超市员工绩效考核方案设计

1、绩效考核制度考核的目的为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与 上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。同时 为了更确切的员工队伍的工作状态、个性、能力状况、工作绩效等基本状态，为员工的人员选拔、岗位 调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。考核的基本原则1)公开性和民主性原则：考核标准得到公认和信任客观性和公正性原则：标准科学合理，一2)视同仁 全面性和完整性原则：应充分考虑绩效的多因和多维性 立体考核原则可操作性原3)则及时反馈原则4)5)6)适用范围全体员工应上级、同级、下级与自我评定相结合 标

2、准可直接操作或量化 让员工知道考评 结果考核层级考核管理委员会职责由店长、经理、主管组成超市考核管理委员会进行考核工作，承担以下职责：(1)最终考核结果的审批；(2)员工员考核等级的综合评定；(3)员工考核申诉的最终处理。店长室职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：(1)制定考核原则、方针和政策；(2)拟定考核制度和考核工作计划；(3)组织协调各部门的考核工作；(4)对各部门进行各项考核工作的培训与指导；(5)对各部门考核过程进行监督与检查；(6)汇总统计考核评分结果；(7)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；(8)对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报；(9)对考核过程中

3、不规范行为进行纠正、指导与处罚；(10)为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；主管的 职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责：(1)负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;(3)负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；(4)负责所属员工的考核评分；(5)负责本部门员工考核等级的综合评定；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。3考核实施流程绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评 定、结果反馈与实施纠正、结果运用。考核细则定量考核A、管理：

4、部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。考核标准根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各 部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考评周期及相关绩效制度(1)考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。(2)考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60- 84分保持原工资不变，没达到60分 将降一级工资。(3)本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

5、(4)本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。(5)职业生涯：职员一付柜台长一柜台长一科长组长一主管一付理一部门经理一总监一副 经理 一总经理。评分标准评分时出现以下情况各扣1分，适用于全部员工。表1整体评分标准表服务质量.没主动迎接顾客.怠慢顾客或在顾客打 过招呼却置之不理.服务时，没有如实介 绍.没使用文明服务用语.服务态度不端正劳动纪律考核标准L上班经常迟到、早退。(一个月累计3次).上班没按规定着装，仪容仪表不整齐，没使用文明话语。.员工在上班时聚堆，高声喧哗或出口讲粗话。.工作时间内擅自离岗，串岗或帮助亲朋好友代买商品。.上班时间端姿不正，倚靠，手插衣袋，脚踏货架

6、，背向顾客，抱肩， 叉腰，背手，或趴伏坐于柜台(货架)或手里摆弄与营业内容无关的东西。6.接受售后服务态度差.没完成顾客交待的合理要求.没完成向顾客承诺的,做出不利于顾客的言.做出不利于顾客利益的事.顾客投诉属实者.在服务时，无理与顾客争吵.员工工作时间内将私人物品带入商场或将物品存放在顾客寄包处。.除检查工作，检修人员外的其它员工走非员工通道及客用设施（公事除外）。.工作时间在商场吃零食、吃饭、喝饮料或乱扔纸屑，果皮，包装等物.柜台商品摆放陈列不整洁，有灰尘。.在公司禁烟地方吸烟或随地吐痰。.在工作时间内从事与本职工作无关的事（会客，看报，干私事）.拒绝阻碍保卫人员用管理者履行职责者。.损坏

7、公共财物破坏公共设施。.不服从工作调度指挥和组织分配.散布谣言，谩骂，恐吓，中伤，欧打公司员工或主管人员（对同事恶意攻击）.私自扣留顾客遗失物品。.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。.私自涂改，假造单据，证明或其它任何公司记录报告。.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。.没参加早会，培训者或早会例会；（经常迟到，没专心听取）.无故旷工或没向公司请假者，（没写请假条，登记请假记录）.私自调班，换班者。.交接班不认真，没完成公司交待的工作任务。.没节约粮食，提前用餐。.冒充主管签名或骗造盗用公司印信。.在工作时间内或工作场所内兼营个人事业。.泄露公司商业秘密。.利用职务之

8、便招骗撞骗，严重损害公司的声誉。.在公司内工作，还在刊登个人求职资料或到人才市场进行应聘活动.严重影响工作场所秩序或同事士气，不利于公司业务正常作业。.因工作疏忽或未依规定操作，致使机器设备遭受损失或伤及他人。.无故不参加公司组织的集作活动累计2次以上.浪费公物，情节轻微。.工作时间内睡觉。.酒后上班，工作场所吸烟。.工作时间内打游戏。特定人员类别考核评分标准考核中收银人员、仓库管理人员、管理人员三个特定人员类别考核评分标准详情如下表:表2特定人员类别考核评分标准收银人员仓库管理人员管理人员.收银数额出错超10元每1次扣3分.电脑输入差错每次扣3分.商品漏结帐每次扣 5分.及时回答顾客答问扣.

9、收银台卫生不干净扣2分.在现场清点钱数扣2分.没收钱先签名、盖章给顾客扣5分.接待顾客没热情、不主动，.收银员在工作中身上带现金、私人物品等扣2分.收银员在工作中少算顾客的钱扣10分.收银员在工作中多算顾客的钱数扣10分.在上班中，随意查看现金和清点扣5分.利用职务之便少收或不收货款扣10分.没熟悉当天特价、调价商品，扣2分. 帐目没交接完整就下班.没完成公司交待的其他工作扣2分.负责所保管商品的安全，防霉、防潮、防变质、防缺，否则扣5分.库存商品摆放整齐，标识清没 楚，保持整洁，无垃圾、无灰2 (如员工迟到不处罚)执行力尘、无破损，否则扣5分.商品收发时严格按照入库单、调拨单收付，出现数量输

10、作不入错误扣10分.做到出入库商品手续日清日结，不得有遗漏或差错，每天向财务部报送进、调表，否则每次扣5分.每月盘点进行核实，帐、物必须相符，否则每次扣6,仓库内，严禁无关人员入内，不能在仓库内干私事，工作时间及无人时须锁紧门窗，否则每次扣3分.部门负责人安排的其他工 作必须按时保质完成，否则扣.商品收发时实物少于单上的数量，否则扣5分.商品标价出现差错，每次扣.商品报损不属实，每次扣.公司规定的各种会议组织情况，未召开扣3分.公司规定的规章制度执行 情况：未按制度执行扣3分度不恰当扣5分.对本部门员工绩效考核工细致，不精确扣5分，未按公司规定进行考核扣 3分.未按规定的时间和要求完成工作,扣

11、3分.员工的工作失误或违纪行为给公司造成的损失或影响.人事管理工作出现失误或漏洞扣5分.信息收集、反馈不及时扣3.没有率先示范使部属不信赖扣3分.与其他部门协调工作出现问题扣5分.出现重大安全问题扣10.商品管理工作出现交接差错扣5分特殊情况考核考核工具(1)采购部关键绩效考核指标详情如下表:表3采购部关键绩效考核指标字号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购计划达成率月/季/年,度实际采购金额或数量4 nno/采购部计划采购金额或数量2新商品引进率月/季/年度考核期内引进新商品数量4 nn 0/期末商品总数量3采购及时率月度考核期内采购及时率达到100%采购部4采购成本的降低年度计划

12、采购成本-实际采购成本财务部5采购质里合格率月/季/年度采购合格商品的次数或数量100%全部采购商品的次数或 数量营运部6毛利率年度毛利100% 营业额财务部7商品回转天数年度365年周转次数+4 年销售额年周转次数二期初库存期末库顾虑采购部8商品周转率月/季/年度.商品周转率=平均销货额100% 平均存货额.平均存货额二期初存货额期末存货额2采购部9应付账款周转期间月度应付账款应付票据进货净额360采购部10存货水平月度前置时间的销售量+安全存货量+基础存货量采购部11安全存量月度口均销量X紧急补货所需的时间采购部(2)配送部关键绩效考核指标详情如下表:表4配送部关键绩效考核指标序号KPI指

13、标考核周期指标定义/公式资料来源1配送计划达成率月/季/年度实际完成的配送数量计划完成的配送数量配送部2管理费用控制率月度当月实际部门管理费用“当月计划部门管理费用100%财务部3平均配送费用月度月配送费用总额月平均配送量财务部4平均装卸成本月/年度装卸总成本 装卸货物总量配送部5紧急订单响应率月度未超过12小时出货的订单数同期订单总数配送部6库存盘点账实相符率月/年度库存盘点账物相符金额%实际库存盘点物资总额侬%配送部7货损货差率季/年度货损货差数量10同期配送货物数量%配送部8车船满载率月度车船实际装载能力 . 一一. 车船装载能力10%配送部9送货准时率月/季/年度按时送货次数100%配

14、送部送货总次数（3）营运部关键绩效考核指标详情如下表:表5营运部关键绩效考核指标序：号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1营业收入月/季/年度考核期内全部营业收入总计财务部2营收达成率月/季/年度实际营业收入 一、100% 目标营业收入财务部3营业成长率月/季/年度本期营业收入上期（去年同期）营业收入侬%财务部4销售收入同期增长率月/季/年度当年销售额或销售量 1 100%上年销售额或销售量财务部5销售回款率月/年度实际回款额计划回款额1%财务部6商品回转率月/年度指一/E金额的库存商品在一的时间内周转的次数营运部7商品结构优化目标达成率月/季/年度商品结构优化目标达成项数商品结构优化目

15、标达成 率 100%商品结构优化目标设定总项数商品结构优化目标包括商品结构比率、商品贡献率等营运部绩效评估信息的收集、整理与分析（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供 方的部门负责人签署确认，认可其有效性。（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理 区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。绩效评估等级（1）优秀一指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。（2）合格指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。（3）有待改进指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过

16、努力和指导 可以达成。（4）不合格一一指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其 无法达成。绩效输出（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予的奖励系数，即奖金二绩 效管理 区间内员工的月基本工资总额X奖励系数。（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。（3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发系数的工资。即减发 金二绩效 管理区间内员工的月基本工资总额X减发系数。（4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资 标准，减发系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。4结果应用（1）从管理的角度看，绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面服务给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会，以利于改进工作绩效 给上级衡量员工优缺点的途径作为薪资或绩效奖金调整的依据作为晋升或降级等职务调整的依据作为发掘教育培训需求和人才培育的依据绩效考核结果可以作为招募号甄选有效性的一个依据作为