级医院绩效考核细则

1、精品文档县级医院绩效考核细则-WORD文档，下载后可编辑修改-下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。 您的努力学习是为了更美好的未来！县级医院绩效考核细则一为加强模源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护 县级试点公立医院公益性，根据中共青海省委青海省人民政府关于 进一步深化医药卫生体制改革的实施意见（青发20119号）、青 海省公立医院改革试点工作方案（青政办2011111号）和青海 省14所县级公立医院改革试点工作方案（青政办201175号）精 神，制定本试行办法。一、考核对象在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县

2、2所 改革试点县级公立医院实行考核。二、考核内容县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结 合，互相衔接。包括以下基本内容。（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医 药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机 构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、 强化财务和价 格管理、依法执业等。（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质精品文档量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评 价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。具体考核指标详见模源县2所县级公

3、立医院绩效考核基本指标 及分值表和模源县2所县级公立医院满意度调查样表（附件1、 2）。三、考核程序（一）成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门 牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效 考核。（二）建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业， 聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽 取一定数额的专家参加绩效考核。（三）考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表，对县级试点医院进行 考核。（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、 机构负责人述职、内部员工和群众访谈

4、等多种方法进行考核。县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年 10月中旬进行 1次集中考核。（五）公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示， 公示时 间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州精品文档（地、市）级卫生行政部门组织复核。州（地、市）级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进 行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。（六）结果上报与反馈。县级考核小组要于每年 11月底前将考核 结果进行汇总（详见附表5）,逐级报至市、省级卫生行政部门，并及 时反馈试点县级医院。四、考核评价（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所 增加或增长的正向控制指标，如

5、年住院人次等，指标绩效值按此公式 计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值；凡要求有所减少 的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算： 绩效值=目标值/实际完成值标准分值。定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩 效值之和为被考核单位的总绩效值。（二）考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三 个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合 格。（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。 考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助

6、资金， 并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。精品文档具体办法由各地根据实际制定。五、工作要求县级卫生行政部门细化 2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。 2 所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下， 依据相关制度抓 紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制， 定期对职工进行绩效考核，考 核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医 务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重 点倾斜，调动医务人员积极性。各地要严肃考核纪律，严禁

7、编造、篡改考核资料，严禁利用考核 谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚 作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报， 追缴经费，并依法追究责任。县级医院绩效考核细则二为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长， 并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核， 具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩 效工资考核。二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、 护理、药房、 医技及后勤、领导岗位的工作人员精品文档三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分

8、“德、 能、勤、绩”四个部分。“德”占 20分，指工作纪律、服务质量及 服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生 以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程 度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导 岗位上的人员擅离职守等。“绩”占 20分，指职工在各自工作岗位 上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。四、考核方式：医院内部

9、成立考核领导小组。组长：院长。副组长：副院长。成员：医院管理委员会成员。考核小组负责对考核内容进行检查和核实， 每月根据检查、核实 结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督， 组长 代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提 请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有 异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组 长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。 同时扣除医院考 核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医精品文档院规章。五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：即：(1)A级警

10、告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。1、处罚条件：(1)A级警告上班迟到、早退。擅自离岗。上班时间玩电脑或看电视。上班无视患者疾苦打电话聊天。服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。带小孩上班。接受病人吃请或接受病人红包。在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不 周造成器材药品积压半年以上者。医疗文书不按时书写或书写不规范的。(2)B级警告接受病人吃请或收受病人红包、礼物。有关人员私收、私吞、私分各种回扣。冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他 材料者。科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收精品文档费，擅自给病人做检查

11、、治疗。擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检 查的。在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床， 引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成 浪费和损失。损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。(3)C级警告严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达 3天以上。违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失 达500元以上。服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常 工作秩序。消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象， 给医院造成经济损失和负面影响。工

12、作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。(4)报办公室处罚。严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过 7天。一个月内连续2次C级警告。私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。精品文档参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门 通报批评。有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度， 发生严 重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。3、处罚标准依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。 其中A级警告中违反一 项扣1分，B级警告中违反一项扣2分;C级警告中违反一项扣3分。 报办公室处罚中违反一项扣4分。六、医院

13、不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上 祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、 乱开药、乱检查”等 不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提 高服务质量。七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作 医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务， 并列入“绩”的考核范 畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%;标准确定。八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提 高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行， 进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以 一次性奖励优秀职工。县级医院绩效考核细则三

14、现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值， 来促进精品文档医院社会效益和经济效益的提高。 要想提高人力资本的价值，就必须 充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套 完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬 系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其 他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依 据。一、现代医院绩效考核1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统 的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作 效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理

15、沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力， 以求更好地实现医院的管理目标。2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位， 作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力 资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以 下原则：(1)、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注 意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。 同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准， 在实施考核中对所有的 员工做到一视同仁。(2)、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用 过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科

16、技手段，准确地评价各精品文档级各类员工的行为表现。(3)、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员 工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较 少的精力投入，达到比较好的考核效果。(4)、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做 出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施 考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高 工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来， 从而保 证医院目标的实现。(5)、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理 等不同 职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考 核

17、中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办 法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具 有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与 解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的 评估，为薪酬决策提供依据；医院通过对员工绩效考核的反馈，加强 医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力；可以对医院的员工招聘，工作分配的效果以及团队精神等进行评估 ；对医院人力 资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估 等。4、现代医院绩效考核的主要方法：10精品文档(1)、分级法：又称

18、排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣 程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关 规定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确 定好各等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合 格三等。(2)、因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的 专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可 从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度 以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、 业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行

19、 考核。(3)、基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和 对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每 一考评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规 定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。二、现代医院薪酬系统建设医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基 本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持 股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展ii精品文档空间与机会、能力

20、提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要 是指经济性薪酬。1、现代医院薪酬系统建设的目的：现代医院薪酬系统建设就是 医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内 容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造 性，并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本 医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人 才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度， 来促进医院的发展和使 医院与员工形成一个利益的共同体。2、现代医院薪酬系统建设的原则：在建立医院薪酬系统时，一 般应遵循以下原则：(1)、为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，

21、必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。(2)、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程 度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并 纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。(3)、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务 一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。(4)、在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结 合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调 以及货币工资与实际工资相符等原则。也可以简单地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、12精品文档经济性和合法性。3、现代医院薪酬系统建设的程序：现代医院要想有一套科学、 合理的薪酬制度，不

22、仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的 程序，这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言，薪酬系统建设要 遵循以下程序：(1)、制定医院薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于医院文 化及薪酬政策的文件，具体包括医院对员工在医院建设与发展中作用 的认识；医院对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本 投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。(2)、工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位说明书、 制定 岗位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价， 才能公平而合理地 决定医院内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有

23、经验排 序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。(3)、薪酬结构设计 薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或 重要性与其所对应的应付工资之间的关系。 薪酬结构设计就是把医院 各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转 换成实际的工资值(通常用薪酬结构线来表示)。(4)、市场薪酬调查 进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、 本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构， 使之具有 市场竞争力。(5)、确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合13精品文档成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务 具体的薪酬范围。(6)、薪酬

24、评估与控制 在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要 根据员工工作的行为和取得的实际效益， 对薪酬制度进行评价，同时 还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医 院的整体发展战略趋于一致。4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度的发展，与国家 的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前医院的薪 酬制度，主要有以下几个类型：(1)、专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要 性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定 薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。 它包括专业技术人员 任职标准(比如职务晋升条件)、职务等级(初、中、高级)和职务工资 标准(十六级)三个部分。(2)、岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工 资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件 等基本劳动要素评价