人力资源管理师薪酬管理

1、人力资源管理师薪酬管理薪酬管理薪酬制度的设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理制定依据制定程序制度调整评价的基本步骤评价指标与标准评价的方法与应用福利总额预算计划保险金和住房公积金核算概念/构成/因素/意义核算程序/确定方法薪酬管理主要内容目录(三级)第一节 薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整第二节 工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价方法与应用第三节 人工成本核算（计算题20分必考）第四节 员工福利管理第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据学习目标掌握薪酬管理基本概念、基本内容能力要求掌握制定薪酬管理

2、制度的基本依据知识要求一、薪酬的内涵薪酬的概念（P209）：员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。薪酬的基本形式(见图5-1)薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋其他补贴社会保险员工福利图5-1 薪酬的基本形式薪酬的基本概念狭义的薪资概念工资（ Wage ）：通常以工时或完成产品件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。薪水、薪金（ Salary ）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。薪酬的基本概念薪给（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金

3、、分红和股票收益等。薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬报酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬知识要求二、薪酬的实质交换或交易薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。外部回报：从自身以外所得的回报，包括直接和间接薪酬内部回报：自身心理上感受到的回报三、影响员工薪酬水平的主要因素（200705:13）影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职

4、务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目标：P2121.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2.充分肯定员工贡献，使员工及时得到相应的回报3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争4.确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展（二）薪酬管理的基本原则对外具有竞争力支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。对内具有公正性支付相当于员工工作价值的薪酬。对员工具有激励性适当拉开员工之间的薪酬差距。对成本具有控制性对人工

5、成本进行必要的控制。1、企业员工工资总额管理工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资2、企业员工薪酬水平控制明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳动力与企业之间公平的价值交换 3、企业薪酬制度设计与完善包括工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计4、日常薪酬管理工作开展薪酬调查，统计分析调查结果； 制定员工薪酬激励计划，统计分析计划执行情况； 了解员工薪酬状况，进行员工满意度调查； 核算人工成本，检查执行情况； 根据薪酬制度要求，结合绩效目标，对薪酬进行调整（三）企业薪酬管理的内容五、企业薪酬制度设计的基本要求1、体现三大职能：保障、激励、调节2、体现三种形态

6、：潜在形态、流动形态、凝固形态3、体现岗位的四大差别：技能、责任、 强度、条件（环境）4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本7、构建相应的支持系统员工的认同度：体现多数的原则， 90%以上员工能够接受员工的感知度：明确简化的原则员工的满足度：等价交换的原则六、衡量薪酬制度的三项标准能力要求 制定企业薪酬管理制度的基本依据薪酬调查岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标和要求明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点最 高

7、点者绩效工作优秀者平均高于绩效中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准（第50百分点）到规定要求而言，工作绩效达相对经验丰富程度最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第25百分点) 25%第75百分点注：75-100不超过20%的人员；50-75不超过30% 25% 25% 不超过20% 不超过30%第二单元 薪酬管理制度的制定程序知识要点一、最低工资确定和调整最低工资标准应参考的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率增长率劳动就业实际状况地区之间经济发展水平的差异2012最低工资标准第二单元 薪酬管理制度的制定程序知识要点二、最长工作时间年工作日：365天-10

8、4天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。月计薪天数（365天-104天）12月21.75天 一、单项工资管理制度制定的基本程序明确界定作用对象和范围准确标明制度的名称明确工资支付与计算标准涵盖工资管理的工作内容 工资总额计划与控制制度 工资构成制度 奖金制度 劳动分红制度 长期激励制度支付原则等级划分过渡办法能力要求二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（简答）确定岗位工资或能力工资总额确定工资分配原则岗位分析评价或员工能力

9、评价确定工资等级数量及划分等级工资调查与结果分析了解企业财务支付能力确定各工资等级的等中点确定工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度确定具体计算方法确定工资等级之间的重叠部分大小（二）奖金制度的制定程序按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算办法201022第三单元 工资奖金制度的调整一、工资奖金调整的方式1.奖励性调整个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数2.生活指数调整通货膨胀的持续会导致减员3.工龄工资调整多有体现年资或工龄4.特殊调整针对为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才 作为基本工资组合

10、的年功工资计算企业工龄年功工资（元）（按时期计算）企业工龄年功工资（元）（按年度计算）5年以下25155-8年25-402108-10年40-5031510-15年50-7542015-20年75-10052520-25年100-12563025年以上 125第三单元 工资奖金制度的调整能力要求一、工资奖金调整方案的设计方法（0911：15）1、根据员工定级、入级规定、工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3、维持工资水平不降；二、工资奖金调整方案的应用实例P219上限= 6,200元下限=4,700元5,200元工资级别

11、：7级IIIIII115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%2%7690%00075%-1%-1%-1%绩效薪 级5,700元 IIIIII会计A原工资6000元原工资5000元会计B绩效等级=B调薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE基于绩效考核结果的调薪0711A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人

12、只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。 0711奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说： “我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说： “老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。” 请结合本案例回答下列问题： 请剖析A煤矿的奖金分配方案，并

13、说明它产生负激励作用的原因 (6分) 本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素? (10分) 如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。 (4分) 201028第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤一、基本理论又称岗位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。（一）特点中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。衡量各类岗位的相对价值衡量评比同类不同层级岗位的相对价值（二）原则：岗位、参与、公开1.评价的是岗位而不是岗位中的员工2.让员工积极地参与到评价工作中来，并认同

14、评价结果3.评价的结果应该公开（三）功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2、在定性分析基础上进行定量测评，量化工作岗位的综合特征；3、能够客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较；4、为岗位归级列等奠定了基础。二、岗位评价的信息来源1、直接信息来源2、间接信息来源绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析、岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果，如工作说明书、岗位规范等是评价所需信息的主要来源三、岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果： 1、分值形式 2、等级形式 3、排顺序形式 人们最关心： 岗位与薪酬对应关系1、线性关系 曲线A、曲线B2、非线性关系 曲线 M MAB岗位评价分数薪酬水平

15、工作岗位评价的主要步骤（10步）P224将全部岗位划分为若干个大类收集有关岗位的各种信息由岗位分析评价专家组成工作岗位评价小组制定出总体计划并提出行动方案或实施细则找出与岗位有关的各种主要因素及其指标构建指标体系/规定评比标准/设计问卷量表抓几个主要岗位试点，总结经验，发现问题全面落实评价计划，按照方案，逐步实施对工作岗位评价工作进行全面总结撰写各个层级岗位的评价报告书201034第二单元 工作岗位评价指标与标准（难点）一、工作岗位评价要素和指标的内涵含义：是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。（一）分类：主要因素：即高度相关或显著相关的要素一般因素：即中度相关的要素次要因素极次要因素确定

16、评价要素时，先明确各要素的重要度，再决定要素的取舍。次要因素或无相关因素不列入评价要素所属的指标体系。第二单元 工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵（二）工作岗位评价指标的特点和构成：“人、事、物”劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理劳动技能要素：技术知识、难易复杂程度劳动强度要素：体力、强度劳动环境要素：社会心理要素：情绪劳动测评指标1.劳动强度要素体力、工时利用率、姿势、紧张程度、工作班制2.劳动环境要素粉尘危害、高温危害、噪声危害、辐射热危害、其它有害因素危害评定指标3.劳动责任要素质量、产量、设备看管、安全、消耗、管理4.劳动技能要素技术知识要求、操作复杂

17、程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度5.社会心理要素社会对某类岗位的舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标第二单元 工作岗位评价指标与标准二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则第二单元 工作岗位评价指标与标准三、权重系数的基本理论（一）内涵：频数（二）类型：总体、局部、要素（三）作用：四、测评误差的分类登记误差：录入错误代表性误差随机误差系统误差内涵在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次数）称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即同度量因

18、素也称为权数。类型从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数）从数字特点划分：小数、百分数、整数从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加权（结构加权）、要素指标（项目）加权作用反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使同类岗位的不同要素可比；使不同类岗位的同一要素的得分可比；使不同类岗位的不同要素的得分可比权重系数的基本理论岗位评价指标体系：专业技术岗位201041岗位评价指标体系：管理岗位201042一、工作岗位评价指标的分级标准（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准（一）单一指标计分标准的制定：自然

19、数法和系数法（二）多种要素综合计分标准的制定：简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法二、工作岗位评价指标的计分标准制定三、评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数预先规定，尽量采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效结合，主要采用概率加权法，其具体步骤是:第一步:对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断。第二步:将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数。第三步:用各测定指标分值乘以各自概率权数，即可得出要素总分。四、工作岗位评价结果误差的调整事先调整：通过加权来解决事后调整：多采用平衡系数调整法（平衡系数可用于调整总分,也可用于调整各要素

20、结构和各项目指标，适用于测评过程的各个阶段）。201046五、岗位测评信度和效度检查（一）测评信度的概念和检查信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度的检查：通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。（二）测评效度的概念和检查效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。效度分为：内容效度、统计效度内容效度的检查：主要依靠专家来完成。统计效度的检查：通过建立一定指标（效标）来完成。也称经验效度。第三单元 工作岗位评价方法与应用一、排例法（一）简单排列法（序例法）由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行

21、排列（二）选择排列法（交替排列法）201048简单排序法例如：有甲、乙、丙三人组成的评定小组对A、B、C、D、E、F、F等7个岗位进行评定，结果如下表：201049第三单元 工作岗位评价方法与应用一、排例法（三）成对比较法（配对比较法）将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配对进行比较，如果A比B价值大记1分，小记-1分，相当记0分，将分数加总，按高低排序以确定职务价值大小的方法。201050配对比较法操作示意图201051二、分类法通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。其前提是在不同等级的职位对技能和责任要求不同的基础上，将职位划分出一套等级系统。201052步骤：将

22、所有职务分类。如管理类、技术类、操作类等；将每类分为若干等级。等级的多少取决于职务的复杂性、组织规模、工资政策等。往往因企业而异；给等级定义。在选定要素（技术、智力、脑力和体力的消耗程度、需要的培训和经验、工作环境等）的的基础上进行；在分类定级中，对低级别的工作要求大致是：能够在领导者指导下处理简单的日常工作，很少或不要求有独立判断、处理问题的能力。评价和分类。即由评价人阅读工作分类说明，并依照其对职务重要程度的理解来决定每项工作应列入哪类。201053文秘类职务分级标准等 级 职 务 说 明1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密

23、检查与指导下进行2级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理3级 主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算201054三、因素比较法根据职位的通用特征，定义职位的评价要素等级，并以此评价关键职位，由于关键职位应得报酬可知，在评价其他职位时，只需与关键职位的各个要素进行比较，就可得出各评价要素应得的货币价值。由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性。注：此法只有专家才能胜任201055步骤选择评价要素（技能、工作责任、劳动强度、任职资格、作业环境）；确定关键职位（位置重要且涵盖了较多工作

24、人员的职务，通常需15-20个）；对关键职位进行要素分析和评价，确定其分值的排列顺序和高低，确定关键职位的价值；对照关键职位的价值排列对其他职务进行评价。201056美国许多企业通常采用总分为500分，及下列因素权数的分配结构：现代社会生产自动化的迅速发展，技能因素的权数有减少的趋势，责任因素有增加的趋势。 因素 分数 百分比 技能责任努力 工作条件250100757550%20%15%15%美国企业的常用评价因素：技能学识、工作经验智力：记忆、分析、综合、判断、创新体能责任履行的职权对工作结果的影响程度领导和培养下属的责任信息责任努力工作态度团队合作工作条件工作环境劳动强度201057因素比

25、较法案例 在这次工作评估中，就5个因素对职位进行评估。职位A、职位B、职位C是基准职位，其中职位A的市场工资水平为1000元，职位B的市场工资水平为2000元、职位C的市场工资水平为4000元。职位X是待评估职位。首先将职位A、职位B、职位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将职位X与这3个基准职位进行比较，得出下表所示的结果：201058因素比较法案例因此，职位X的月工资水平为：X=500+600+600+700+300=2700(元)工资率责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响100元月职位A职位A200元/月 职位A 职位B300元月 职位A 职位A 职位X400元月 职位B 职位B50

26、0元月 职位X 职位B 职位B600元月 职位X 职位X 职位C700元月 职位X800元月 职位C 职位C900元月 职位C 职位C201059四、评分法（点数法）目前应用最广泛的一种方法。与因素评价法一样，先选择评价要素。不同的是，在选择评价要素的基础上，根据各要素在职务评价中的地位，进行不同权重分配，并根据各要素本身的层级高低，设定每一要素的等级及等级差，对要素的数量、关系、等级进行综合处理，设计出职务评价加权平均评分测评表，作为职务评价模型，再用于具体职务的测评，根据各职务所得评分的总和，最后确定职务价值。201060（1）确定评价的要素难易程度所负责任劳动强度与环境条件岗位作业紧张、

27、困难程度（2）确定评价具体项目（3）给各要素赋分（4）计算各岗位的分值（点数）（5）制定职等换算表，给各岗位确定等级；（6）制定分数工资转换表，确定各岗位等级的工资值步骤201061评分法各生产岗位的评价项目体力劳动的熟练程度；脑力劳动的熟练程度；体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度； 劳动环境、条件对劳动者的影响程度； 工作危险性；对物、财、人，以及上级、下级的责任职能科室各管理岗位的评价项目受教育的程度；工作经验、阅历；工作复杂程度；工作责任；组织、协调、创造能力；工作条件；监督职责普遍采用的评价项目劳动负荷量；工作危险性；劳动环境；脑力劳动紧张疲劳程度；工作复杂繁简程度；知识水平；业务知识

28、；熟练程度；工作责任；监督责任点数法工作因素权重因素等级 1 2 3 4 5所受教育50%50100150200250责任30%3070110150体能12%1224364860工作条件8%82440201063采用计点法的步骤（实践版）通过使用问卷调查/工作日记/或面谈收集资料进行工作分析，形成工作说明书根据工作说明书进行评价，对岗不对人1、进行工作分析信息来源工作说明（描述）人力资源其他职能收集信息方法工作信息工作规范201064是组织认为重要性达到一定程度因而愿意为其付酬的那些职位因素或特征。2.选择薪酬因素工作条件工作条件、自然心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病等。智力、创造

29、力方面；身体或机械能力方面；教育培训方面；管理技巧、决策能力管理深度广度；人际关系；准确性要求；工作困难、压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛紧张等错误的影响、对公司决策的影响，对其他工作的影响投入过程产出201065操作技能A、无。B、简单操作。经过现场指导和短时间练习后就能独自操作。C、需要一定的操作经验，或经过一段时间的操作才能熟练掌握。D、需要丰富操作经验，而且需要一定专业的知识。E、需要长期经验积累，而且了解工作原理。 F、复杂的、综合的技术性操作。 3.权重、水平权重水平技能40%12345努力30%12345责任20%123456工作条件10%123201066

30、练习：编制一份问卷，给程序员和护士两个岗位评估。4.根据权重和等级配分水平配分技能4080120160200努力306090120150责任20406080100120工作条件102030水平 1 2 3 4 5 6201067问题：非基准岗位工资怎么办？工作 总分 市场工资 当前工资 = 程序员 300 $24,000 $24,000 = 护士 300 $18,000 $18,000薪酬因素工作评估分数技能努力责任工作条件204060801001205.形成问卷，对工作岗位进行评估201068检查评估结果按照从高到低的顺序调查每一因素的级别，找出不一致的评估确保内部适当的相对性，对现存的相对

31、性的任何改变都要有理论依据薪酬因素脑力要求4020经验510体力要求05独立性4020工作条件510总分9065程序员 秘书201069第三节 人工成本核算（重点）一、人工成本的概念及构成（一）人工成本的概念人工成本是企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。201070第三节 人工成本核算一、人工成本的概念及构成（二）人工成本的构成从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保

32、护费其他201071第三节 人工成本核算二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情201072第三节 人工成本核算三、人工成本核算的意义1、人工成本核算是企业关心的焦点。2、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。3、寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。201073能力要求 一、人工成本核算程序1、核算人工成本基本核

33、算指标 包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。（P256）2、核算人工成本投入产出指标 包括销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率等。（P257）201074真题200805某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。201075在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保

34、护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额万元2300812606782194458127302221表1 某公司上年度相关费用表201076真题200811表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内；（14分）2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）201077序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员的员工福利费41.63生产单位管理人员工资244生产单位管理人员的员工福利费25劳

35、动保护费186工厂管理人员工资1207工厂管理人员的员工福利费108员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资21011销售部门人员的员工福利费1612技工学校经费36013工会经费4414员工集体福利设施费36合 计201078序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目(丙)（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用（1分）（2）产品生产工人员的员工福利费41.6制造费用（1分）（3）生产单位管理人员工资24制造费用（1分）（4）生产单位管理人员的员工福利费2制造费用（1分）（5）劳动保护费18制造费用（1分）（6）工厂管理人员工资120

36、管理费用（1分）（7）工厂管理人员的员工福利费10管理费用（1分）（8）员工教育经费36管理费用（1分）（9）养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用（1分）（10）销售部门人员工资210销售费用（1分）（11）销售部门人员的员工福利费16销售费用（1分）（12）技工学校费360营业外支出（1分）（13）工会 经费44管理费用（1分）（14）员工集体福利设施费36利润分配（公益金）（1分）合计1625.6-201079（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：120+1

37、0+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）201080能力要求 二、合理确定人工成本的方法1、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率) 计算附加价值 扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料) 相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用/销货额 =(净产值/销货额)X(人工费用/净产值) =目标附加价值率X目标劳动分配率 201081能力要求 合理确定人

38、工成本的方法(1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算目标销售额(也称计划销售额)。 目标销售额=目标人工费用/人工费用率 =目标人工费用/(目标净产值率X目标劳动分配率) (2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值 201082计算题（20分）200905 某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公

39、司为推销人员花费的总费用如表1所示员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用532151591328107201083该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分） 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用 （3分） =532+151+59+13+28+10+7=800（万元） （3分）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额 （2分） =8005400 =14.81% （3分）该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率 （2分） =18601314.81% =163 268（元） （3分）综上计算可得，

40、该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 201084该推销员月目标销售毛利是多少？（4分）该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12 （2分） =16326812 =13605（元） （2分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。 201085能力要求 合理确定人工成本的方法2、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额) 目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率) 目标销售额=目标人工成本/人工费用率 A.利用人工费用率(人工费用/

41、销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。(步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。 销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率 201086能力要求 合理确定人工成本的方法B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额 目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率201087成本的分类：变动成本（Variable Cost）：指总额随产量的增减而成正比例关系变化的成本；主要包括原材料和工资，就单件产品而言，变动成本部分是不变

42、的；固定成本（Fixed Cost）:是指总额在一定期间和一定业务量范围内不随产量的增减而变动的成本。主要是指固定资产折旧和管理费用；3、损益分歧点基准法（本-量-利分析）201088 不考虑税金时，本-量-利之间的关系如下： P = S ( vQ + F ) = K Q ( v Q + F ) = (Kv)Q F P 销售利润 K 产品销售价格F 固定成本总额 V 单件变动成本Q 销售数量 S 销售收入201089 盈亏平衡分析： 盈亏平衡点：C=S，使企业总收入等于企业总成本的销售量，为盈亏平衡点。总成本：C=F + V Q总收入：S=K Q解出盈亏平衡点： Q* =F/（KV） S *

43、= K F/（KV）201090S=K*Q销售量（千件）金额（万元）亏损区盈利区C=F+v*Q平衡点ES* 盈亏平衡图201091 某企业生产一种产品，固定成本为30000元，单件变动成本为10元/件，单件销售价格为15元/件，计划销售量为10000件，试确定盈亏平衡点，并回答下列问题：（1）企业在计划下的目标利润是多少？Q*=F/(Kv)=30000/(1510)=6000(件)S*=KQ*=156000=90000(元)目标利润=15（10000-6000）=60000（元）201092第四节 员工福利管理第一单元 福利总额预算计划一、福利的本质是一种补充性报酬，通常不以货币形式直接支付，而是以服务或实物形式支付。二、福利管理的主要内容三、福利管理的主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则201093第四节 员工福利管理第二单元 各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念经济福利性社会化行为保障和改善国民生活为根本目标经济保障服务保障精神保障201094二、社会保障的构成社会保障体系养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会保险社会救助贫困户灾 民残疾人社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优扶退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目201095能力要求社会保险(五险)应缴比