企业员工培训问题探究-以广州数码科技股份有限公司为例

1、 毕业设计企业员工培训问题探究以广州*数码科技股份 为例作者 * 专业 应用日语 学号 109H043111 指导老师 * 日期 2013年05月30日 目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc358148072 摘要 PAGEREF _Toc358148072 h 3 HYPERLINK l _Toc358148073 要旨 PAGEREF _Toc358148073 h 4 HYPERLINK l _Toc358148074 绪论 PAGEREF _Toc358148074 h 5 HYPERLINK l _Toc358148075 1 *数码科技股份 培训

2、现状 PAGEREF _Toc358148075 h 6 HYPERLINK l _Toc358148076 1.1 职前培训仅限新员工培训 PAGEREF _Toc358148076 h 6 HYPERLINK l _Toc358148077 1.2 培训人员不够专业，影响培训效果 PAGEREF _Toc358148077 h 6 HYPERLINK l _Toc358148078 1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训 PAGEREF _Toc358148078 h 6 HYPERLINK l _Toc358148079 1.4 培训手段及培训方法单一 PAGEREF _Toc

3、358148079 h 6 HYPERLINK l _Toc358148080 1.5 缺乏有效的培训评估与反馈 PAGEREF _Toc358148080 h 7 HYPERLINK l _Toc358148081 2 *数码科技股份 培训中的问题解决方案 PAGEREF _Toc358148081 h 7 HYPERLINK l _Toc358148082 2.1 制订有效的培训规划 PAGEREF _Toc358148082 h 7 HYPERLINK l _Toc358148083 2.2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训 PAGEREF _Toc358148083 h 7 H

4、YPERLINK l _Toc358148084 2.3 加强对管理人员的培训 PAGEREF _Toc358148084 h 8 HYPERLINK l _Toc358148085 2.4 采取多种的培训方法 PAGEREF _Toc358148085 h 8 HYPERLINK l _Toc358148086 2.5 关注培训效果的评估及反馈 PAGEREF _Toc358148086 h 9 HYPERLINK l _Toc358148087 3 *数码科技股份 新员工培训方案设计 PAGEREF _Toc358148087 h 9 HYPERLINK l _Toc358148088 3

5、.1 培训需求分析 PAGEREF _Toc358148088 h 10 HYPERLINK l _Toc358148089 3.2 制定培训计划 PAGEREF _Toc358148089 h 11 HYPERLINK l _Toc358148090 培训形式与培训方法 PAGEREF _Toc358148090 h 15 HYPERLINK l _Toc358148091 培训的组织与实施 PAGEREF _Toc358148091 h 17 HYPERLINK l _Toc358148092 结论 PAGEREF _Toc358148092 h 19 HYPERLINK l _Toc35

6、8148093 谢辞 PAGEREF _Toc358148093 h 20 HYPERLINK l _Toc358148094 参考文献 PAGEREF _Toc358148094 h 21【摘要】本文阐述了新员工培训在企业中的重要性，通过对广东*数码科技股份 新员工培训现状的分析，指出了其新员工培训存在的主要问题。运用了培训的相关理论，结合公司的实际情况并针对其新员工培训存在的问题，对新员工方案进行了重新设计。旨在通过对它的实施和管理，满足新进人员的基本需要和企业的需要，为公司的新员工培训提供依据。从而使公司的新员工能更快的融入公司，胜任自己的工作。*数码科技股份 的新员工培训方案，主要包括

7、培训需求分析，培训计划的制定，培训工作的实施以及培训效果评估。其中以公司新员工为研究对象，对其学历、具体的岗位进行分析。根据需求分析的结果，确定新员工培训的内容进而确定培训课程。【关键词】新员工培训； 需求分析； 培训课程要旨：本論文、主問題新入社員研修指摘、広東省新入社員研修現状分析株式会社生宝重要性、企業新入社員研修説明。企業実際状況既存問題、新入社員研修組合、関連理論使用、新入社員、再設計。新、証拠提供、会社新入社員研修基本的満、実装管理通目指。、迅速企業会社新入社員、有能自分仕事。研修分析、研修開発、実施、効果評価含宝株式会社新従業員研修、。研究、資格特定解析、会社新入社員間。分析結果

8、、新従業員訓練内容決定、決定。：新入社員研修; 分析; 绪 论随着科学技术的发展，经济环境的不断变化，企业的发展必须要有很强的适应环境变化的能力。而要提高企业的应变能力就需要不断的提高人员素质，使企业及其员工能够适应环境的变化，促使企业能正常的发展。那么，要提高人员素质就需要人力资源管理进行不断的培训，这样才能满足客观环境的需要。 广州*数码科技股份 是一家集研发、生产、销售、服务为一体的高科技企业。过去，*以技术创新引领了新潮流，现在*将以产品、销售为依托，整合产品资源，优化内部结构，提升人力资源，逐步从供货商向集设备研制、方案支持和服务运营于一体的全方位格局转变。将以社区安防技术研发为核心

9、，集楼宇对讲、报警运营、视频监控、停车场、线缆等为一体，并充分利用技术关联的优势，开发出智能社区相配套的系列产品，着力成为国内配套最齐全的社区安防及智能家居系统集成供应商。 笔者在广州*数码科技股份 顶岗实习期间，发现目前公司生产质量不稳定，生产员工生产技能较低，员工流失率较高，员工对企业的认同感较低。企业希望能通过培训来进行改变，提高生产绩效。因此针对企业的情况，对企业培训中的一些问题进行分析。1 *数码科技股份 培训现状1.1 职前培训仅限新员工培训入职的新员工即使经验丰富，阅历广博，但由于缺乏特定的工作经验和认识，所以必须参加职前训练，才能配合未来工作的需要。广州*数码科技股份 通过对新

10、员工的职前培训，更快的让员工融入到企业环境中，减少了其生疏感，增加其信心和适应力。但是除了新员工的职前培训，还包括在职培训。企业生产技术的变化，人事升迁变动，先进生产设备的引进等都需要通过对员工进行培训。只有通过培训，员工才能适应环境的变化，掌握新知识与技术来提高生产技能，还能更好的降低各方面带来的陌生感。1.2 培训人员不够专业，影响培训效果由于广州*数码科技 考虑组织结构及成本问题，人力资源部仅承担少部分的培训工作，绝大部分培训工作由部门负责人或技术骨干承担。师资质量的高低是决定企业培训工作质量好坏的一个重要因素。在广州*数码科技 部分主管托辞工作忙干脆不培训或将时间一改再改；有些主管将培

11、训委托下属进行或课件由下属制订照着宣读。在广州*数码科技 虽然采用师傅带徒弟的培训方式，这种培训方式可以使员工获得一对一的指导，但是各师傅培训方式不一样影响到学员受训的结果。培训人员对培训往往采取照本宣读的策略，缺少生动的图片及案例，更有人甚至低头只顾讲自己的缺少与被培训人员的互动。这些培训很难在员工中产生深刻的印象，从而影响到培训效果。1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训广州*数码科技 强调生产一线员工的培训，对他们进行业务技能的培训，从而保证了生产质量的稳定性。但是却忽视了对管理人员的培训。企业管理人员分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。管理人员的管理水平直接影响到企

12、业的未来，特别是基层管理人员的管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。1.4 培训手段及培训方法单一在广州*数码科技 中对知识的传授多采用课堂讲授或是师傅带徒弟的培训方式。课堂讲授可以同时实施于多数受训者，并且不必耗费太多的时间与经费，但是在表达上受到限制，受训人员的主动性发挥不高。有的时候授课者在上面讲得眉飞色舞，但受训者昏错欲睡；或者是授课内容生硬，形式单一，缺乏生动的案例或图片；这些使得很难在受训者心中产生强烈的印象，从而影响到培训的效果。而在师傅带徒弟方式上，虽然有老职工一对一的指导可以让员工快速的进入工作状态和及时解决员工遇到的问题，但是却缺乏必须人力资源的系统培训组织指

13、导。1.5 缺乏有效的培训评估与反馈在广州*数码科技 的培训评估简单，要么是对培训的满意度调查；要么是对培训进行实际操作考核。考核完毕后没有将培训结果系统的反馈给高层管理者及其它相应的职能部门，以至于影响到培训的质量以及管理层对培训的投入。针对广州*数码科技 目前存在的培训问题，提出如下建议，以期能改善公司现有的情况，促进人力资源管理中培训的健康发展。2 *数码科技股份 培训中的问题解决方案2.1 制订有效的培训规划 员工培训是企业人力资源开发的重要组成部分，而员工培训规划又在企业培训活动中占有极为重要的地位和作用。员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各

14、种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。根据员工培训规划的定义，这就要求培训规划制定要有普遍性，必须能适应不同工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。详细的员工培训规划决定了企业人力资源培训的结果，也只有这样，才能兼顾所有层次的需求，才能从全局去提高员工队伍素质，提高员工对组织的认同感及相应的组织文化。2.2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训在企业培训中要以受训者为中心，但是培训的管理工作却要以培训师为主导。在企业培训中，培训师既对教学过程进行组织，又讲解

15、专业知识，或传授专业技能。在培训过程中，如果培训师的水平不高，就是有再好再先进的资源，那么员工的培训也将难以达到培训的要求和效果。因此，我们要根据培训的目的和要求，合理的考虑培训师的问题。因此要根据企业的具体情况，比如经费、受训者的要求等，企业有选择性的选择合适的内部培训师，然后加强培训训练，从授课技巧、语言组织方面等培训。因为内部培训师培训有其固有的优点，比如内部培训师对企业文化、培训需求等方面比较了解，而且和学员比较熟识，这有利于相互之间的交流。但是内部培训师也有其局限性，比如说因环境问题，在看待问题上不容易上升到一定的高度或水平。还有就是各层次需求的不同，导致内部培训师无法满足培训需要。

16、所以有时企业也应有选择的考虑外部培训师，这样新的老师可以带来全新的理念。在外部引进课程可以提高培训档次，对学员吸引力大，能获得良好的培训效果。通过二者的相辅相成，内外搭配、相信能更好的提高企业培训效果。2.3 加强对管理人员的培训管理人员是组织发展和生存的坚实力量，因此对这些人的培训尤为重要。管理人员有等级之分，不同等级所具有的能力不同，那么教育目的和要求就不一样，那么培训的内容也就不一样了。管理人员分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。高层管理人员是企业的核心力量，他们应具有广阔的视野，能把握各种形势；具有洞察力，有全局的战略眼光等。他们的培训可以采取参加高级研习班、研讨会；到高校学

17、习等。中层管理人员是指企业各级职能部门的管理人员，在企业日常经营活动中承担着各种职能工作的执行，是企业的患坚实力量。那么对于他们的培训就应该侧重在业务上的培训，还有就是传递新的管理知识或理念，提高其以后工作所需的经验技能，提高他们各方面与人打交道的能力。基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动中一线执行管理职能的直接管理人员。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。对他们的培训则是具体的专业知识，沟通能力、具体管理操作能力方面的培训。2.4 采取多种的培训方法培训的效果在很大的程度上取决于培训方法的选择。只要采取的方法合适，就可以提高员工的兴趣与注意力

18、，并取得最好的培训效果。培训方法是要受培训的目的，培训需求、受训人员层次与水平等的影响。我们除了选择传统的讲授法外，还可以选取分组讨论与案例分析等，使员工更多的参与到培训中来。对于技能培训可以采取示范模拟、角色扮演等方法。对于企业中高层管理人员的培训可采用角色扮演，情景模拟等，只有这样才能让管理人员在实际场景中进行感悟，发现自己的不足加以调整。我们也可以通过教学媒体比如幻灯片等来丰富教学手段，从而充分调动受训者的兴趣，开拓他们的视野。2.5 关注培训效果的评估及反馈培训的最终目的是为了满足各层次员工的要求。那么对其效果进行评价，便能考查到培训是否达到了预期的目的，受训者究竟有哪些收获与提高，培

19、训还需要进行那些调整。员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。而培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。所以我们应恰当的选择评估的形式，比如选择非正式评估或正式评估。我们还应选择恰当的培训评估方式，测试工具等，比问卷调查法、观察法等。对培训评估后应将结果反馈给相关人员，只有这样才能解决问题，满足需求，让各层次人员投入到培训中来，也才能让管理层加大对培训的支

20、持力度。公司员工培训虽然存在些问题，有些可能需要花很长的时间来解决，但是通过本文提出的措施，由人力资源部和管理者共同推动与执行，再加上公司员工积极参与，相信能使企业形成良好的培训与学习文化，从而改变和提高公司及个人绩效，加强公司和个人的应变能力与适应能力；还能使员工对公司产生认同和归属，从而充分发挥员工的能力与潜能。3 *数码科技股份 新员工培训方案设计在现今人类社会进入了知识经济时代，企业之间竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追

21、踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，是持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识，也是*的当务之急。针对*数码科技股份 的新员工培训中存在的问题，这里对公司的新员工培训方案进行了重新设计。主要是让新员工培训符合公司的组织目标和战略目标，满足公司的需要，同时也满足新员工自我发展的需要。首先，对新员工培训进行培训需求分析，需求分析从三个层面进行，公司层面，人员层面和任务层面，接着制定培训计划，确定培训的目标，培训内容以及培训课程。然后成立培训工作小组并实施培训计划，最后再对培

22、训的有效性进行评估。3.1 培训需求分析公司分析着重分析组织的经营战略目标，资源和环境，兼顾近期利益和长远发展，由此决定相应的培训。培训的必要性和适当性，以及公司文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于公司结构，公司目标及公司优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。公司的技术服务岗位在智能楼宇家居中是一个非常重要的地位，公司给予了“五年保修”的产品承诺，这也就意味着对技术人员的要求需要更加高，并且能够迅速的培养出这样一批人才，促进公司的发展。随着每年公司的销售额的稳步增长，越来越多的楼宇安防设备也就投入了使用，每年增多的销售额，加上产

23、品的“五年保修”承诺，就更要加强技术人员的广泛，并能够遍布全国的每一个办事处，跟随售前指导，售中服务以及售后维修的工作效率的提升，都与技术服务人员的每阶段培训息息相关。现如今*已经成为楼宇安防行业的唯一一家上市企业，这就意味着公司的每一步都在众人的关注之下，如今公司的生产规模很大，但由于设备比较先进所需的员工人数较少，对于员工绝对人数来说，还是需要提高工人的专业技术知识。平时由于每次招聘的人员较少，没有必要对少数的人进行比较系统的新员工培训，从培训成本的投入大大超过培训收益。久而久之，公司领导就忘了新员工培训的重要性，觉得培训与否都没有关系。从每年校招的技术服务人员也越来越集中化，培养的方式也

24、能更好的掌控，这也使公司领导也引起了重视。公司成立了*培训中心部门，为了更迅速也能集中化的培养人才，建立了一定的基础。培训需求分析的其中一个步骤是确定个体员工是否需要培训以及他们需要什么类型的培训。在需求评估的这个阶段，已经完成了公司分析，理解了培训系统如何适应公司，在人员分析过程中，重点不是确定需要什么样的知识，技能和能力，而是评价实际的员工能够怎样完成工作所要求的知识，技能和能力。人员分析询问的问题有两个：组织中谁需要培训？他们需要什么样的培训？这两个问题能够知道组织确定所需要的培训努力或特定的培训项目。对于新员工来说，绝大多数是刚毕业的本科生及大专生，他们不了解企业，不了解工作环境，缺乏

25、岗位所需的实际操作能力。但他们有着一定的知识结构，能够很快的学习到一些新的知识和技能。通过培训，要使他们在学校所学的知识转变为企业的岗位所需的知识，技能和能力。这次公司的新员工培训的对象，是派往全国各地的技术服务岗位人员42人，研发部门人员13人，所有新员工都要需要进行集中培训，主要是帮助新员工了解公司，了解自己的工作的。 任务分析，又可成为操作分析，其目的是决定培训内容应该是什么，对工作进行分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要条件的陈述。任务分析的第一个阶段是确定完成工作的所有任务。任务陈述要使用简短的，直接的方式，避免长句引起组织中人理解的混乱。应该在语气上保持中性，不专门指

26、出优秀的或差的工作表现。这只是对任务的描述，不是对完成任务的个体的能力的描述。语言应该在形式上和完成任务的人员的语言水平上保持一致。任务分析可通过对相关岗位的职位说明书或者岗位职责的分析让培训人员了解每个新员工在走上岗位后所需完成的任务以及所需要具备的知识、技能、能力。3.2 制定培训计划 计划是确定公司未来行动的目标和方式，因而面向未来与面向行动是计划的两大特征。计划的内容是回答六个问题，即做什么，为什么做，谁去做，何地做，何时做，怎样做。因此，编制计划通常也要经过以下六个步骤，即确定目标，认清现在，研究过去，预测并确定计划的重要前提条件，拟定和选择行动方式，编制派生或协同计划。所以培训者也

27、要弄清楚这几个问题制定出指导性和逻辑性的培训计划，以保证培训的顺利进行培训计划应该包括以下几个方面的内容：制定培训目标，确定培训的内容以及课程的设计，培训场地和培训设施的确定，选定培训师，制定培训实施计划等。培训目标是培训工作的一个具体的方向，也是最终进行培训评估的依据。所以在开展培训工作之前必须制定一个具体的目标。培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要，新员工的个人背景和发展需要，新员工的总体素质，实事求是的订立。企业现在进行技术服务部门的扩展，届时要招聘不少的新员工，这次培训的总目标就是，要让这些新员工尽快完成向适合公司的企业人的转化，能满足技术支持的需要。具体来说，*的新员工的培训主要

28、达到以下几个目标：（1）适应工作，减少工作错误，提高效率。（2）呈现清晰的职位及公司对个人的期望，帮助新员工更快地胜任本职工作。（3）建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神，易被其它团体接纳。（4）增强企业的稳定程度，即降低新员工流失率。（5）减少员工的抱怨。（6）最重要的目的是让他融入企业的文化。新员工培训的内容按培训的先后顺序可以界定为两个方面。公司层次的培训和部门层次的培训。公司层次的培训：包括新员工进入角色培训和公司文化培训两个层次（1）新员工进入角色培训主要是新员工对公司概况、工作条件、人员关系、工作环境、工作内容、规章制度、员工手册及职业必备有所了解而进行的培训。其直接目

29、的是建立新员工对企业的认同感，以尽快地融入公司中去，完成角色进入。可由人力资源部门和新员工直接部门主管部门通过简单的口头介绍或发放工作手册的形式来完成。（2）新员工文化培训是指在新员工完成“角色进入”的基础上，为使其进一步了接企业的经营目标、管理哲学、公司理念、价值观等方面的内容而进行的培训。直接目的是使新员工感受和理解企业的文化底蕴，形成一种与企业文化相一致的心理定势，使其对企业产生相应的归属感。部门层次的培训：基础知识培训和岗位技术培训两个部分。在新员工顺利完成企业层次的培训后，还必须及时对他们进行岗前的培训。（1）基础知识培训：针对技术服务岗位应具备的基本知识：模拟电子电路知识、数字电子

30、电路知识、电路等效及其分析进行培训，使新员将基础打好。同时还要对其进行安全培训，对工作中可能发生的各种意外事故予以详细说明，要让其掌握各种事故的处理原则和步骤。在培训结束之后还要进行理论测试，以检查新员工对基础知识的掌握程度。（2）岗前培训：之前的培训对是侧重理论方面，这一阶段的培训则是理论与实际相结合的培训。首先要解决新员工的工作环境，慢慢适应工作环境，建立自己的共走平台，发放工作当中必须使用的器材，逐步将理论知识运用到实际操作当中。最后通过分组分配相关任务或者建立团队来培养新员工的团队意识。 培训课程的成功并不仅仅在于机构拥有培训需求分析的能力，它还取决于培训需求分析后所获取的信息能否合理

31、利用，即经过需求信息的分析后设计出一流的培训课程，故课程开发的主要依据是培训需求和企业战略，培训的目的就是要满足培训需求，使新员工的发展与企业战略同轨迹发展。成功的培训计划应明确新员工在经过一个完整成功的培训后应该是能进入角色，完成工作。课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。它是基于对两种不同层次的课程编制的决策。这两种层次指的是广义层次和具体层次。广义的层次包括基本的价值选择，具体的层次包括技术上的安排和课程要素的实施。课程设计还需要设计课程计划表，课程计划表是用来传递有关培训活动内容和顺序的安排。包括培训期间将要进行的各项活动的先后次序、时间安排及管理细节。课程计划表包括项目名称、课程

32、名称、学习目的、包括的专题、目标听众、培训时间、培训教师的活动（每个培训时段做什么）、学员的活动（倾听、扮演、实践、提问等），和其它事项。要寻找合适的培训师是关键的事。培训师的选择要考虑到公司的需要，培训的成本。针对新员工培训这一块上，新员工的集中培训基本以岗位阶层工程师来担任。*自从成立培训中心以来就确立了培训工程师，他对企业的概况，企业的规章制度，文化等了解最为深刻。所以能胜任集中培训。新员工培训的课程表如表1表2所示：表1 全体新员工的集中培训课程表课程内容培训方式学时岗前培训企业概况（公司发展历史、企业的标志及由来、企业文化等）课堂教学、参观2学时公司组织机构设置、介绍各部门人员课堂教

33、学1学时介绍各部门的工作内容，主要职位的职位介绍及职业必备课堂教学4学时介绍公司的法律法规、规章制度课堂教学2学时公司的薪酬制度、晋升制度、奖励制度、福利（五险一金，住房补贴）课堂教学2学时介绍工作场所和设施（参观整个公司，辅导使用办公设备等）课堂教学、参观4学时安全意识与自我保护课堂教学4学时拓展训练（团队合作、自我磨练）拓展训练8学时表2 技术服务新员工的专业技能知识培训课程表课程内容培训方式学时岗前培训公司各系列产品梳理课堂教学28学时电路分析与常见故障实训课堂教学、实操304学时公司各系统方案设计、接线及调试课堂教学、实操120学时产品标准及检测自学、课堂教学3学时计算机管理制度、售前

34、技术支持、安装管理自学、课堂教学4学时智能家居系统课堂教学3学时数字社区系统课堂教学3学时对讲系统课堂教学3学时报警器系统课堂教学3学时监控系统课堂教学3学时现场实训实习两个月 要寻找合适的培训师是关键的事。培训师的选择要考虑到公司的需要，培训的成本。针对新员工培训这一块上，新员工的集中培训基本以岗位阶层工程师来担任。*自从成立培训中心以来就确立了培训工程师，他对企业的概况，企业的规章制度，文化等了解最为深刻。所以能胜任集中培训。对于集中培训中的安全培训，可以安排公司的资深安全员来担任。集中培训中的拓展训练则采取外部培训的方式，因为拓展训练的项目的设计比较专业，如果没有专业人士在培训中加以引导

35、，学员会以为只是单纯的在玩游戏，并不会理解项目的内在意义，所以必须寻找相关的培训结构进行培训。培训地点的优劣也会一定程度影响到培训的效果，培训地点一般有以下几种：公司的会议室，培训室，拓展训练的户外场地，办公室等，要根据不用的培训内容和日程安排来安排、布置培训场所。公司现有场地大小能足够容纳这次招聘的新员工的数量。已经能够顺利开展课堂教学、实操、等培训模式。所新员工的培训地点，还是以公司的培训室为主。而拓展培训类户外活动，则由培训机构选定。这种培训方法是所有培训形式中最主要和最重要的一种，也是成本比较低，效果比较好的一种。有新员工进入公司，都需要通过培训熟悉公司的设备、工作程序、规章制度和行为

36、标准。对于大多数刚离校的本科及大专毕业生而言，他们既没有丰富的工作经验，也对公司的运作情况不甚了解，而这项培训形式对于深入学习企业的相关知识是最有效的一种。*很有必要为新员工提供考虑周全、信息丰富的课堂教学培训。在公司的新员工培训方案中，全体新员工的集中培训，技术服务人员的专业知识培训，岗前的专业知识培训均要用到课堂教学法。当然在课堂教学的过程中也要用到一些技巧：（1）影视法。这是运用电影、电视、投影等手段对员工进行培训，主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性。比如说在集中培训中的企业概况的介绍就可以利用企业现有的光盘资料来让新员工欣赏。安全教育的内容有点枯燥，如果全部由培训师

37、口头和板书的讲授，员工听了肯定会很乏味。不过整个培训过程不能都用这种方法，因为这些光盘的讲授，没有重点的强调。所以在放完光盘后，还有由培训师来进行要点的阐述和回顾。（2）案例教学。案例研究方法是针对某个特定的问题，向学员展示真实性背景，提供大量的背景材料，再由学员根据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培训学员分析、解决实际问题的能力。（3）头脑风暴法。头脑风暴法是相互启迪思想、激发创造性思维的有效方法，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。运用头脑风暴法只规定一个主题，明确要解决的问题。把参加组织在一起无拘无束地提出一个主题，明确要解决的问题的建议或方

38、案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。事后再收集各参加者对各可行方案逐一评价，选出最优方案。角色扮演模式，是以有效开发角色行动能力为目标的训练方法，也是仅次于课堂教学模式之后的第二种行之有效的培训模式，它是在1922年由精神医学专家雅各莫雷所开发的心理剧发展而来的。角色扮演法是指事先设定一项任务，完成这项任务所需各种人物出场，培训时，要求受训者扮演不同的角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾，其他学员当观众。当表演结束时，后由观众对扮演者完成任务的情况进行评价，运用这种方法，可以帮助受

39、训者处于他人的位置上考虑问题，可以体验各人种物的心理活动和相关业务操作，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高处理业务的能力，进一步改变学员态度及培养学员解决问题的能力。角色扮演能够较好的将工作中实际业务如何操作、公司的要求、工作特点、基本程序等清楚的传递给新员工，让新员工在上岗之前就能体验到自己所属岗位将来应该如何上手进行操作。拓展训练，又称外展训练（outward bound）,原意是一艘小船驶离、平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战。拓展训练的课程主要由水上、野外和场地三类课程组成。考虑到公司所在地的具体情况，其中场地课程比较容易实现，场地课程是在专门的训练场地上，

40、利用各种训练设施，如高架绳网等，开展各种团队组合课程及攀岩、跳跃等心理训练活动。拓展训练通常有以下四个环节：（1）团队热身。在培训开始时，团队热身活动将有助于加深学员之间的相互了解，消除紧张情绪，建立团队精神，以便轻松愉悦地投入到各项培训活动中去。（2）个人项目。本着心理挑战最大、体能冒险最小的原则设计，每项活动对受训者的心理承受力都是一次极大的考验。（3）团队项目。团队项目以改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神为目标，通过复杂而艰巨的活动项目，促进学员之间的相互信任、理解、默契和配合。（4）回顾总结。回顾将帮助学员消化、整理、提升训练中的体验，以便达到活动的具体目的。总结，使学员能将培训

41、的收获迁移到工作中去，以实现整体培训目标。通过拓展训练，参训者在如下方面有显著的提高：认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会关心，更为融洽地与群体合作；学习欣赏、关注和爱护大自然。成人学习理论对培训的一个重要启示就是在培训后要立即应用培训的内容。在经过集中培训和专业知识的训练之后，新员工开始走上相应的岗位正式独立工作的培训，这就是学徒式培训。这种培训的优点在于成本低，实用，能让新员工亲身体验自己的工作。学徒式培训关键要找到合适的传授者也是所谓的师傅，这些师

42、傅必须是各个岗位的佼佼者，这样会起到一个很好的榜样作用，新员工在学习的过程中就会对产生师傅崇拜，而且有了以后进步和衡量自己的标尺。而这种崇拜感会使新员工有学习的积极性并且虚心向师傅学习。师傅除了自身的技能优秀之外，还必须有丰富的经验，熟悉工作中任何可能发生的问题，还要懂得如何将自己的知识和技能传授给新员工。在正式实施培训计划前，还需要完成前期的准备工作以确保培训计划的顺利实施。主要是包括以下两个方面。由公司原先的培训中心为基准并指定相应的主管部门的负责人，明确协调责任。还有就是确定集中培训、专业知识课的培训师以及学徒式培训的师傅，由他们组成工作小组，负责整个新员工的培训。实施培训要做好以下几个

43、方面的准备工作：（1）确定培训师。集中培训的培训师由技术服务部门工程师，新员工在进入公司之前都有接受网络知识培训，所以工程师能够了解大部分新员工的专业知识基础，而且他对公司有着全面的了解。集中培训中的拓展训练则采取外部培训的方式，因为拓展训练的项目的设计比较专业，如果没有专业人士在培训中加以引导，学员会以为只是单纯的在玩游戏，并不会理解项目的内在意义，所以必须寻找相关的培训结构进行培训。技术服务新员工的培训，就由技术服务部的工程师来担任，他有8年的在职经验。可以更多的让新员工掌握电路分析知识。（2）确定教材和培训方法。由培训师确定教材，教材来源主要以企业内部资料和培训师编写的教材为主。针对培训

44、不同的内容，培训方法也要有所选择，课堂教学法，角色扮演等要灵活运用。（3）确定培训地点。培训地点的优劣也会一定程度影响到培训的效果，公司的培训室设备齐全而且足够容纳这次将招聘的新员工的人数。而对于户外的拓展训练的场地则由公司联系的培训机构确定。（4）做好迎接新员工的准备工作，比如看看其办公桌上的办公用品是否齐全，准备好给新员工培训的培训资料、课程表、培训师名单、必需品等。（5）准备好培训设备和材料。公司会议的基本设施已经具备了上课的条件，还有一些新员工上课用的教材、稿纸、笔记本和笔等。（6）培训时间的选定。因为新员工绝大部分都是即将毕业的本科及大专生，大体时间要设在他们毕业前的实习期与毕业后。

45、另外作息时间则依照公司的日常工作时间，与正式员工相同，这样可以调整各地的新员工的作息时间等。（7）发通知。要确保每一个新员工都收到通知，使每一个新员工都确知时间、地点与培训基本内容。结 论通过对*技术服务新员工培训与开发现状的研究，尤其是通过对其有效性的探究，本人认为在*的技术服务员工培训与开发方面正处于一个由知识、技能培训向综合素质型培训与开发过渡的成长阶段。公司领导层对新入职员工培训与开发的高度重视将会推动*技术服务员工培训与开发工作以更快的步伐向综合素质型培训发展。现代企业培训工作是一项系统工程，怎样有效地完成这项工程影响的因素很多，主要是具备科学、规范合理的工作机制来保证培训工作顺利实

46、施。要明确把企业的机制转换和适应市场服务作为工作方向与目标，提出培训应适应内部体制改革和外部市场环境变化。从时间、空间上提高员工适应市场变化和企业改革的能力，培训工作不仅随着内、外部环境变化而变化且从企业发展长远规划出发，为企业提供知识和人才储备。因此培训工作应及时还要超前，培训机制能主动适应并服务于上述目标要求。员工的培训与开发是企业内非常重要的环节，需要企业各级部门的重视。须要把员工与企业的需要相结合。现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应

47、不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。企业要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部门。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训流动加以落实和固化。第三要正视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的枢纽。中国企业在入世后，面临着更多冲击与挑战，也有更多的发展契机，当前是知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须要重视对企业员工进行培训，提高员工的素质。解决好人才储备问题，做好人力资源开

48、发工作。人才是枢纽。尊重员工关心员工的发展才能使企业在竞争立于不败之地。谢 辞在论文完成之际，向所有关心我的老师、同学和同事表示衷心的感谢！从论文选题到资料搜集，从最初的开题报告订稿到反复地细节化修改，这期间经历了繁琐、喜悦与彷徨，在 HYPERLINK :/paper.taomoo /wmxz t _blank 写作论文的过程 HYPERLINK :/news.taomoo /zhongxin t _blank 中心情是急躁而又复杂的。如今，伴随着这篇 HYPERLINK :/paper.taomoo /wmbysj t _blank 毕业论文的最终成稿，复杂的心情也得以烟消云散。这篇 HY

49、PERLINK :/paper.taomoo /wmbysj t _blank 毕业论文，就是我的舞台，以下的言语便是小有点成就感后的我在这舞台上发表的发自肺腑的诚挚谢意与感想。本论文是在*老师的悉心指导、鼓励和支持下完成的。在此衷心感谢她的谆谆教导和悉心关怀。*老师渊博的知识、丰富的经验、踏实认真的科研作风，严谨的治学态度给我留下了深刻的印象，这些将在今后的工作中继续给我以激励和指导。参考文献1 曹振杰. 人力资源培训与开发教程M. 北京：人民邮电出版社，2006.2 冯虹，陶秋燕. 现代人力资源怜理M. 北京：经济管理出版社，2007.3 胡蓓，王通讯. 人力资源开发与管理M. 南京：华中

50、科技大学出版社，2006.4 徐源. 培训主管实务M.广州：广东经济出版社，2005.5 李剑锋，杨海辰. 人力资源管理M. 北京：经济管理出版社，2008.6 (美)加里德斯勒. 人力资源管理M. 北京：中国人民大学出版社，2005.7 余凯成, 程文文, 陈维政. 人力资源管理M. 大连：大连理工大学出版社，2000.8 崔保华. 人力资源整合M. 合肥：安徽人民出版社，20059 赵曼. 人力资源开发与管理M. 北京：中国劳动社会保障出版社，2002 原文已完。下文为附加文档，如不需要，下载后可以编辑删除，谢谢！施工组织设计本施工组织设计是本着“一流的质量、一流的工期、科学管理”来进行编

51、制的。编制时，我公司技术发展部、质检科以及项目部经过精心研究、合理组织、充分利用先进工艺，特制定本施工组织设计。工程概况：西夏建材城生活区27#、30#住宅楼位于银川市新市区，橡胶厂对面。本工程由宁夏燕宝房地产开发 开发，银川市规划建筑设计院设计。本工程耐火等级二级，屋面防水等级三级，地震防烈度为8度，设计使用年限50年。本工程建筑面积:27#m2;30# m2。室内地坪 m为准，总长27#m；30# m。总宽27#m；30# m。设计室外地坪至檐口高度18.6 00m，呈长方形布置，东西向，三个单元。本工程设计屋面为坡屋面防水采用防水涂料。外墙水泥砂浆抹面，外刷浅灰色墙漆。内墙面除卫生间20

52、0300瓷砖，高到顶外，其余均水泥砂桨罩面，刮二遍腻子；楼梯间内墙采用50厚胶粉聚苯颗粒保温。地面除卫生间200200防滑地砖，楼梯间50厚细石砼1：1水泥砂浆压光外，其余均采用50厚豆石砼毛地面。楼梯间单元门采用楼宇对讲门，卧室门、卫生间门采用木门，进户门采用保温防盗门。本工程窗均采用塑钢单框双玻窗，开启窗均加纱扇。本工程设计为节能型住宅，外墙均贴保温板。本工程设计为砖混结构，共六层。基础采用C30钢筋砼条形基础，上砌MU30毛石基础，砂浆采用M10水泥砂浆。一、二、三、四层墙体采用M10混合砂浆砌筑MU15多孔砖；五层以上采用M混合砂浆砌筑MU15多孔砖。本工程结构中使用主要材料：钢材：

53、= 1 * ROMAN I级钢， = 2 * ROMAN II级钢；砼：基础垫层C10，基础底板、地圈梁、基础构造柱均采用C30，其余均C20。本工程设计给水管采用PPR塑料管，热熔连接；排水管采用UPVC硬聚氯乙烯管，粘接；给水管道安装除立管及安装IC卡水表的管段明设计外，其余均暗设。本工程设计采暖为钢制高频焊翅片管散热器。本工程设计照明电源采用BV铜芯线，插座电源等采用BV4铜芯线；除客厅为吸顶灯外，其余均采用座灯。施工部署及进度计划1、工期安排本工程合同计划开工日期：2004年8月21日，竣工日期：2005年7月10日，合同工期315天。计划2004年9月15日前完成基础工程，2004年

54、12月30日完成主体结构工程，2005年6月20日完成装修工种，安装工程穿插进行，于2005年7月1日前完成。具体进度计划详见附图1（施工进度计划）。2、施工顺序 = 1 * GB2 基础工程工程定位线（验线）挖坑钎探（验坑）砂砾垫层的施工基础砼垫层刷环保沥青 基础放线（预检）砼条形基础刷环保沥青 毛石基础的砌筑构造柱砼地圈梁地沟回填工。 = 2 * GB2 结构工程结构定位放线（预检）构造柱钢筋绑扎、定位（隐检）砖墙砌筑（50cm线找平、预检）柱梁、顶板支模（预检）梁板钢筋绑扎（隐检、开盘申请）砼浇筑下一层结构定位放线重复上述施工工序直至顶。 = 3 * GB2 内装修工程门窗框安装室内墙面

55、抹灰楼地面门窗安装、油漆五金安装、内部清理通水通电、竣工。 = 4 * GB2 外装修工程外装修工程遵循先上后下原则，屋面工程（包括烟道、透气孔、压顶、找平层）结束后，进行大面积装饰，塑钢门窗在装修中逐步插入。施工准备现场道路本工程北靠北京西路，南临规划道路，交通较为方便。场内道路采用级配砂石铺垫，压路机压。机械准备 = 1 * GB2 设2台搅拌机，2台水泵。 = 2 * GB2 现场设钢筋切断机1台，调直机1台，电焊机2台，1台对焊机。 = 3 * GB2 现场设木工锯，木工刨各1台。 = 4 * GB2 回填期间设打夯机2台。 = 5 * GB2 现场设塔吊2台。3、施工用电施工用电已由

56、建设单位引入现场；根据工程特点，设总配电箱1个，塔吊、搅抖站、搅拌机、切断机、调直机、对焊机、木工棚、楼层用电、生活区各配置配电箱1个；电源均采用三相五线制；各分支均采用钢管埋地；各种机械均设置接零、接地保护。具体配电箱位置详见总施工平面图。施工用水施工用水采用深井水自来水，并砌筑一蓄水池进行蓄水。楼层用水采用钢管焊接给水管，每层留一出水口；给水管不置蓄水池内，由潜水泵进行送水。生活用水生活用水采用自来水。劳动力安排 = 1 * GB2 结构期间：瓦工40人；钢筋工15人；木工15人；放线工2人；材料1人；机工4人；电工2人；水暖工2人；架子工8人；电焊工2人；壮工20人。 = 2 * GB2

57、 装修期间抹灰工60人；木工4人；油工8人；电工6人；水暖工10人。四、主要施工方法1、施工测量放线 = 1 * GB2 施工测量基本要求A、西夏建材城生活区17#、30#住宅楼定位依据：西夏建材城生活区工程总体规划图，北京路、规划道路永久性定位B、根据工程特点及建筑工程施工测量规程DBI012195，4、3、2条，此工程设置精度等级为二级，测角中误差12，边长相对误差1/15000。C、根据施工组织设计中进度控制测量工作进度，明确对工程服务，对工程进度负责的工作目的。 = 2 * GB2 工程定位A、根据工程特点，平面布置和定位原则，设置一横一纵两条主控线即27#楼：（A）轴线和（1）轴线；

58、30#楼：（A）轴线和（1）轴线。根据主轴线设置两条次轴线即27#楼：（H）轴线和（27）轴线；30#楼：（H）轴线和（27）轴线。 B、主、次控轴线定位时均布置引桩，引桩采用木桩，后砌一水泥砂浆砖墩；并将轴线标注在四周永久性建筑物或构造物上，施测完成后报建设单位、监理单位确认后另以妥善保护。C、控轴线沿结构逐层弹在墙上，用以控制楼层定位。D、水准点：建设单位给定准点，建筑物.500m。 = 3 * GB2 基础测量A、在开挖前，基坑根据平面布置，轴线控制桩为基准定出基坑长、宽度，作为拉小线的依据；根据结构要求，条基外侧1100mm为砂砾垫层边，考虑放坡，撒上白灰线，进行开挖。B、在垫层上进行

59、基础定位放线前，以建筑物平面控制线为准，校测建筑物轴线控制桩无误后，再用经纬仪以正倒镜挑直法直接投测各轴线。C、标高由水准点引测至坑底。 = 4 * GB2 结构施工测量A、首层放线验收后，主控轴一引至外墙立面上，作为以上务层主轴线竖身高以测的基准。B、施工层放线时，应在结构平面上校投测轴线，闭合后再测设细部尺寸和边线。C、标高竖向传递设置3个标高点，以其平均点引测水平线折平时，尽量将水准仪安置在测点范围内中心位置，进行测设。2、基坑开挖本工种设计地基换工，夯填砂砾垫层1100mm；根据此特点，采用机械大开挖，留200mm厚进行挖工、铲平。开挖时，根据现场实际土质，按规范要求1:0.33放坡，

60、反铲挖掘机挖土。开挖出的土，根据现场实际情况，尽量留足需用的好土，多余土方挖出，避免二次搬运。人工开挖时，由技术员抄平好水平控制小木桩，用方铲铲平。挖掘机挖土应该从上而下施工，禁止采用挖空底脚的操作方法。机械挖土,先发出信号，挖土的时候，挖掘机操作范围内，不许进行其他工作，装土的时候，任何人都不能停留在装土车上。3、砌筑工程 = 1 * GB2 材料砖：MU15多孔砖，毛石基础采用MU30毛石。砂浆：0.00以下采用M10水泥砂浆，一、二、三、四层采用M10混合砂浆，五层以上采用M7.5混合砂浆。 = 2 * GB2 砌筑要求A、开工前由工长对所管辖班组下发技术交底。B、砌筑前应提前浇水湿润砖