组织内信任研究

1、组织内信任研究2与信任有关的几个根本概念信任是一种心理状态,而不是行动信任这种积极的心理状态能够带来积极的行动,但是,信任并不是行为,所谓的信任行为只是信任心理的外在表现,所谓脆弱性以及风险性只是信任心理所带来的行为后果,并不是信任本身。所以,我们的研究对象是作为一种心理状态的信任,而不是基于信任而作出的行为。信任的双方是有行动能力的人信任的主体是有行动能力的人,我们称之为施信方。对于信任所指的对象,即信任的客体,这里称为受信方。信任是对对方某种行为的预期。只有对方具有自由的行动能力,而这种自由的行动能力能够带来一定的不确定性,此时才产生了信任的需要(信任是简化复杂的机制)。对人的信任是最根底

2、的信任,其他的信任形式如对组织的信任是在对人的信任的根底上开展起来的,比方对组织的信任可以着作是人际信任的延伸。只有具有了对于人际信任的相当理解之后,才能更恰当地理解其他形式的信任。信任的最根本的形态针对于特定事件相对于关于特定事件的信任,普遍化的信任省略了特定的事件,但实际上隐含了对对方的履行某类承诺的能力的考查,这种简化是在一种概略的对事件的分类的根底上作出的。当人们说“我信任某人时,信任所涉及的事件是那些常见的,属于角色范围内的事件,而当超出这个范围时,人们可能就要重新考虑是否信任了。3一个整体性的信任分析框架本模型综合了目前为止信任研究的几个主要学术流派,具有较广泛的适应性。对施信方的

3、信任倾向的强调是心理学信任特质理论的观点,对受信方可预测性及施信方相对易损性的分析是经济学信任理性选择机制的观点,对关系、可接受性的强调那么是社会学关系信任的重点,而对受信方能力的考察是管理学研究的要求,对信任所在的组织文化环境的影响的分析那么是组织行为学研究的重点。4施信方因素的影响信任倾向：心理学的研究说明,一个人的生活经历和对人性的看法会使他形成一般性的他人的可信赖程度的概化期望(generalized expectancy)或信念。这种特质性的信任倾向的形成受到社会文化传统、个人早年经历、社会化过程中的其他比较大的事件等因素的影响,一旦形成那么难以改变。相对易损性：由于信任不可防止地带

4、有不确定性,受信方违背信任而给施信方带来损失的可能性总是存在的,此时,施信方对这种损失的承受能力就很关键了。施信方所拥有的各种资源,如收人和财富,稳定的工作,权力,教育,社会网络等,对信任的形成具有很大的影响,拥有的资源越多,其相对易损性越低,那么施信方更倾向于信任对方。受信方因素的影晌可预测性：一致性、谨慎、开放、履行诺言等可以视为对可预测性的考察,强调受信方以往行为的规律性。可接受性：正直、忠诚、公平、仁慈等是对可接受性的判断,亦即对受信方善意程度的考察。对受信方进行考察的这两个方面共同起作用,只有两方面的结果均满足要求才能建立起信任关系。5双方关系的影响关系是在人际交往中形成的,意味着相

5、互的义务,回报性的义务是关系的核心因素,而义务感会使人做出值得信任的行为。一个人如果不履行自己的义务,他就会失去面子,不仅会受到别人的谴责,而且可能会付出极大的代价失去关系网及其中所包含的社会资源。关系之于信任的作用机制在于:首先,关系是在双方交往之中形成的,这意味着施信方对受信方的可预测性及可接受性的一定程度的认可,不然.双方的关系就难以保持下来。同时,关系也隐含了对其能力程度的考察。总之,双方关系的存在意味着彼此的较高的可信度感知,从而有利于信任的形成。另一方面,双方关系的长期存在可能产生较强烈的情感,亦即在可预测性与能力感知一定的情况下,可接受性得到大幅提高,使得信任能够开展到较高的程度

6、。按照这个观点,以前研究者提到的情感信任和蔼意信任共同源于双方关系中的较高的可接受性。事件因素的影响针对不同的事件,人们的信任态度也会不同。针对特定事件的信任是最为根本的人际信任形式,其范式为:X信任Y会做A事。从这个视角出发,可以将,X信任Y这种形式的信任视为前一种形式的简化,是对事件的一般化。因为受信方所承诺的事件对能力的不同要求,事件区分性首先要求施信方对对方的能力进行考察。如果其他条件满足要求,当受信方的能力足够实现其承诺的事件时,施信方将给予信任;当施信方认为受信方的能力不能实现其承诺的事件时,将不会给予信任。6另一方面,事件的互惠性程度对被感知的受信方可接受性提出了不同的要求。当事

7、件的互惠性很强时,带给受信者的利益将较大,受信方将更多地在利己的驱动下实现其承诺,此时,对其可接受性即善意的要求较低。同理,当事件的互惠性较弱时,那么对受信方的可接受性提出了较高的要求。按此分析思路,对于与施信方有着亲密关系的家人,因为可接受性较高,在大多数事情上可以放心地给予信任,而对于没有关系的受信方,那么会较多地考虑事件的互惠性,而审慎地给予信任。信任的定义:信任是在社会交往中,信任主体或施信方,在交往结果存在不确定性和愿意承担风险的情况下,基于友好动机、情感、关系以及理性算计等因素的考虑,而对受信任客体或受信方产生的资源与权力让渡的态度与行为方式。7经济性交换(eeonomicexch

8、ange)与社会性交换(socialexchange)，两者交换关系的相同处,在于都必须是建立在互惠(reciprocity)的根底上进行,也就是说个体均期望由其的奉献而获得某些报酬,而不同之处在于经济性交换具有合约特质,而社会性交换那么以信任为根底。89在中国文化背景中,也有不少学者讨论了信任的维度,发表了关于信任的主要观点,包括杨中芳彭泅清(1999)指出中国人的信任呈现出关系根底上的差序格局,中国人的人际信任更多依赖于情感因素。李伟民,梁玉成(2002)联系韦伯关于中国人信任的论述和观点,指出其中隐含的理论假设是中国人信任的两个维度:一种是以血缘家族关系为根底的特殊信任,另一种是以观念信

9、仰共同体为根底建立起来的普遍信任，同时,梁克(2002)指出中国人的信任与信用密切相关,带有权利色彩,与忠诚紧密相联，从以上学者的研究中可以看出,中国文化背景中信任的观点,主要是涉及到基于关系的信任,带有强烈的人情关系。1011信任的理论根底社会交换理论该理论的前提是个人在与他人的社会交往活动中的宗旨是以最小代价获得最大奖赏。主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，因此,人类一切社会活动都可以归结为一种交换,人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。社会交换是一种选择、计算得失的过程,交换的目的是为了获得最高的报酬。其根本观点有:人并不追求最大利润,但在与他人发

10、生社会交易时总是试图得到一定的利润;人并非是完全理性的,但他们在社会交易中确实进行本钱和利润之间的核算;人们之间进行的经济交易仅仅是发生于所有实际社会环境中更为普遍的交换关系中的一种,因为人们在交换中不仅追求物质目标,也同时流通和交换非物质的资源,诸如感情、效劳和符号。近期很多研究通过社会交换理论和互惠准那么解释了个体和组织,以及个体和领导之间的关系。布劳认为能够成为社会交换的行为必须具备两个条件:一是该行为的最终目标只有通过与他人互动才能到达;二是该行为必须采取有助于实现这些目的的手段。布劳所说的交换活动仅限于那些指向具体的目标或酬赏的行动,但同时认为这类行为不但存在于市场关系之中,而且存在

11、于像友谊、爱情这些以亲密形式出现的多种社会关系之中。承诺和信任是社会交换中的另一个重要方面，追求一种成功的关系需要关系双方时间、知识和资源的投资,而这种关系的终结会导致双方较大的损失。因此,任何关系的投资都标志着很强的承诺。12组织成员之间也普遍存在着物质、信息等有形交换和态度、情感、行为等无形交换,而且这种交换过程也是一个多阶段动态的互动过程,这些有形和无形的交换在很大程度上影响着上司与员工、员工与员工、员工与团队以及主管与主管之间的各种关系以及他们之间的交流和合作,因此,在组织中建立信任气氛就显得非常重要。经济交换理论13社会资本理论社会资本有两个特点:一方面它是隐性的,是一种无形的、渗透

12、性的、难以转移的资本;另一方面它对于每一个受益者来说,不需付出什么本钱,是一种公共品。社会资本理论强调的是个人如何利用社会结构资源去获取更多的结果,这些资源因人而异,信任关系、权威关系、信息网络标准、地位等都会影响社会资本的形成。社会资本是现实或潜在的资源的整合体,这些资源与一个群体中的成员身份有关,是从集体拥有的角度为每个成员提供支持,为其成员提供获得信用的“信任状。交易本钱理论所谓交易本钱,就是在一定的社会关系中,人们自愿交往、彼此合作达成交易所支付的本钱,也即人一人关系本钱。投机主义指参与交易进行的各方,为寻求自我利益而采取的欺诈手法,同时增加彼此不信任与疑心,因而导致交易过程监督本钱的

13、增加而降低经济效率。气氛指交易双方假设互不信任,且又处于对立立场,无法赢造一个令人满意的交易关系,将使得交易过程过于重视形式,徒增不必要的交易困难及本钱。张维迎(2002)指出,为了防范时机主义,势必会增加交易本钱,而人类同时又具有天生的诚信本能和时机主义倾向,因此,交易双方的信任关系是至关重要的。14团队信任相关研究卡曾巴赫和史密斯将团队定义为,由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体。人员、目标、技能、合作。具有明确的目的、精细的结构以及人员是组织的三种特征。信任的研究可以分为人际、团体(群体)、组织三个不同的层次。对于团队水平上的信任研究

14、,主要存两种定义：一种是指团队内的一人对团队内其他人的信任,这主要是一种人际信任。人际信任定义:一个人对另一人信任的程度,愿意按照另一人的语言,行动和决策而行动的程度,人际信任是一个多维的结构,包括认知根底和情感根底。另一种是指团队成员对团队整体的信任,典型的定义是团队成员对群体可信度和专家的信任。将信任定义为一方愿意将弱点暴露给另一方,基于期望另一方会完成对信任者重要的行动,而不顾自身是否有监控的能力。151617组织信任测量因子18通过把对同事的信任、对领导的信任和对高管的信任、自身信任倾向进行加和,然后得到个体在组织环境中对整体的信任知觉。1、对领导的信任：是组织成员对自己直接领导的信任

15、,主要依靠组织成员在对其领导的三个信任源(能力、诚信和蔼意)上进行评价,通过组织成员将这三个维度的分数进行加和得到组织成员对直接领导的信任测量结果；2、对同事的信任：是组织成员对自己同事的信任,与对直接领导的信任相似,只是在测量的过程中,将直接领导换为同事；3、对高管的信任:：是组织成员对于企业中高层决策者的信任“组织成员在其对高层管理者的能力、诚信、善意、道德、关心和敬业6个维度上进行评价,然后分数加和得到组织成员对高管的信任；4、组织信任：组织信任是描述组织中的一种气氛,员工对于组织环境是否平安、友善的一种主观评价。首先将每个员工所得到的个体信任倾向和对同事、领导和高管的信任分数进行加和,

16、得到个体对整个组织环境的一个综合信任态度，然后通过将每个样本企业中所有的被试对整个组织的信任态度进行平均,得到这个组织中组织的信任气氛分数,作为公司水平的变量,该变量用来刻画一个组织中的整体信任度水平。19工程团队信任的理论构建团队界定工程团队具有如下的根本因素：1)团队目标：团队有着共同的终极目标,成员并共同为目标的实现负责;成员受目标的驱动,具有内在动力,同时目标的可实现性也会促使团队保持持续高昂的士气;2)技能互补：成员的技能具有多样化和互补性,他们拥有各自技能和特长，对团队来讲,对技能的要求通常有三类:a:技术性或智能性的专业技能，本身就要求具有不同技术特点和风格,同时对于教练员的智能

17、性专业技能也有着较高的要求;b:解决问题的技能和决策的技能，除了专业技能外,教练员和成员还必须具有洞察在工程过程中出现的问题,并给予解决;对于影响团队开展的大政方针,应具有决策的能力,这一点对于教练员和团队管理者尤为重要;C:人际关系的技能，成员相互之间以及与教练员之间建立良好的人际关系是他们之间产生共鸣的根底,这些技能包括:承担风险,善意的批评,客观公正,积极倾听等。3)互赖合作程度：成员之间必须高度协作和互动,相互依存,在行动或决定都会影响其他成员,但在工作中又享有高度的行动和决策自主权,而且需要教练员的指导;4)时间架构:工程过程的实践特征要求教练员、成员之间每日或每周都必须密切地协调工

18、作,积极投身于日常过程之中。20工程团队信任的特征过程性21对于篮球工程团队来讲,信任主要有预设信任、认知信任与情感信任三种形态,分别通过启发性途径、系统性途径与习惯性途径形成,三种信任形态因其特性差异而对团队成员行为具有不同的影响，从理论上来讲,预设信任主要存在于篮球工程团队组队初期的管理一整合过程中,特征表现为相对浅薄且脆弱,仅对球队中运发动个体工作努力的投入有显著正向影响;认知信任从时间上来讲处于球队组队中期,对运发动个人工作努力与球队成员合作努力均有显著正向影响;情感信任处于运动队的稳定阶段,对球队成员的知识和运动技能共享努力有显著正向影响,对于球队来讲至关重要,也是团队信任形成的终极

19、目标。22多层次性水平信任、横向信任垂直信任、纵向信任由于中西方文化背景的差异,应考虑教练与运发动之间的权力距离与角色标准差异,这是不可无视的背景因素。西方国家崇尚自由、平等、公平的社会价值,组织制度倾向于民主分权。而中国由于受到儒家思想的影响,尊崇的是平均!秩序!稳定的社会价值,组织制度是倾向中央集权。单一向度性23工程团队信任的衡量2425组织保障性主要是指团队各方面管理制度的健全性以及领导对于团队的支持和关心程度。制度信任不是由人们理性的计算结果推断出来,也非一种明确的契约,它是组织成员对制度或规那么所达成的共识,依赖于成员对制度和规那么认同和内化的程度。26信任与组织开展27员工信任操

20、作化为四个变量,分别是:努力工作,授权,信息共享和团结一致。努力工作是指员工工作的态度;授权是指组织内跨级之间发生的权力的让渡;信息共享反映了员工之间交往的频度和深度;团结一致是指员工相互的支持,友善、和谐与目标一致性。同样,基于相关理论与本文研究的需要,我们选取员工开展预期、员工企业感受、员工个人特质、领导因素、同事因素作为影响员工对企业组织信任的自变量。此外,我们还将员工信任划分为三类,分别是:下上级信任,上下级信任和同级信任。每类信任都受到受信方态度和能力的影响。28员工信任的维度来进行影响因素分析:(1)在制度信任维度内,员工信任的对象有两个对所在公司的信任和对所进行工作的信任,信任的来源在于友善动机与有益结果。因此我们认为:对所在工作的信任来源于从事此工作的愉悦程度(愉悦在这里可以看做一种有益的福利),对所在企业的信任来源于员工在企业中积极的工作预期。这种积极的工作预期,在纵向上,表现为企业能为员工提供好的开展与升迁时机,即个人开展预期,这种预期同时包含个人在企业中的开展(企业内开展预期)与企业本身的开展(企业开展预期),在横向上,表现为员工的工作能够得到重视、奖励,并能获得帮助,即企业机遇与感知组织支持。我们将企业内开展预期与企业开展预期共同归纳为个人开展预期