美国企业员工培训的发展趋势介绍

1、.：.；美国企业员工培训的开展趋势引见美国企业员工培训不断可为世界员工培训方面的典范，其在近二、三十年内，员工的培训任务得到了迅猛的开展，大致表达在以下七个方面： 一、培训内容：从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训 在传统的培训任务中，培训方式普通是在职培训和脱产培训，这主要是针对一项详细的任务中所需的技艺和知识而进展的培训，如消费线上的工人的技术培训任务。而在如今乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其任务中所需的知识和技艺，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队任务技巧等诸多方面的技巧。由于未来的社会是协作性社会，以协作求竞争才干到达利益的最大化。在这种情况下，只需掌握多种技艺的员工才干在现

2、代企业的任务中如鱼得水，在日益猛烈的竞争中取胜。1999年摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近300页的十六开的大书。内容涉及与本企业有关的方方面面。美国戴尔公司的培训内容那么包括企业文化定位、技术技艺、指点艺术及发掘员工潜能方面的课程。而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信心、政策、习惯做法以及如何对员工进展鼓励、赞扬、劝告等根本管理技艺；部门经理那么还要接受有效沟通、人员管理、运营思想、战略方案等方面的培训。 二、培训态度：企业从淡然视之到高度注重 在近二十年的开展中，美国企业越来越注重员工的培训任务。有数听阐明，1983年用于正式培训的

3、支出是396.66亿美圆，而在1991年已到达了633.33亿美圆，年增幅到达59.26%。在美国，公司普通拿出其销售收入的15%或工资总额的810%用于培训任务。如：美国通用电器公司每年用于员工培训和指点开展的费用高达10亿美圆。一些企业还把培训作为福利奖励给表现良好的员工，即公司根据个人开展的方案安排其所需参与的培训内容，以协助 员工更好地实现本身的职业生涯开展。与此同时，美国企业也经过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参与管理研讨会等多种方式来支持员工参与培训任务。这也阐明企业在物质上、精神上都支持员工参与培训。同时，各个企业的培训机构作为效力部门，也成为企业中不可短少的至关重要的一

4、个人部门。人力资源部员工的工资在企业中也普遍高于其他部门。从这几个方面，我们可以看出企业对培训任务越来越注重。 三、培训方法：从单一化、传统化到科学化、多样化 在传统的培训中，多是“师傅带徒弟式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“填鸭式，教师在上面滔滔不绝，学员那么在下面昏昏欲睡。在实地观摩中，多是培训师带着学员到消费一线观看工人的实践操作。培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，经常感到苦不堪言，因此员工的抵触心情较高。而现代的培训方法那么是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。在一门培训课程中，员工都要自动出击，带着问题参与学习。在学习过程中培训师还

5、会交叉运用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在“玩耍中领悟培训内容的含义；角色扮演法那么使学员设身处置地从顾客角度着眼，领会顾客的感受。培训师让每一位学员都自动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的时机。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，即加深了员工对培训内容的了解和掌握，又更大地发扬了员工的积极性和自动性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。 四、培训工具：从简单的低科技含量到复杂的高科技含量 在传统的以讲授为主的培训中，培训工具非常简单，一间教室、一张黑板、一本教材。这种培训往往易受时间、地点、人

6、员方面的限制，难以收到良好的培训效果。而现代的培训工具那么最大程度地把高科技产品运用于培训任务中，如：录像机、投影机、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工召集在一同，突破了时空的限制，节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训本钱。 近年来开展的机上培训，员工不用再到消费线上进展实地操作，只需把培训软件装入计算机内，即可在计算机上进展模拟操作，出现错误后，也可以机上修正，降低了错误本钱，方便了培训任务，又使培训任务上了一个新台阶。例如：美国戴尔计算机公司已使员工在网上获得更多的正规培训，在戴尔公司的某一新产品投放市场之前，员工就可以从网上获得关于该产品的图文并茂的

7、详细阐明，从中可以了解如何安装运用新产品。相对而言，网上培训已充分显示其快捷性和适用性，教室培训已处于次要位置。五、员工态度：从消极对抗到积极参与 传统观念中，参与培训的员工都是那些任务表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥，方法单调，工具落后，员工对参与培训有抵触心情，即使参与了培训也是混日子。而21世纪是知识经济时代，而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。在这种情况下，任务种类也随知识的更新而更新，传统的任务岗位在不断地减少，甚至是消逝，而更多的新型的任务岗位又为断地涌现出来。企业员工为了防止被淘汰，只需积极提高更新知识和技艺以顺应社会的开展。在这种社会大背景下，员工的学习积极性和自动性

8、大大提高。同时，在员工培训中，员工可以向经理人员提出本人需求接受的培训课程，公司培训部门、经理人员、员工三方协商安排。这种培训由于有员工本人的参与和决策，而且是员工的实践所需，员工往往更有自动性，更乐于参与，培训效果也会更好。 六、培训对象：重点从非技术人员到管理人员 20世纪50年代，美国全体就业人员中，职业任务者占20%，包括教师、医生、管理人员；技术人员占20%，包括工程师、技术人员；而非技术人员占到60%，主要由膂力劳动者构成。而伴随着高等教育的普及，在1997年职业任务者的比例仍是20%，但技术人员占60%，非技术人员占20%，非技术人员的减少导致管理人员的任务义务的变动，要求加强对

9、管理人员的培训任务。美国制造研讨会的一项研讨也阐明：在一次调查中，管理人员占总调查对象的12.8%，但其参与企业提供的正式培训的人次数那么占总培训人次的19%。这在一定程度上阐明管理人员的培训人次数曾经超越非技术人员。企业上把其培训对象的重点转向管理人员。同时，美国也是世界上最早开展企业管理人员在职培训的国家。企业、高校和政府三位一体不断扩展在职培训人员的数量和范围，全美600多所工商管理学校中，有2/3的举行各种方式的在职管理人员培训进修班。美国通用电器公司的总裁杰克韦尔许就非常注重对管理人员的培训，每年都定期到总部的培训中心给经理人员授课，在其任总裁的18年中，共250次向15000名经理人员授课。 七、培训方式：从单一化到立体化、专业化 美国大企业如今普通都设有本人的专业培训机构，常见的方式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的方式出现，如：摩托罗拉大学，这些大学都有本人的独立的教学培训设备，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里，非常方便。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校结合培训，企业与企业进展结合培训。据统计，美国企业培训中68%的在企业内部进展，38%的那么由社会各类学校和培训机构承当。 而小型公司那么趋于把培训任务外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进展虚拟管理。公司把培训职能进展外包部分