杭州市城市建设发展公司业绩考核管理制度

1、.：.；杭州市城市建立开展公司业绩考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年八月目 录 TOC o 1-3 h z 第一章 总那么2第二章 考核组织与管理3第三章 业绩考核的程序5第四章 季度考核9第五章 年度考核12第六章 申诉及处置14第七章 附那么15附件一：季度绩效考核评价表16附件二：绩效考核评价结果汇总表17附件三：考核申诉表格18表3-1 申诉表18表3-2 申诉处置记录表18附件四：考核反响结果通知单19表41考核反响通知单季度19表42考核反响通知单年度21总那么目的员工考核的目的在于评价和促进提高。评价的目的为了正确评价员工的行为和绩效，以便给予相应的奖惩，如决议绩效薪酬、

2、奖金、岗级调整、职务提升等；促进提高的目的在于经过考核来加强公司绩效管理，使公司目的与部门目的、员工个人目的一致，经过考核和鼓励进展导向，协助 提高员工的素质和才干，最终提高员工的绩效，从而有效提升杭州城建的整体绩效最终实现杭州城建开展公司的目的。适用对象杭州城建的一切正式员工均需参与考核其他辅助人员除外。考核原那么 与战略相匹配；以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度、多维度考核；公平、公正、公开。业绩考核结果的用途考核结果将作为以下几方面决策的重要根据：薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。 考核组织与管理薪酬考核委员会及其职责 薪酬考核委员会是公司考核的最高决策机构，最终对

3、总经理担任，由公司总经理、副总经理、综合管理部经理等组成薪酬考核委员会，组织指点公司的业绩考核管理任务，承当以下职责： 考核管理制度及相关制度修订的审批；最终处置部门、员工的考核申诉；最终综合权衡调理整体考核结果；参与阶段业绩考核会，对本阶段的公司业绩进展分析，提出建议与意见。担任在艰苦政策调整、自然灾祸等不可抗力情况发生时的相关考核处置。综合管理部及其职责综合管理部是公司考核任务的详细组织执行机构，承当以下职责：制定公司的业绩考核制度；对业绩考核各项任务进展培训与指点，并提供相关咨询；在考核周期内全程参与目的值的商定、变卦和管理；对各部门考核过程进展监视与检查，规范考核过程；组织实施考核，搜

4、集考核数据，并组织传送到各个考核主体；组织各考核主体对被考核人进展评分，汇总统计考核评分结果；通报季度、年度业绩考核任务情况；组织、处置业绩考核申诉的详细任务；将部门考核相关结果通知各相关部门并进展薪酬管理与统计。建立业绩考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的根据。各部门担任人的职责 担任本部门业绩考核任务的整体组织及监视管理；担任对本部门考核任务中不规范行为进展纠正和处分；担任协助 本部门员工制定年/季度任务方案和考核规范；担任所属员工的考核评分；担任所属员工的绩效面谈，并协助 员工制定改良方案。逃避制度综合管理部经理该当逃避本人的考核结果和处置，其考核结果和处置建议

5、由直接上级担任完成，直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与统计。综合管理部薪酬考核岗位人员该当逃避本人的考核结果和处置，其考核结果和处置建议由综合管理部经理担任完成。业绩考核的程序业绩考核管理的普通程序业绩考核管理的普通程序为：确定任务目的和业绩考核目的，制定绩效考核规范，实施考核，考核结果的分析和评定，结果反响与实施纠正，结果运用以及整个过程的监控。业绩考核周期员工考核以季度考核和年度考核相结合。考核应于考核周期末开场，除申诉外，季度考核应在 个任务日内完成，年度考核应在 个任务日内完成。业绩考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核、客户考核。不同考核对象对应不同的考核关系。

6、其中，涉及部门间效力称心度的目的，由综合管理部组织各相关部门、相关人员进展打分，综合管理部担任汇总，统计得分。其他目的由被考核人的直接上级打分或者由被考核人的直接上级组织相关人员进展打分。被考核人的直接上级担任汇总、统计得分。总经理的季度考核和年度考核由薪酬考核委员会来实施。业绩考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。员工的考核维度包括财务维度、客户维度、内部运营维度和学习生长维度。每一个考核维度由相应的测评目的组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评目的。财务维度：财务维度主要是从股东角度来讲，企业应该展现什么样的运营情况。从大的方面来讲衡量企业的战略实施活动能否

7、正在为最终运营结果(如利润)的改善做出奉献。对于每个岗位来讲，衡量每个岗位的任务在战略的实施过程中为最终运营成果所做出的奉献。顾客维度：主要是指为了实现战略目的，公司应该为顾客提供什么样的产品/效力。主要衡量公司在实施战略的过程中，对目的客户和目的市场所提供产品/效力的称心程度和获利情况。对部门和岗位来讲，就是衡量每个岗位在战略实施过程当中在满足客户需求方面所作的奉献。内部运营维度：内部运营维度主要是指为了实现公司的战略目的，为了财务维度和客户维度目的更好的实现，公司的内部运营方面所应该提供的支持。是财务维度和客户维度的驱动力，经过设定内部运营类目的可以衡量企业的内部运营情况能否最有利的支持了

8、企业的战略目的，同时可以指引企业如何实现未来的胜利。学习与生长维度：学习与生长维度为其他三个维度的宏大目的提供了根底架构，是驱使上述平衡记分卡三个维度获得杰出成果的动力。经过设定学习与生长类目的可以衡量企业的内部体系和架构能否最有力地支持了企业的战略目的，同时可以指点企业如何实现未来的胜利。任务绩效目的的设立考核期初根据由公司开展战略确定的总体目的和各部门目的，各级管理人员结合部门及其下属岗位职责规定的任务义务，层层分解绩效考核目的。各级人员任务绩效目的应由上下级之间共同协商，最终由上级决议。任务方案和绩效考核目的的调整、更改需经被考核者和考核者共同商定，并报上一级主管指点同意后，方可生效。考

9、核目的的权重权重表示单个考核目的在目的体系中的相对重要程度，以及该目的由不同的考核人评价时的相对重要程度。考核目的、目的目的值和考核目的的权重都是经过上下级协商确定，最终报薪酬考核委员会审定，综合管理部存档。考核记录考核期初，直接上级和被考核人就其考核维度、目的和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和目的充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进展记录，作为考核打分的根据，在被考核人有疑议时作为原始凭证，以便考核申诉的处置。目的打分定量目的按照目的的计分规那么直接算出得分。定性目的均按照A、B、C、D四个等级评分，详细定义和对应关系见表1。表1 评分等级定义表等级ABCD考核

10、得分120 101100 - 9089 - 7069 - 0定义超出目的到达目的接近目的远低于目的实践表现显著超出预期方案/目的或岗位职责/分工要求，获得特别出色的成果实践表现到达预期方案/目的或岗位职责/分工要求，获得比较出色的成果实践表现根本到达预期方案/目的或岗位职责/分工要求，有明显缺乏或失误实践表现未到达预期方案/目的或岗位职责/分工要求，有艰苦失误考核的实施考核的实施是指对员工的任务绩效进展考核、测定和记录。考核由综合管理部推进，发放各种考核评价表格，各考核人对被考核人进展考核评分；综合部统计汇总一切人除本身逃避之外的评分，并计算考核系数。然后将考核结果上报薪酬考核委员会审定。考核

11、结果的反响考核结果应反响到相关部门指点处，由直接指点将最终考核结果反响给被考核人，并签署指点意见，指点员工在接下来的任务中开展、提高，员工根据考核结果和反响的指点意见制定个人开展方案，最终考核文件收回综合管理部存档。考核得分财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与生长维度都按照本方法规定程序及目的进展考核，考核得出的直接结果为考核得分。季度考核季度考核对象季度考核对象包括一切的正式在岗员工。季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。其中，高层管理者、中层管理者和基层员工的考核维度根本一样，是财务维度、客户维度、内部运营维度和学习生长维度四个维度，个别岗位除外。考核权重那么根据任

12、务重点的不同、岗位职责的不同分别设定。备注：其中“净资产收益率目的，季度不作考核季度考核时间每季度第一个月的 日 日。季度考核流程启动考核：由综合管理部担任，第一季度考核在季度初启动考核任务。以后每季度的考核评定和下季度任务方案确定一同启动。确定绩效目的，选择考核目的和权重季度开场前 个任务日内，直接上级根据公司运营方案、实践任务要求和岗位职责，就本季度主要任务义务、绩效考核目的等内容与被考核人面谈，共同讨论填写中考核目的、权重、目的值等部分，双方应充分协商达成一致，不能达成一致的由直接上级决议。确定后双方各持一份，作为本季度的任务指点和考核根据。每个月月末考核双方就本季度方案进展一次回想与沟

13、通。方案执行过程中，假设出现艰苦方案调整，须重新填写相应的，并报上一级主管指点同意后方可。被考核人直接上级须及时掌握方案执行情况，明确指出任务中的问题，提出指点意见和改良建议。季度考核季度终了后 个任务日内，直接上级就任务绩效与被考核人面谈，共同总结上季度义务目的完成情况，同时讨论确定下季度任务目的、方案。考核人参考财务部等部门提供的数据以及日常的察看和被考核人的任务业绩对被考核人的财务、顾客、内部运营、学习生长方面进展独立考核评价，并在相应的考核评分表中填写考核评分部分。涉及到直接上级和下级考核的岗位，视情况由直接上级或综合管理部组织进展考核。综合管理部统计汇总考核得分。综合管理部搜集被考核

14、人的评分资料，进展统计、汇总。公式4-1：季度综合考核得分财务维度考核得分权重顾客维度考核得分权重内部运营维度权重学习与生长维度权重计算个人季度综合考核结果综合管理部根据个人季度综合考核得分参照确定个人季度考核系数。表一 个人考核评定表等级A+AB+BC+CD+D个人考核得分110100-10996-9990-9580-8970-7960-6960个人考核系数1.21.110.90.80.70.60审批个人季度综合考核结果综合管理部汇总一切考核结果、考核系数和等级确定结果，报薪酬考核委员会审批。个人季度综合考核结果反响综合管理部组织各直接上级在季度考核终了一周内将最终考核结果反响给被考核人，双

15、方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成果与缺乏，听取被考核人的意见并详细记录。个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响绩效工资，间接影响年终奖金。同时季度考核结果还影响工资的升降、提升、培训开展等。季度综合考核结果对于薪酬的影响详细见。年度考核年度考核对象年度考核对象为公司的一切在岗的正式员工。个人年度考核主要是对员工本年度的财务维度、顾客维度、内部运营维度和学习生长四个维度进展全面综合考核，对员工的长期开展和才干表现进展评价。年度考核客户维度、内部运营维度、学习生长维度三个维度的年度考核结果为四个季度考核结果的算术平均值。财务维度的年度考核是把年度的实践任务完成情况和

16、年初确定的年度目的进展对比评价，得出财务维度的年度考核得分。备注：“净资产收益率目的只做年度考核运用。年度考核的最终结果即为四个维度考核得分之和。个人年度考核流程年度考核和第四季度考核一同进展。除考核申诉外，年度考核应该在考核年度终了后15个任务日内完成。个人年度综合考核结果汇总综合管理部担任根据客户维度、内部运营维度、学习生长维度三个维度的个人季度考核得分情况确定三个维度的年度得分，同时综合管理部担任汇总各被考核者的年度财务维度的考核评价得分，以此为根底计算被考核者年度总的评价得分，根据的有关规定评定个人年度考核系数和考核等级。年度考核结果的审批综合管理部在考核年度终了后12个任务日内把考核

17、结果报薪酬考核委员会审批。绩效面谈和跟踪直接上级在考核终了一周内将考核结果与奖惩决议反响给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改良及接受培训方案，制定详细改良方案。综合管理部于下一考核年度跟踪被考核人改良方案的落实情况。个人年度考核综合结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工年终奖发放、岗级工资调整、提升、岗位调整、培训开展等任务的根据。奖金发放。在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数，影响年终奖的最终获取。详细见。岗级工资调整。详细情况见。提升。年度业绩考核等级为A+级和A级的员工，优先列为提升对象。申诉及处置申诉受理机构薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处置机构。综合管理部

18、是薪酬考核委员会的日常办事机构，普通申诉由综合管理部担任协调、处置。提交申诉被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面方式向综合管理部申诉，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。基层员工的申诉由综合管理部经理直接处置，中层管理人员的申诉由薪酬考核委员会处置。申诉受理综合管理部接到普通员工申诉后，应在三个任务日内做出能否受理的回答。对于申诉事项无客观现实根据，仅凭客观臆断的申诉不予受理。已受理的普通员工申诉事件，由综合管理部经理组织对员工申诉内容进展调查，与员工所在部门担任人进展协调、沟通。申诉处置回答：综合管理部应在十五个任务日内明确回答申诉人；综合管理部不能处理的申诉，应及时上报薪酬考核委员会处置，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉后，一周内必需就申诉的内容组织审查，