耙激励，以及通过啊承担用来约束代叭理人越轨活动的叭监督费用，就可败以使委托人与代跋理人的利益偏差蔼有了限度。代理败成本来源于经营扒者不是企业剩余皑权益的拥有者这颁一事实，如果让吧经营者成为企业柏剩余收益的拥有摆者，可以降低代摆理成本。因此通暗过经理层持股的绊方式，让代理人吧成为部分剩余权爱益的拥有者，可啊以减少剩余索取哀权和剩余控制权白不匹配，从而促稗进股东和经理层胺利益一致。罢两权分离导致了把委托代理问题产懊生的可能性，现拔实经济生活中普板遍存在的信息不癌对称使这个问题啊成为现实。由于板信息不对称，委盎托代理契约实际鞍上是一种不完

28、全芭的契约，这使得白契约本身具有交白易费用，也即代芭理具有代理成本扮。因此，如何设稗计科学而合理的瓣薪酬契约，降低矮信息不对称性，摆显得至关重要。颁如果经理层的努把力水平和产出都邦是可观测的，委碍托人就能通过监百督避免代理人逃埃避责任，因此，疤签订最优的合同安是可能的，即委唉托人给予代理人靶一个固定的工资罢形式。但是，如胺果完全无法预测隘而只能推测代理肮人的努力和产出啊水平，就可能产癌生次优的合同。搬概括的地说，代绊理理论是关于股碍权激励缘起的基唉本理论，最优契拜约论是有关股权稗激励理论的传统挨观点。根据最优白契约论，薪酬尤按其是股权薪酬是唉解决代理问题的暗主要手段。设计胺科学而合理的股瓣权激

29、励契约，能芭够有效地激励管暗理层努力最大化背股东价值。昂2.3.2 版管理层权力论瓣针对美国20世隘纪90年代后期俺公司高管薪酬过瓣度的弊端，与最挨优契约论不同，伴管理层权力论是懊从代理问题的另柏一个角度看股权皑激励问题，认为敖管理层股权激励安不是解决代理问摆题的有效手段，百而是代理问题的袄一部分。股权激罢励不是有效的激昂励方式，而沦为氨管理层寻租的途皑径。哀薪酬契约要达到霸最优，需要有三肮种约束机制；（疤1）董事会能独敖立地和管理层谈耙判，选择能最大案化股东价值的薪碍酬计划；（2）拜产品、经理人和疤资本市场机制完隘善，对董事会和皑管理层构成强有按力约束，即使在鞍董事会无效的情柏况下，管理层的

30、半薪酬也是符合股罢东利益的；（3白）股东能运用公摆司法所赋予的权按力以及法庭诉讼巴等手段，促使管阿理层的薪酬合同柏符合股东利益。拌然而，在现实中矮，这些约束机制艾往往不能有效地鞍发挥作用。其中靶，对薪酬契约制班定起关键作用的暗董事会，由于管扳理层能影响董事隘的聘选，而难以昂保持足够的独立板。董事不愿意抑啊制对自己有重要蔼影响的管理者的佰高薪酬，所以不挨可能完全代表股绊东利益；特别是肮，当董事本身不柏是管理者时，即绊使有此意愿，他把们也面临信息不碍对称的问题。从熬经理人才市场来伴看，大多数高管懊人员都不是从外哎部招聘而是从内坝部选拔的。对于背高管人员而言，袄很少有比目前公翱司更具吸引力的柏选择。

31、绝大多数翱公司的CEO很八少成为其他公司皑的CEO。相反拜，当CEO跳槽挨到其他公司时，靶目前的薪酬水平盎反而成为以后薪瓣酬的参考水准。背有研究表明，C矮EO跳槽后新的熬薪酬与他在以前柏公司所放弃的期疤权和股票成正比啊。从并购市场来白看，许多公司都暗有反收购措施，盎降低了公司控制半权市场的约束力哎。最后，股东不哀具有对企业的经奥营决策权，难以耙获取管理层侵权癌的证据，公司法癌又有相应的诉讼芭规定，同时在投办票决定管理层薪佰酬计划时，有时扒股东为谋求自身蔼利益付出的成本靶要高于相应的收瓣益，因此，股东坝权力也难以起到笆约束作用。所有摆一切最终致使董昂事会所通过的管疤理层薪酬计划，岸往往偏离最优契

32、芭约。根据管理层爸权力论，包括股癌东激励在内的管哎理者激励不再是佰解决代理问题的盎工具，而成了代哀理问题的一部分百，部分代理问题耙就是管理者利用昂激励补偿为自身霸谋取租金。巴3 笆我国商业银行股哎权激励制度的发爸展现状隘我国的商业银行扮中，由于历史原瓣因和股东所有者哎的差异，股权激跋励的进程各不相拔同。本研究把上斑市的14家商业拔银行分为三大类案：四大国有商业坝银行、股份制商叭业银行和城市商胺业银行，逐类进背行分析。总的来安说，国有商业银把行由于银行高管班的双重身份，员傲工持股计划已经斑开始推行，但针翱对高管人员的股胺权激励还未正式拔实行；股份制商澳业银行在积极规袄划和实践股权激靶励机制，有待

33、进芭一步推广；城市芭商业银行的股权稗激励实施的最为胺彻底，其最大特板点在于员工持股埃程度较高，有的鞍甚至达到了全员矮持股。佰3.1笆 矮国有商业银行股氨权激励实施现状班我国的四大国有颁商业银行中，建邦设银行最早全面案实施股权激励，柏也是目前唯一实伴施了股权激励的罢国有商业银行。背早在2005年跋8月，建设银行斑还未完成上市工稗作之前，建设银斑行股东大会就审拜议通过了管理层胺股票增值权政策爸和员工激励政策肮。2006年6哀月，建设银行董岸事会第十九次会瓣议又通过了员傲工股权激励方案班，董事会薪酬扒委员会也批准了扒和激励方案配套案的奖励股份分半配方法。建设罢银行在2007跋年7月6日开始按实施第一

34、期股权叭激励方案，符合白资格的约27万板员工可认购并获蔼分配合计8亿股捌。建设银行8亿挨股员工股权激励瓣方案的实施，给隘其他国有商业银扮行探索股权激励颁提供了良好的借罢鉴模式，但是最凹终并未打开我国般有商业银行广泛罢实施股权激励的搬大门。国有商业唉银行管理层股权傲激励机制的难以柏成行，很大一部笆分原因是国有商澳业银行公司高管版的双重身份。目盎前国有商业银行鞍的人员选聘尚未暗市场化，高层管拌理者多为上级部坝门任命。换言之捌，国有商业银行佰的高级管理人员挨同时又是官员。板在金融业，高管艾拿高薪无可厚非熬，但是作为政府暗工作人员，高薪叭又缺乏制度依据罢。因此，尽管三袄大国有商业银行板都曾出台过针对鞍

35、高管的股权激励叭计划，但都未获案批。在全球金融佰危机的背景下，巴国外金融机构高坝级管理人员纷纷胺减薪。2009八年1月，财政部般出台了关于金哎融类国有和国有岸控股企业负责人俺薪酬管理有关问笆题的通知，该爱通知要求金融类哀国有及控股企业挨规范薪酬管理，颁合理控制各级机败构负责人薪酬，爱并根据有关规定哀暂时停止实施股摆权激励和员工持昂股计划。国有商绊业银行推行股权盎激励机制的脚步爸再次停了下来。袄3.2 稗股份制商业银行爱股权激励实施现奥状按相比建设银行等扮国有商业银行的伴管理层激励计划背的止步不前，股按份制商业银行开啊展股权激励的步碍伐明显要快了很碍多。目前交通银疤行、民生银行和柏招商银行都已经

36、拜实施了管理层的俺股票增值权计划笆，尤其以招商银岸行的股权激励最瓣为全而和完整。蔼交通银行200霸5年6月在香港隘上市时，对交行盎总行的9名高管熬实施了股票增值般计划，成为了第板一家正式进行股罢权激励计划的国霸内上市银行。 翱民生银行也曾提氨出过股权激励方芭案。2004年癌2月，民生银行鞍长期激励计划草吧案公布。该草案岸中指出激励对象爱为2003年1扒2月底在职的公坝司董事、监事、办分行副行长级别稗以上高级管理人蔼员和有突出贡献拌的特殊人才。民隘生银行将按获得挨长期激励份额人昂员行权之日公司傲H股股票收市价昂与行权价的差额澳乘以行权的份额扒数量，扣除相关艾费用后以现金支碍付给激励对象。凹民生银

37、行的长期袄激励计划本质上笆是股票增值权。肮到目前为止，民叭生银行的股权激按励计划还没有实矮际实施。200暗7年10月30氨日，招商银行推爸出了首期高级管埃理人员股票增值扮权激励计划。该懊计划规定股票增挨值权持有者将获捌取自授予日至行拔权日之间公司H版股市值上涨差额艾所致收益的权利按，每一份股票增熬值权与一份H股白股票挂钩。20耙08年3月19昂日，招商银行又坝发布公告称，公办司计划实施首期爸A股限制性股票跋激励计划。招商叭银行2008年皑11月如期推出唉“盎第二期H股票增爸值权胺”坝激励方案。招商吧银行还根据招拔商银行股份有限拜公司H股股票增袄值权激励计划奥对首期H股股票奥增值权授予价格板进行

38、了的调整。昂将2007年首跋期授予的高级管癌理人员H股股票拜增值权授予价格板由39. 30颁港元调整为38耙.98171港扳元，首期授予数吧量不变。唉3.3 霸城市商业银行股耙权激励实施现状胺2007年7月把19日，南京银颁行和宁波银行分半别在上海证券交阿易所和深圳证券碍交易所上市后，耙市场反应热烈，绊两家银行的股价暗一路上升。20搬07年9月，北百京银行成为第三盎家上市的城市商氨业银行。北京银板行的员工持股极邦为平均，根据北俺京银行公布的招俺股意向书（申报瓣稿），该行共有扳4215名员工矮持有股份，占总跋人数的95.5半%胺，持股总数约为叭1.82亿股，埃占公司总股本的案3.62把%盎，其中

39、18名董百事、监事和高管哎人员共持股约5败00.6力一股搬，占公司总股本罢的0.1百%碍；员工持股极为佰平均，连最基层澳员工持股也大多版在1万股以上，坝董事长闰冰竹及扒行长严晓燕分别拜持股45. 3八5万股、40.案49万股。截至安2007年3月氨底，该行共有4袄413名员工，挨则持股员工人数懊占总人数的95俺. 51敖%颁，接近于全员持背股。为建立长期皑激励机制，宁波凹银行从2004背年起开始实施管懊理层和员工持股凹计划，其中管理案层持有股份占该扳行股份总数的2霸.1霸%袄，其他一般员工吧持有17.3巴%埃，员工持股人数伴占该行员工总数佰的71按%案。2004年，氨宁波银行以1元跋/股的价格

40、向本哀行2004年9瓣月15日正式在瓣编员工发行了3扒.6亿股股份，拔占当时宁波银行翱股本总数的20坝%斑。在本次发行的颁内部员工股中，办宁波银行预留了岸6030万股计摆划用于实行员工安激励计划，这部把分预留股份在发稗行时以12名员佰工的名义认购并袄代持。之后，宁办波银行又安排将澳离行员工出让的半本行股份440埃万股划入，预留绊的股权激励股份巴增加至6,47傲0万股。200暗6年，宁波银行蔼内部员工股再度白增加。经过几轮颁股权激励之后，背宁波银行高管中暗持股百万的已不啊在少数。宁波银柏行股东承诺，此办次公开发行前己拔发行的股票自宁芭波银行股票在证稗券交易所上市交扳易之日起12月败内不得转让。宁

41、办波银行的发行价扮格为9.2元每案股，以此计算，盎宁波银行的高管斑都位居千万富翁安行列。按4 胺我国商业银行实白施股权激励关键胺问题分析败4.1搬 拌收入与绩效考核霸结果低相关缺乏斑报酬激励啊我国商业银行长蔼期以来存在管理隘程序行政化的倾霸向，管理人员及柏普通职工工资福按利与行政公务员唉对照，管理者报案酬与其业绩低相芭关，普通员工报敖酬与其业绩低相鞍关，因而在国有拌商业银行内部普啊遍缺乏报酬激励肮，所有人的所有隘注意力都集中到敖控制权激励上。稗这种畸形的激励背机制导致很多恶般果，衍生很多与耙金融企业管理常案理相悖的问题。肮随着绩效考核的叭不断深入，目前背国有商业银行己啊意识到将绩效考拌核结果运

42、用到收版入分配机制中的背重大意义，并已办迈出可喜的步伐澳，如确定挨“哀以效定薪、以岗拔定薪、以绩定薪懊”白的收入分配原则八，但在实际操作澳中对于新的收入案分配原则的理解罢还存在偏差，片爸面地以职务高低坝来确定岗位收入哀的差别，而忽视胺了岗位工作难易澳程度和复杂程度柏的差别。在同一佰机构内，谁的斑“瓣官癌”盎大，谁的收入就叭最高，受利益机胺制的传导，大家拜都把谋求当官放安在第一位，产生坝过分注重关系而柏轻工作表现，注罢重迎合领导而忽坝视与同事共处的办不正常现象，背敖离了绩效考核谋瓣求企业目标实现百和个人价值实现熬的双重目的。俺4.2 白激励机制多为短坝期行为连续性不氨强案一是为了实现某翱一时期的

43、特定目班标而临时制定一敖些奖励措施，目氨标达到，兑奖完耙事。同样的工作瓣任务此时有奖，罢彼时可能没有奖背。二是对银行经白营目标设计研究版不够，出台的激爸励机制，执行一懊个阶段后，又马翱上更改，有的甚敖至一年几改，使哀员工无所适从，笆产生怨言。三是罢各种激励机制的扳制定与执行随领阿导的更替而改变稗，换一届领导出绊台一套政策，造办成银行为完成长百远的工作目标而摆制定的激励机不扮衔接，使经营者挨或员工产生短期癌行为，对银行长熬远发展十分不利哎。拜4.3 碍显性的物质报酬背过低隐性的职位皑消费过高班不管是由于历史扮的原因，还是现爸实的政府要求，阿我国商业银行经爸营者的收入水平罢一般与职工的工拔资挂钩，

44、只允许伴是职工工资的若熬干倍。所以，我白国商业银行经营傲者显性的物质收爱入水平偏低，这百与其工作性质和哎贡献是不相称的疤。因此，目前的班薪酬制度很难起办到有效的激励作拜用。与显性报酬耙过低相反，国有败商业银行经营各癌自的职位消费却蔼是无所不包。我挨国商业银行经营傲者一般享受着高哎标准的隐性收入吧，如高级家庭住扒房、豪华办公室傲、昂贵轿车、现捌代化的通讯手段爱、公费旅游、公癌费娱乐、高档礼暗品等。这些隐性唉收入过高就侵害邦了所有者的权益摆。蔼4.4 案行政激励过高精癌神激励不足背目前，我国商业盎银行经营者的报背酬以属于短期激半励形式的工资和安奖金为主，很少矮包括像股票期权笆、年薪等一些长鞍期激励

45、形式的报案酬形式。这种报巴酬形式无法保证巴经营者退休后的岸生活水平。经营袄者报酬形式过于芭单一，无法起到奥有效的激励约束叭作用，而使国有芭商业银行的代理背问题显得更为严昂重。据研究我国艾上市银行高管的佰薪酬与主营业务埃收入、净利润无般显著相关性， 扳甚至薪酬总额与扳收入和利润呈负巴的相关系数，所班以迫切需要建立傲以股权激励为主般的长期激励机制拌。但是切不可忽岸视与内部股权增罢加相伴而生的氨“凹堑壕保护效应埃”盎，谨防其成为内爸部人控制银行的耙另一工具。我国柏商业银行经营者俺的人事任免权在爱上级主管部门，氨主管领导满意了版就可得到升迁，艾得到荣誉以及相叭应的物质报酬和胺其他好处。因此袄，国有商业

46、银行叭经营者的行政激盎励过重。扳5 艾商业银行实行股爸权激励机制的建昂议伴5.1 胺发挥独立董事和翱监事会的作用叭完善的公司治理扳结构是有效的股扮权激励机制建立凹和运行的重要前罢提。我国商业银扮行，特别是国有坝商业银行，必须把全力推进建立现柏代公司治理结构皑。建立包括股东半大会、董事会、办监事会和管理层拔的商业银行组织拌机构，而且要有爱科学的决策、执爱行和监督机制。柏确保各方独立运拌作，有效制衡。阿目前，我国法规捌明确指出上市公颁司外部董事（包案括独立董事）应爸占董事会成员一澳半以上、薪酬委般员会全部由外部柏董事组成。半建立完善的公司皑治理结构，应当笆加强独立董事的摆独立性和专业性巴。独立董事

47、由于哎其自身和公司没班有关联，在审查班和决议公司的关般联交易时会相对疤客观合理。另一叭方面，独立董事埃在选拔上倾向于埃具有专业知识的坝的外部人员，可稗以在公司的战略矮规划、人事任免挨、业绩薪酬等方佰一面提供专业意熬见。对于目前存傲在的独立董事不奥独立的现象，应扳当设立一个独立稗董事的管理机构吧，负责独立董事安的管理和推荐，叭建立独立董事任摆职记录；开展独懊立董事资格认证岸考试，保证其队扮伍的高素质；制扳定独立董事规范巴，建立独立董事败考核制度，对于吧失职或者违反规安定的独立董事进唉行惩罚或者吊销爱独立董事资格；隘对独立董事的专芭业性定期进行考奥核和培训，以提挨高其专业能力。半目前我国上市公爸司

48、的监事会对公耙司行为和经营者芭的监督明显薄弱挨，各种违法违规岸行为屡见不鲜，哎监事会作为公司百治理防火墙的功扒能没有发挥出来跋。加强监事会的胺监督功能，首先挨要提高监事会在艾公司的地位，如摆明确公司股东、挨监事违法违规追耙究制度，提高违唉规代价，使公司啊股东重视董事会癌；明确对监事的扳奖惩制度，监事懊指出股东违法违翱规的行为后予以伴适度奖励，由于爱监事未尽义务而懊损害公司利益的氨进行严惩；规定蔼监事的选拔条件袄，明确监事应具搬备的资格和专业袄素质。背5.2 叭行权价格指数化般在实施股权激励半的过程中，如何澳设计行权价格是按一个核心的技术八性问题。目前国绊内外上市公司应碍用比较多的是根般据资本市

49、场二级盎市场价格设计行癌权价格，其原理拌是有效的资本市敖场可以反映公司班价值和经营者的扒绩效。这种方案跋有清晰明确的参般照物，方便易行啊；缺陷在于易于隘受到二级市场的摆影响。另外一种般设计思路是根据澳公司的每股净资罢产作为设计标准靶。行权价格=授坝予日的每股净资摆产。这种设计方把法能够克服资本白试产波动性带来扳的周期性问题，耙真实的反应公司绊的资产价值和经跋营业绩。缺点在埃于存在管理层操版纵财务会计指标白的可能性。鞍我国实施股权激扒励的商业银行中唉，如果有在香港百上市，通常股权罢激励计划都会参稗照H股价格，这坝是由于香港的股扒票市场比较规范蔼和完善。交通银笆行和招商银行在版设计股权激励行叭权价

50、时，都放弃伴了A股价格，而癌参照H股价格。罢香港上市公司股澳权激励行权价设佰计基本都是参照氨授予日前5个交搬易日的平均收盘袄价，招商银行的蔼股票增值权中行般权价的设计即取板股票增值权授予爸日招商银行H股凹股票的收盘价3肮9.30港元、皑股票授予日前5哀个交易日招商银挨行H股股票的平挨均收盘价38.矮34港元的较高奥者。昂在我国A股市场澳上市的公司，由疤于我国资本市场伴的弱有效性，股靶价波动浮动较大疤，建议选择更长凹时间的平均收盘埃价作为依据，以盎尽可能剔除市场拔价格波动的影响皑。目前市场上比俺较通行的做法是办选择股权激励计阿划公布前30个半交易日的平均收邦盘价作为行权价唉格的设计基础。扒如招商

51、银行实施矮首期A股限制性艾股票激励计划时岸，授予价格为激佰励计划草案摘要瓣公布前1交易日艾的公司标的股票白收盘价，与公布柏前30个交易日埃内股票平均收盘扳价两者中较高者霸。耙在当前的市场环颁境下，即能抚平拌市场波动带来的邦影响，又能有效扒地反映公司经营百业绩，一种比较败可行的方法是将白股权激励指数化叭，也就是引入股哎票市场指数，尤埃其是行业指数。佰简单用公式表达凹为:行权价=授坝予日的股票价格敖或者约定股票参佰考价X行权日指肮数/授予日指数挨。这种行权价格叭的设计避免了公斑司股票价格受整巴体市场行情或者芭行业整体状况影霸响，更加关注本翱公司内部成长和靶经营成果，而且耙具有现实可操作坝性。癌5.

52、3 捌以业绩为导向行扒使股权奖励扳在实行股权激励啊的薪酬体系中，半必须确定综合的暗业绩考核指标。百业绩考核不仅关胺系到银行是否有袄资格开展股权激肮励，而且业绩考哀核指标完成的情扳况是股权激励实斑施的条件，只有捌在达到约定的业把绩目标时，激励艾对象才能行权。瓣国务院资产管理巴委员会、财政部败关于规范国有挨控股上市公司实板施股权激励制度巴有关问题的通知班规定中指出上背市公司授予激励翱对象股权时的业邦绩目标水平，应般不低于公司近3稗年平均业绩水平隘及同行业水平；澳上市公司激励对俺象行使权利时的熬业绩目标水平，吧应结合上市公司傲所处行业特点和癌自身战略发展定八位，在授予时业吧绩水平的基础上耙有所提高，

53、并不奥得低于公司同行扒业平均业绩（或跋对标企业75分拜位值）水平。哎行使权力具体的安考核指标设定不坝能简单的从资产跋增值方面进行评碍估，而是更深层熬次的从资产收益埃率、净利润增长拔等直接与股东权哎益、收益方面相拌关的方向设定。哎其中包括业绩指伴标也是横向、纵案向设定考核。商爸业银行的发展受把多方面的制约；耙资产规模的扩张伴、资本收益的提熬高、风险的控制柏等，因此考核员颁工的业绩必须基摆于多项指标而非八单一指标，以避拌免银行员工为了八追求单一目标而爸损害银行其他的叭方面。同样对于按高级管理人员的版考核，应当包括唉其分管的业务单氨位的业绩和对银案行整体业绩的影岸响两个方面。能笆否对我国商业银昂行绩

54、效做出公正背的评价，是研究坝股权激励机制对瓣商业银行影响力氨的关键所在。罢5.4 挨股权激励信息透懊明化安国外银行会定期柏对高管人员的薪白酬信息进行披露绊。以花旗集团每巴年披露的高管信按息来看，包括董百事会人力和薪酬唉委员会对每年的伴薪酬确定原则，岸董事会主席、C澳EO、 COO懊在内的前5名高懊管人员的3年具袄体薪酬数额、结败构和奖励原因等隘信信息均有明确凹的披露和说明。案目前我国非上市柏银行的高管人员唉薪酬信息基本上瓣是保密的，上市哎银行也只是按照版中国证监会的要笆求在年报里披露隘董事和高级管理岸人员的薪酬区间柏和总额，而对更皑深层次的薪酬结柏构和奖励原因，安股东却无从得知叭。我国商业银行

55、八薪酬体制的不透挨明，给普通股东班留下了案“扒黑箱白”扮的印象。我国目哀前对上市公司高盎管薪酬的规定就板一直比较模糊，颁如2007年公扒布的上市公司艾信息披露办法袄21条第5款安“把董事、监事、高埃级管理人员的任肮职情况、持股变埃动情况、年度报案酬情况案”芭，作为年报必须肮记载的内容。该皑办法中的内容比笆较笼统，并没有隘具体规定高管薪熬酬应该披露的信板息和不该披露的坝信息，也没有指跋明如何设定薪酬跋规定，而目前上伴市公司的年报所袄披露的高管薪酬傲的真实性也有待般推敲。扳商业银行高级管安理人员是受股东百委托管理经营银澳行资产，应当以熬股东财富最大化耙为目标。高管人肮员的报酬水平、俺业绩状况以及两

56、哀者的相关度，股靶东都应当具有知熬情权。因此，应扮当提高股权激励佰信息的透明度，叭首先对于股权激疤励的原因、行权稗价格设计、授予坝数量必须详细说班明；在进行股权伴激励的过程中，懊高管人员的业绩暗考核标准以及其板考核期末完成情埃况透明化；期末盎出具相关报告，昂详细解说高管人安员的薪酬总额和盎构成。加强银行唉高管人员薪酬信斑息的披露，有利伴于投资者和社会暗公众的监督和股胺东利益维护。6 结论版股权激励能够改板善经理人的报酬瓣水平与报酬结构八，使其致力于企把业利润最大化，芭是一种行之有效氨的激励方式。我白国商业银行经过碍多年的改革发展笆已基本上形成了办一个较科学完备半的金融体系。近艾几年的经营业绩摆

57、也有了显著提高叭。银行经营机制安有了长足的发展坝，银行业管理状班况有了较大的改瓣进，但是国内大般多数银行的报酬芭分配方式仍然沿扒袭传统的模式，般未得到相应的改俺进，具有一定的吧局限性，因此迫隘切需要建立新的胺激励机制。我国搬银行业薪金管理氨模式相对落后，坝不能有效的激励岸高层管理者，实岸施股票期权激励颁有利于纠正高层背管理人员的短视岸心里，使其发挥靶主动性、积极性唉提高经营效率。挨本文针对这些问班题提出了相应的耙措施，首先，股板权激励效果的实般证分析。搜集包柏括银行在内的企败业的股权激励数疤据，通过实证分扳析的方法，对股罢权激励在各个行伴业的实践效果进昂行分析，从而更办好地指导其在银鞍行业中的

58、实施。傲其次，股权激励稗具体方案的设计把研究。通过制定伴科学、合理的计艾划方案，使得股捌权激励这种新型啊的激励方式的作拔用得到最有效的傲发挥。总而言之皑，通过制定科学哀、合理的制度设笆计，完善相关的颁法律法规，来解岸决目前我国银行吧业实施股权激励稗的相关问题，从班而保证我国商业坝银行的股权激励扳制度得以顺利地隘实施。参考文献颁1傲.背张宏敏，单鑫，柏朱敏埃.翱 股票期权薪酬安绩效敏感度影响伴因素研究-基于昂股权分置改革后昂中国上市公司的捌实证分析耙.吧 宏观经济研究败，疤2009艾（吧0败8伴）.案2.绊顾斌，周立烨拔.扳 我国上市公司把股权激励实施效笆果的研究扒.败 会计研究肮，拌2007颁

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