《雨润食品集团公司人力资源诊断报告》

1、.PAGE ：.；雨润食品集团公司人力资源诊断报告根据雨润集团2001年度人力资源诊断任务的方案和安排，以人力资源管理顾问赵永乐教授为首的四人专家任务小组，自2002年1月下旬至4月上旬，对雨润集团的人力资源及管理进展了诊断。期间，任务小组对雨润集团开展了一系列的调查研讨及资料搜集活动，构成了4份统计报告和4份分析报告。在此根底上，本报告仅对雨润集团的人力资源及管理现状进展诊断分析。本报告旨在为雨润集团提出人力资源的诊断意见并为雨润集团制定中长期的人力资源开展战略和改善人力资源管理提供咨询建议。一、诊断的目的及过程本次人力资源诊断的目的是为了了解雨润集团的组织管理现状、开掘积极有效的管理方式、

2、发如今日常管理中存在的问题，进而协助 各级管理人员提高本身素质，提高管理效果，使集团的运转、开展可以正常有序地进展。对雨润集团的人力资源诊断由调查询卷和人员访谈两部分组成。专家任务小组于2002年1月中旬至3月上旬，对雨润集团的进展了调查询卷，包括对管理人员的调查询卷和对普通员工的调查询卷。调查询卷共发放1140份其中管理人员的调查询卷140份，普通员工的调查询卷1000份，收回812份其中管理人员的调查询卷 134份，普通员工的调查询卷678份，回收率为71.2%。专家任务小组自2002年1月下旬至3月中旬，对雨润集团部分中高层管理人员进展了访谈。访谈对象合计26人，其中高层管理人员2人、中

3、层管理人员24人。二、人力资源及管理根本情况雨润集团现有员工7548人，其中管理人员575人，普通员工6973人。具有大学专科以上学历的员工有1117人，占员工总数的19.43%,其中大专学历869人,本科学历233人,硕士14人,博士1人，大专：本科：硕士：博士之比为869：233：14：1。现有中高层指点干部77人，占员工总数的1.02% ,其中高层7人，中层70人。具有大专以上学历的中高层指点干部有55人，占中高层指点干部总数的71.43%,其中大专学历32人,本科学历20人，硕士学历3人。从总体上看，雨润集团的每一位员工都对本人的企业充溢着深沉的感情，他们有以下八个特点：他们热爱雨润，

4、有剧烈的归属感，坚信本人的企业具有很强的竞争力；他们事业心和责任心较强，敬业爱岗，勤恳任务；他们有魄力，有干劲，敢于管理，开辟创新，对决策的参与程度较高；他们在任务中和睦团结，相互支持，可以得到任务团队的认可；他们严厉遵守企业的规章制度，坚决地维护着企业的制度建立；集团指点尊重人才，擅长培育人才、重用人才，并可以留住这些人才；管理者都非常留意提高员工的积极性与员工的沟通；一切员工一视同仁，都从基层干起，逐级提升，且在同一同跑线上进展竞争。另外，从专家小组进展问卷调查的目的指数来看，雨润集团人力资源管理与开发相对评价程度较高。50项指数，最低为0.4020，最高为0.8368，一切指数都超越普通

5、的程度感受度0.4，在我国处于较高程度。指数在0.600.70的有12题，占总数的24%，其中最高的是“对公司开展前景的自信心度0.8368，管理人员，其他较高的还有“对公司的开展与本人息息相关的严密度0.8154，管理人员和“与同事之间相处的和睦程度0.8131，普通员工。经过对管理人员和普通员工的问卷调查，我们发现，除了“与同事之间相处的和睦程度管理人员、普通员工分别为0.7866、0.8313和“与其他部门员工的熟习程度 管理人员、普通员工分别为0.5186、0.5828之外，管理人员在其他各项指数的评价上都要比普通员工高，这不仅反映了中高层管理人员比普通员工的素质高、更容易了解组织的文

6、化、更清楚组织的目的、更了解组织的信息，而且还反映了在集团内部管理人员的薪酬、福利更好一些，从而导致了管理人员比普通员工对企业的各项制度更称心。三、人力资源系统存在的问题不论是从统计数据来看，还是从访谈调查的结果来看雨润集团人力资源系统尚存在着一系列问题，有些问题还相当严重。1、员工队伍问题雨润集团员工队伍不论是从素质上，还是从构造上，都不能顺应市场经济和现代化消费的开展要求。文化层次偏低、人才缺乏，已成为亟待处理的问题。尤其是缺乏财务、技术和具有高管理素质的专业人才缺乏，约94的员工希望参与各种类型的培训，他们有时觉得单独完成任务比较困难，对熟练运用管理各项职能不是很自信。高学历员工在消费第

7、一线长期从事操作性任务，人才浪费严重。全国很多大中型国有企业或利税大户的高层指点，甚至中层管理者中，硕士以上学历都已占1/3，甚至到达2/3以上，而雨润的指点却在很大程度上忽视了本身的可继续生长和提高。此外，干部队伍短少后备力量，没有构成梯队。从对高中层指点干部的访谈情况来看，雨润的干部突出存在着四个方面的问题。这就是：文化程度偏低；对运营管理知识和技巧的掌握缺乏；对企业的开展和文化短少深化的认识和了解；短少市场认识。2、管理制度和体制问题员工的积极性不容易调动。公司员工对公司各项奖惩制度的明确度不高，以为公司的鼓励措施不太完善度，对公司提供的各项福利机制称心程度较低，对目前公司的工资待遇不太

8、称心。不论是普通员工还是管理人员对各项考核制度、奖惩制度和福利机制的称心程度均在0.55以下，处于不良形状。部门之间很难协调，相互推委、扯皮景象比较严重调查询卷中，有40%的人员以为部门之间的这种难沟通的景象应该得到改善。在访谈中，近1/3的管理人员以为在平常的任务中，由于各部门实行独立核算，当涉及到各部门的各自的利益时，协调起来比较困难，各部门会出现本位主义，对需处理的问题还会出现相互推诿、扯皮景象。上层与下层缺乏有效沟通近12的员工以为很少有时机与指点在一同交流，而10.81的员工以为指点不愿和本人相处。相比之下，63.70%的管理人员以为能对公司的有关问题进展讨论。对于向上级反映问题的普

9、通途径，近15的员工以为反映也没用，这部分员工处置问题的方法就会比较消极。还有超越15的员工那么遇到问题不反映或是以为反映了也没用。这也导致了在公司内部信息沟通不通畅。管理任务大部分是强迫性据反映，在雨润集团内部，许多任务义务、管理思想、处理问题的方法等都是由上级强迫要求执行的，不论员工了解不了解都要完成。这样就大大降低了员工任务的积极性，以及任务效率。这也在一个侧面反映了员工对雨润文化的不了解。人员流动率高员工积极性不高、员工对企业的文化不了解以及对强迫性执行义务的不了解等要素均可呵斥人员流动率高。对于计划长期在此任务的员工只占不到30，只是暂时在此任务的员工占15，而有适宜时机就会跳走的员

10、工有17.44。尚未构成具有特征的企业文化可以了解雨润文化的员工只占不到15的员工，而70.03的员工知道公司存在着企业文化，但是详细是什么却不清楚或是不了解。四、人力资源开展的系统建立思绪针对雨润集团目前人力资源的现状与所存在的问题，我们建议雨润集团人力资源开展的系统建立从以下几个方面入手：1、制定企业人力资源开展的战略规划人力资源规划是企业人力资源管理的一项根底性活动。人力资源开展战略规划是指在方案期内为在战略上支持企业开展所制定的人力资源开展目的、战略、政策以及实施步骤和总预算的安排。人力资源开展战略规划包括人力资源开展的供需平衡方案和各项业务方案。人力资源业务方案那么包括人员补充方案、

11、配置方案、提升方案、教育培训方案、工资方案、保险福利方案、劳动关系方案、退休方案等等。这些业务方案是总体规划的展开和详细化，每一项业务方案都由目的、政策、步骤及预算等部分构成。雨润集团人力资源开展战略规划制定的原那么是：1必需顺应入世对人力资源管理的要求；2必需顺应肉食品行业的开展趋势；3必需针对雨润集团人力资源管理中存在的问题；4必需保证在雨润集团真实可行。2、注重人力资源专业才干建立2001年在北京举行的亚太经合组织(APEC)人力资源才干建立顶峰会议上提出了人力资源才干建立。才干建立，不仅指人的普通才干的提升，还包括一个民族、一个国家才干容量的扩展。人力资源才干建立应该强调四种中心才干：

12、学习才干、顺应才干、创新才干、竞争才干。这四种才干相辅相成，其中学习才干是根底，创新才干是关键。才干建立需求政府、企业和教育界等社会各个方面共同努力。其中，企业对员工的才干建立，特别是员工的专业才干建立，负有重要责任。企业应为员工的可继续开展作出更大奉献。在企业开展的同时，员工也要得到共同开展。企业对员工不仅要用其才干，而且更为重要的是还要进展才干建立雨润集团要构建员工专业才干体系和评价系统，建立培训机制，创建学习型组织，提高员工的专业才干，发扬员工的作用。3、重构雨润文化企业文化是指一个企业及其成员的行为方式以及这种方式所反映的共同的价值观及行为准那么。企业文化不仅代表了企业的精神容颜，而且

13、更应蕴涵企业的指点思想和运营哲学。实践上，企业文化就是一种以价值观为中心对全体成员进展认识教育的文化体系。一旦企业文化的价值观变成企业员工共有的价值观，企业的内化控制就会加强，员工也会以共有的价值观为准那么觉监视和调控消费、运营和日常活动，企业的内聚力、向心力和能动力也会加强。所以，企业文化作为一种管理手段，对内能鼓励员工锐意进取，提升职业品德，改善人际关系，培育企业精神；对外有利于树立企业笼统，提高企业声誉，扩展企业影响。同时，它也是企业进展改革、创新和实现开展战略的根底，是企业对环境顺应才干的支柱。雨润集团在重构企业文化的过程中，应留意处理以下几个问题：1要与民族优秀文化相结合，更要符合社

14、会的价值观念，得到民众的广泛认可。例如，在重构雨润文化时，可以与“全民安康、 “南京精神等概念相联络。2尽力防止企业无形的文化与现行的管理制度发生碰撞。企业制度与文化严密相连。人们执行企业制度过程的心思、态度、行为方式正式与企业文化息息相关。3在企业扩张过程中，要防止企业文化“水土不服。比如，雨润集团在预备扩展市场时，需求留意不同区域人们的口味，从而构成有针对性的企业文化。4企业文化要留意在延续中整合和开展。不论是在指点更替过程中，还是在企业扩张过程中，都应坚持相应稳定性。同时还要随变化着的社会环境、文化气味、企业制度而开展，并且在内容上不断充实，追逐甚至领先于社会文化。4、建立岗位目的管理方

15、式岗位是一个组织的最根本的单元细胞。岗位管理，是企业内部管理必需做好的一项最根底性任务。能否建立起科学有效的岗位管理方式，对于企业建成顺应市场经济要求的科学的组织和管理制度，提高企业的整体素质和活力，具有非常重要的意义。建议雨润集团在全企业建立岗位目的管理方式。岗位目的管理的本质，就是将组织的整体目的有效转化为组织中各岗位的可操作目的，使岗位目的既成为一种鼓励手段，又成为一种控制手段。这一转换过程，既表达了“自上而下，又表达了“自下而上，上下结合。建立人员岗位目的管理体系任务，主要包括六个方面的内容，即组织分析、任务分析、人岗匹配设计、岗位目的设立、岗位评价和建立控制系统。以此在全企业范围内建立起各类人员岗位目的管理体系、员工专业才干评价体系和业绩管理考核体系，最终构成一个科学、合理、公平、公正并较富市场竞争力的人力资源管理系统。5、调整中层管理人员构造，加大后备库建立力度中层管理人员是企业开展的战略中心资源，改革中层管理人员的选拔任用制度是企业改革与开展的切入点和突破口。对中层管理人员进展构造调整的思绪是：职位精简、运转高效、公开竞聘、量化考核。可以在中层中实行单一指点担任制，精简中层管理人员职数，并且实行任期制、年度考评制，按比例淘汰。这样可以极大地激发每一位中层管理人员的任务热情与敬业精神，促使他们能发明性