从优秀到卓越成为最佳生物制药经理人

1、From Good to Great从优秀到卓越Be the Best BioPharma Manager成为最佳生物制药经理人 开场视频形容一下你遇到过的最好的经理你认为作为生物制药经理人最重要的特质是什么？你将做哪些改变以成为最佳的生物制药经理人？ Be a Biopharma Manager成为生物制药经理人日程安排 Part 1公司对于生物制药经理人的期望（） Part 2 Part 3 Part 4如何通过绩效关联管理员工绩效、帮助员工成长如何与员工进行职业发展对话、制定发展计划员工敬业度 Part 5员工关系管理4Part 1公司对于生物制药经理人的期望Continuous Imp

2、rovementSelective Integration Innovation下一代生物制药领军企业传统制药 最佳元素Best Big Drug Company of 2011被福布斯评为最佳大型制药公司创新选择性整合持续改进 灵活、富有企业家精神、负责任的企业文化Agile, Entrepreneur & Accountable Culture生物制药战略Biopharma Strategy生物制药你身体力行了吗?BMS生物制药行为决策与行动更多信息请访问inS网站团结与合作创新与改进成长与融入BMS 生物制药行为快速指引所有员工仅针对领导者 所有员工仅针对领导者 所有员工仅针对领导者 所

3、有员工仅针对领导者 对个人的表现和工作结果承担责任制定未来发展目标,并为达成目标制定计划 关注同事和客户的需求和利益创建开明且透明的工作环境学习，运用，并分享从经验中获得的教训认可通过尝试更新更好的方法而获得的成果与他人分享知识和心得周全考虑工作与生活的相关因素在兼顾速度、质量以及风险同时,进行高效决策并采取行动推动员工个人以及团队表现,并对其负责寻求不同的观点清除工作障碍以及沟通屏障拥护并适应变化成为改善业绩变化的催化剂寻求并提供反馈和指导合理平衡员工独特的兴趣和贡献，营造具有包容性的企业文化采纳利益相关群体的意见,进行有建设性的对话,并做出决定执行时需兼顾业务运营和公司战略直接沟通，公开，

4、诚实.鼓舞团队共同努力并达到共同目标挑战现状，简化工作，并改进工作成果营造鼓励和支持创新的工作环境乐观面对挑战充分信任并赋予员工工作自主权对理论依据进行沟通,并支持做出的决定.推动以做出正确的决策建立强有力的关系，透明，可靠，并信守承诺寻求新信息和来自外部的见解，以提高公司业绩认可他人的功绩创建可使每一位员工获得成长、发展和融合的可行性计划，并进行实施。 制定应急计划，并根据需求进行调整集中资源用于最重要的工作仔细聆听，寻求理解，并提出问题辨别并承担已知的业务风险，若有必要需及时向上级汇报为继续学习和提高而挑战自我和他人加强员工之间的工作连接，并强化对员工进行BMS战略与使命的沟通支持其他部门

5、同事的工作，共同完成目标提供创新或增值的建议新的BMS生物制药行为体现了BMS核心行为的优化和演化，更好地反映了我们的文化关注重点，推动在全球范围内更广泛的应用，简化了绩效管理流程。生物制药行为帮助我们以最高的诚信和正直推动绩效以实践我们的使命和誓言。决策与行动团结与合作创新与改进成长与融入行为的种类已经减少。 衡量行为的复杂性已经降低。绩效管理流程和员工的需求和公司的发展保持一致。行为指标将以两种组织角色为基础: 所有员工和领导者。领导者的组织角色包括所有层级的领导。由于在BMS我们的很多工作是通过矩阵式汇报关系来完成的，所以矩阵式领导也包含在内。分组讨论分4组，每个小组分别讨论一个生物制药

6、行为：在针对经理的行为指标中，哪些对我而言是具有挑战性的？我将如何去克服这些挑战？我将如何在日常的工作中去展现这一行为？ Grow and Engage成长与融入All Employees针对所有员工Leader Alone仅针对领导者Share knowledge and learning with others.与他人分享知识和心得Seek and give feedback and coaching.寻求并提供反馈和指导Meet challenges with enthusiasm.乐观面对挑战Recognize others achievements.认可他人的功绩Challenge

7、self and others to continuously learn and improve为继续学习和提高而挑战自我和他人Support work life considerations周全考虑工作与生活的相关因素Create an inclusive culture that leverages colleagues unique interests and contributions. 合理平衡员工独特的兴趣和贡献，营造具有包容性的企业文化Extend trust and provide autonomy for employees to own their work.充分信任并赋

8、予员工工作自主权Create and execute an actionable plan to grow, develop and engage each employee.创建可使每一位员工获得成长、发展和融合的可行性计划，并进行实施。 Communicate and reinforce link between each employees work and BMS strategy & mission.加强员工之间的工作连接，并强化对员工进行BMS战略与使命的沟通。作为经理，Andrew 的哪些行为体现了成长与融入？为什么成长与融入对与生物制药经理人是最为重要的？在你的团体中，你打算做

9、些什么以体现成长与融入？讨论分享将生物制药行为应用到你的工作中!Things to do 任务单:建立你个人对生物制药行为的认识和理解，了解为什么他们对你、你的团队和公司的成功是至关重要的。和你的经理、员工、客户讨论，找到适当的方法将生物制药行为和日常的工作紧密结合起来，帮助自己和公司取得成功。11Information Classification/HR/peopleandperformance/更多生物制药行为资源请访问Insite 网站!Part 2运用绩效关联管理员工绩效，帮助员工成长“Success Formula”成功方程式年初明晰绩效目标年末绩效讨论评估反馈和COACHING P

10、erformance + Compliance =Success 绩效 + 合规 = 成功 绩效关联是一个正式的流程经理和员工之间设定明确的期望创建有意义的、可执行的发展计划关注于经理和员工之间对于绩效、发展、认可的对话提供一个正式流程以帮助员工获得有价值的绩效反馈和正式辅导绩效管理三步骤绩效= 结果 + 行为角色和职责？给员工提供真诚的反馈和辅导以提高个人和公司的绩效。创建一个鼓励公平、公正地对待员工的工作环境。理解和展示生物制药行为在员工发展上扮演积极的角色。强调以高度诚信和正直的方式达成目标的重要性对达成业务目标负起责任，和他人一起合作完成团队和公司目标理解和展示生物制药行为发展自己以提

11、高绩效寻求和欢迎来自他人的反馈，对辅导予以积极回应经理员工第一步： 目标设定步骤：员工使用在线工具创建个人目标（A.S.M.A.R.T. 原则）员工通知经理审核目标经理审核并修改目标员工和经理对目标和生物制药行为两方面的期望进行讨论18Information Classification撰写衡量标准时应注意：衡量标准应是你取得的工作成果，它应符合下列原则：好的例子：目标：实现预算财务目标衡量标准：实现销售财务目标目标：实现研发年度计划组合衡量标准：实现提交目标一致的：与组织内关键方保持一致具体的：定义明确的、不含糊的可衡量的：可在年末时量化或者定性可实现的：应具有挑战性但可以实现相关的：与实现

12、公司目标一致有时限的：说明时间表或者目标完成日期不好的例子目标：在百时美施贵宝内部及外部社区树立相应专业领域的技术领导者的声誉衡量标准：在外部会议上展示海报。发布来自XX项目的由XXXX完成的手稿。在一年中与4-5名教授见面。提交XXX项目的流程计划。开始手稿提交流程，为将XXX被收入学术期刊做准备。它们不应是一份任务清单或者项目步骤列表（参考不好的例子），应限于年度的主要工作成果（参考好的例子）。如何撰写目标？A.S.M.A.R.T. 原则目标1. 推动业务绩效实现预算财务指标加速增长和关注长期绩效执行计划以推进区域多样化目标2. 提高产品线价值实现R&D年度组合计划实现上市和品牌成长计划建

13、立关键能力目标3. 实现高绩效的组织和文化 执行人才计划确保建立多样化的领导和人才梯队加速推进生物制药文化2013年公司全球目标第二步： 年中辅导和反馈步骤：员工起草个人发展计划经理评估员工绩效和行为，审核员工发展计划并修改员工和经理进行年中对话，对目标和行为给予反馈并讨论员工发展计划经理认证员工认证并提供年中意见Information Classification年中对话的结构给员工提供到目前为止在结果和行为方面的进展反馈。讨论是否有需要修改目标以确保个人目标与公司、部门和团队的目标始终保持一致。结合员工的职业发展目标、愿望、生物制药行为和技术或职能方面的能力要求来讨论可行的员工发展计划。强

14、调绩效和个人发展与公司发展保持一致的重要性Information Classification经理审阅反馈并将其纳入年终经理评估和对话中第三步: 年末评估和多源反馈 多源反馈流程多源反馈流程 (MSFP) 让员工确定反馈提供者向直属经理提供绩效反馈。多源反馈表： 从员工开始提交经理审批发送给反馈提供者用于反馈发还给经理该表格不再发还给员工。经理审阅反馈并据此完成对其直接下属的年终经理评估。评级、评价并发送给员工的经理评级、评价并发送给员工的经理评级、评价并发送给员工的经理评级、评价并发送给员工的经理提供者评分、评价并发送给员工的经理经理批准反馈提供者 并将多源反馈表发送给提供者员工选择反馈提供

15、者并发送给经理审批2143142323经理认证员工认证年末员工/经理对话 (工具以外)上一级经理认证校准会议(工具以外)第三步: 年末评估和多源反馈 年末评估流程年末评估流程开始于员工在绩效关联表中填写年末自我评估并发送给经理。 经理填写年终经理评估，校准后将表单发送给上一级经理进行认证。上一级经理确认表单并发还给经理。经理进行年末对话，然后将表单发送给员工进行认证。注：员工认证之后，经理负责审阅下属表单中的员工最终评论部分。年末经理评估年末员工评价 (自我评估)3211442324年末评估角色与职责流程步骤员工经理上一级经理多源反馈选择并提交多源反馈提供者（MSFP）名单供审批批准MSFP名

16、单并将MSFP表单发给反馈提供者按照要求撰写并提交同事多源反馈校准准备工作撰写并提交自我评估供审核审核直接下属的MSF和自我评估数据撰写直属主管评估（初始评分和评论）并保存打印初始评分和MSF表单，并将其带至校准会议 安排校准会议校准 参加校准会议并最终确定直属主管评分直属主管的经理审核提交直属主管的经理确认根据需要基于直属主管的经理的反馈编辑评分审核评分和评论，如果需要编辑，则将其退回完成直属主管的经理确认年终对话直属主管确认之后，员工进行确认并有机会写下评论安排与员工进行年终讨论完成直属主管确认流程结束时审查员工评论并酌情做出回应*这个步骤非常重要但系统不会提示你* 26年末校准何谓校准？

17、经理和上一级经理就如何评估员工绩效达成一致。为什么要进行校准？确保直属主管、部门、级别、岗位等采用公正、共同且一致的评估标准。确保直属主管能够提供不同级别的明确的绩效例子（结果/行为）确保奖励绩效-为高绩效者提供差异化回报。评分偏见评分偏见是什么为什么会发生仁慈倾向于提高评分直属主管避免与员工进行艰难的对话与我相似对与你类似的人的考核优于与你不同的人内隐信念和对与自己类似的人的自然亲和力塑造想法和决定一概而论倾向于对所有结果或者行为给出类似的评分让个人在一个方面的相对优势或者弱势渗入你对其在其他方面的表现的看法近因依据近期的观察结果或者事件胜于以前的观察结果或者事件可能源于长时间追踪或者绩效记

18、录不足中心倾向位于中间位置的评分直属主管可能不希望犯评分过高或者过低的错误，或者可能在于对目标或者行为的理解不足避免常见的评分偏见，做出准确的评分27公司机密信息评分标准员工将收到针对每个目标和每个行为的打分（1至5分）加权平均后将获得总体目标和总体行为的分数531Did Not Consistently Deliver on Performance Expectations没有一贯地达成绩效期望Delivered Strong Performance达成高绩效Delivered Exceptional Performance on All Expectations达成超越期望的卓越绩效242

19、8Information Classification绩效关联更多资源29Information Classification“Success Formula”成功方程式年初明晰绩效目标年末绩效讨论评估反馈和COACHING Performance + Compliance =Success 绩效 + 合规 = 成功 绩效改进 (PIP) 和 纪律处分管理 (PDP)相同原则2 个流程PRogressively Weighted分级处理Very Strong & VerifiedDocumentation非常充分和确认的记录Manager Led经理启动Coach for Improvemen

20、t辅导以求改进Objective Process客观流程Employees History员工历史情况PIP绩效 改进 流程PDP分级 纪律处分 流程+存在差距: 核心行为结果知识,技能 违规渎职违反政策违反合规PIP绩效改进流程 vs. 分级纪律处分流程PDP绩效水平绩效= 结果 + 行为消极或违纪行为绩效需要改进vs. 消极或违纪行为解除劳动合同PDPPIPESTABLISHINGCLEAREXPECTATIONSASSESSMENT&EVALUATIONFEEDBACK&COACHING公司标准员工手册32绩效问题 反馈和辅导 如未能改进, 给予 PIP绩效改进流程PIP : 流程概述

21、PIP解除劳动合同否最多 3个月PIP 1最多 3个月否PIP 2PIP 是按次序进行的，一步接一步33分级纪律处分流程PDP : 流程概述 人力资源部, 合规部和法务部咨询 解除劳动合同否(Warning) 立即改正PDP1否(Final Warning) 立即改正PDP2分级纪律处分流程PDP 调查或回顾 (依照需要) 一般违纪34PIP & PDP: 经理的行动 & 影响 解除劳动合同PIP 1 orPDP1(警告) PIP 2 orPDP2(最终警告) 否否是是并非第一次出现的问题告知员工并记录存档发出 PIP/PDP 通知信，复印件提交人事部记录放入员工档案存档监督, 存档 反馈 &

22、 辅导沟通最后 PIP/ PDP 结果继续监督其持续的绩效 按照公司及相关法律的要求进行,例如经过管理部门,人力资源部,或合规部批准,和/或法律部 的认可,必要时通知工会等启动终止流程客观见证 人(HR) 参加会议发出PIP/PDP 通知信，复印件提交人事部记录放入员工档案存档客观见证人 (HR) 参加会议监督, 存档 反馈 & 辅导沟通最后 PIP/ PDP 结果继续监督其持续的绩效 经理行动流程35Part 3与员工进行职业发展讨论和制定发展计划年中进行职业对话员工起草发展计划经理撰写评估，回顾员工发展计划经理和员工进行关于目标、行为、职业发展的对话经理认证员工认证，提供年中回顾的评论（可

23、选的）6月11-22日6月25日-7月27日7月27日职业发展定义职业发展是一个通过开发自身知识，技能和能力来持续不断探索和追求职业目标的过程。职业发展是持续探寻:你对什么充满激情？ 什么使BMS（或其他公司）对于你充满激情？SOP 模型Career Best最佳职业经理的作用职业发展是员工、经理和BMS共同建立的一种伙伴关系避免“绩效评估”的心态帮助个人探寻和提炼倾听、提问和寻找可能性反映公司和部门的实际情况提供辅导、支持和资源讨论“最佳”的工作任务经理角色: 支持整个流程职业发展计划步骤诊断需求探索发展行动创建计划确保执行执行计划反思行动计划员工和经理对话诊断需求行动-职业对话-理解员工职

24、业发展愿望-讨论员工优势和需提高点双方进行对话讨论， 不要带有给出判断和结论的成分可以向员工提问：-你想从事的下一个工作是什么?-5年或者10年以后， 你想做什么工作?-有什么特别的领域你感兴趣吗？-你会考虑到别的城市工作吗?-你目前在工作中的优势有哪些？-你目前觉得自己需要提高的方面有哪些?就绩效表现给予及时的辅导和反馈-发现员工胜任力的不足之处考虑企业业务近期和远期发展需求-考虑公司业务模式与员工的愿望之间的匹配度职业发展-诊断员工发展需求探讨发展计划行动考虑可能的发展计划-增加工作项目/难度-全职新工作/项目的任命-在职工作的任命 (岗位轮换)-内部学习-读书/自学-经理对员工持续地辅导

25、理解公司/部门战略和人才需求， 怎样将二者结合到员工的目标和发展中-经理和员工共同明确在将来的工作中何种技能和胜任力是最重要的-深刻理解BMS核心行为-理解本部门的胜任力模式， 职业阶梯等， 看看哪些机会是可以提供给员工的 探寻发展计划和行动艰难与挑战！如何达成人才发展？DEVELOPMENT 培训是人才发展过程中重要的一步；发展是最后的成果和目的。 培训不等于发展。 员工有机会在工作中运用并提高他们的技能，取得业务上的成功。这时才达成了人才的发展人才发展的70:20:10法则10%20%70% 发展模式例子70% - 从工作中学习, 包括轮岗, 跨部门项目, 特别的项目, TOD轮岗;特殊项

26、目; 跨部门项目; TOD; 创造曝光机会(exposure; 如去CLT做演示; 主持某个项目); 代理某个职位 (如果该职位上的人休假或者TOD了); 主持会议; 在会议上发言或做演示; 20% - 教练/导师, 经理的持续指导和反馈, 向同事或者其他人学习请coach或者mentor; 经理的coach; 和经理的经理做1:1鼓励其参与行业内会议建立关系网; 向同事学习10% - 建立基础的知识和技能, 或者对专业技能和知识的了解培训; MBA/EMBA; 看书; 网上学习人才发展计划举例从职业阶梯转变到职业网格垂直，自上而下侧重工作内容侧重工作岗位扁平，合作狭窄职业路径和岗位丰富职业路

27、径和岗位单一的多元的职业对立生活职业和生活的协调低工作地变动高工作地变动职业阶梯职业网格职业阶梯正在转变为职业网格。编织职业网络Anne Hu目前岗位：副总裁, CV BUBMS 工作经历: 总监, Lambda, HCV 全球商业部亚太肿瘤疾病领域负责人, 亚太 Ixempra 品牌负责人, APAC, 副总监, 中国商业营业和战略计划部 中国医学造影运作部负责人中国高级业务发展经理成功故事目前岗位：区域医学知识总监BMS 工作经历: 疾病领域经理培训经理，医学知识高级医学知识经理之前工作经历：医学知识经理Matthew Tan可用的发展资源2013 L&D CalendarE- Colle

28、ge网站 Learning Connect 网站Skillport 网站Manager Corner相关学习资源相关学习资源网址E- College (外网, local)/Login.aspxLearning Connect (内网)Skillport (外网)/Manager Corner( 在inSite 网站上）/managers-corner/Pages/default.aspxThings to do 任务单:花时间来发展你自己积极参加正式学习项目，把握非正式的的合作和学习机会，利用好发展性的工作任务来学习。经常登录 学习网站看看有什么新的内容，访问不断上传的多种资源。花时间教导或

29、辅导他人通过反馈和辅导发展下属。和下属和同事分享您的专业意见、想法和建议，帮助他人共同发展。 教导. 学习. 成功学习成长!Part 4员工敬业度Employee Engagement哪种员工创造结果？三类员工: 高敬业度员工: 充满激情，对公司有强烈的归属感。敬业、承诺致力于达成组织的使命、愿景、价值观 ，创新、不断推动组织发展。 敬业度没有被激发的员工：对公司若即若离，上班像条虫，在工作上只投入时间不投入激情。 敬业度低的员工： 对工作不满意，积极散布对公司的不满， 他们甚至暗中破坏敬业度高的员工的工作产出。贡献者抱怨者破坏分子为什么要提高员工敬业度?赢利能力绩效 员工保留客户关系员工敬业

30、度：员工对组织具有强烈的情感和承诺，希望可以一直留在组织当中，并积极主动地去为组织做出超越本职工作要求的贡献。员工敬业度56满意度满意度：传统的调研是基于员工的满意度的调研。简单地认为满意度高的员工能创造更高的业务绩效。缺点： 员工常常对很多因素都满意，但实际上未必会创造高绩效。敬业度敬业度：敬业度高的员工在心理上100%承诺做好工作，他们更安全、更愿意留在公司，产量更高，更可能达成业务结果。优点： 敬业度和员工在业务上的达成度更加一致。使员工满意的因素59BMS Proprietary & Confidential - For Internal Discussion Only 使员工敬业度提

31、升的因素60BMS Proprietary & Confidential - For Internal Discussion Only 吸引 新员工BMS 吸引了全球的优秀人才加入公司。新员工是否决定留下来工作取决于开始的6个月新员工第一周的体验是至关重要的。雇佣前吸引1. 打电话建立信任和联系和他确认是否有任何问题和担忧设立期望并询问其对工作安排的想法2. 邀请共进午餐或晚餐3. 邀请他非正式地和团队成员见面4. 发邮件欢迎员工加入5. 撰写新员工入职通知入职后吸引欢迎午餐(和团队成员一起)公司/组织/产品/利用相关方介绍定期1:1 - 第一个月每周 1:1; 待新员工对新环境熟悉后可适当降低1:1 频率 - 理解新员工的挑战、担心、及时提供辅导、反馈和必要的支持BMS 生物制药调研-推动员工敬业度的工具 BMS 鼓励员工表达他们关于公司战略、