智力型企业如何进行人力资源管理

1、.：.；智力型企业如何进展人力资源管理 HYPERLINK timeceo/ShowAuthor.asp?ChannelID=1003&AuthorName=陈洲 o 陈洲 陈洲 文章来源：互联网对于类似我们所处的管理咨询行业，如广告、会计师事务所、律师事务所等，我置信没有人会反驳“企业胜利的关键是取决于人而非资本。我们所处的业务虚质上是“PeopleBusiness，它极大地符合所谓的“人力企业的特征：1人力总本钱较高，往往占总收入的40%-50%，占总本钱的2/3左右2人力本钱与资本本钱的比值较高，在咨询行业比值能够到达10倍以上3用在研发等旨在发明未来收益的活动上的收益支出较少。因此，人

2、力本身就是最为重要的资产，费利克斯。巴克/赖纳。斯特拉克提出应该采用对人力企业更有意义的“经济利润值=员工人均消费率EPR人均人力本钱ACPx员工数P来衡量人力企业的真实绩效，而不是传统以资本导向的经济利润表达公式。这意味着“人是我们最重要的“消费投入，而企业能否最大发明绩效取决于我们投入这么多“人的资源能否获得了最大的“消费率和人力本钱之差，而往往在人力企业中提高这个差值的方法往往不是经过降低人员工资或福利来降低人力本钱，而是经过适当地添加人力本钱坚持在行业中的竞争优势或者改动人力本钱构造如添加薪酬中可变部分，同时将可变薪酬与绩效严密挂钩等手段来进一步提高“员工消费率，往往越是绩效优良的企业

3、其人力本钱往往相对较高，但是它的员工消费率一定更高，这样两者差值才干最终协助 企业产生更大的“经济利润值。以上的分析给我们的启示是在人力企业中，“人力既代表了价值发明的主要的本钱，同时又是价值发明的主要驱动要素关键在于如何有效的进展人力资源管理，做到能将人的价值发明潜力发扬到“最大程度，这样企业即使提供行业最有竞争力的薪酬也可以发明更高的经济利润。那么，问题是人力企业的人力资源管理应该如何激发人的最大价值发明潜能呢？究竟有哪些能够的做法或新的尝试呢？我想首先我们需求重新思索和定义人力资源管理在人力企业中的角色和价值定位，假设说资本密集型企业的胜利关键在于能否作出正确的资本投入决策，并最大程度发

4、扬了资本的效率；那么人力导向型企业的胜利关键那么在于能否招聘，选择和配置正确的人，同时最大程度发扬了人的潜能。而这些正是人力资源管理所需求重点推进的任务。因此，在一个人力企业里，我想人力资源的管理不应该停留在一个“支持职能的角色和价值定位，其本身的价值定位就应该是“中心职能，甚至一切管理者，包括合伙人在内都应该，而且必需花大量时间在此方面，这就是任务中最中心的一部分。假设我们站在这样的高度去了解人力企业的人力资源管理，那么我们也许会更仔细，细致地思索这个能够我们不断都在说重要，但是现实上我们没有花太多时间在上面的问题。我想，最为根底和重要的任务之一是要非常清楚地思索：我们的人才战略究竟是什么？

5、或者说我们的业务究竟需求什么样的人，以及如何能获取并保管他们？这是一个对人力企业来说永远最简单但是最难回答的问题。但是我们无法逃避它，必需不断地思索；不断的探求，感悟；不断的察看和学习这个问题之所以难回答其背后还往往由于我们对本人所处的业务虚质，以及我们真正的目的和实现目的的战略往往无法思索得足够的澄澈，因此，我们往往无法足够清楚地界定什么样的人是我们真正需求的，很多时候我们所谓的人才战略只是在界定什么样的人是普遍大家以为“优秀的人如积极自动，优秀的沟通与指点才干，出色的专业技艺等等而不是什么样的人是我们的“选择，这个选择的原那么和规范很能够并不适用于其他很多企业，甚至于同行，但是它与我们的业

6、务的本质特点和战略相吻合，以此规范招来的人往往是“一类人，他们有一些非常类似的特质。记得中欧的组织行为学教授曾发表过类似的言论：“假设一个企业在人才战略的选择上让许多常理思想的人觉得很不正常或者有诸多的争议，那么这个企业的人才战略和选择很能够是正确的我以为在做出以上选择时，首先需求思索清楚他的业务虚质是什么，还有他的战略究竟是什么？尤其是那些真正区别行业常规做法或者是竞争对手做法的战略。如他的业务虚质是提供一种可复制的，方式化的分析问题和处理问题的思想框架咨询效力；还是为总经理层面提供为实现其企业愿景的发明性的变革方案和变革实施管理的咨询效力？这两种不同的业务战略能够需求的人就会明显不同：如第

7、一类人必需具备咨询行业本身业务特点决议的一些根本素质如“思想明晰，聪明，擅长沟通，逻辑表达才干，职业化，当时第二类除了以上素质外，还必需有剧烈的耿直感和影响他人的志愿，同时还必需具备很高的情商以及丰富的实际管理阅历等。此外，我们必需区分那些才干或特质/素质是最根本的，并更多依赖先天和过往漫长的阅历构成的，这些特质和才干应该是我们选择人时候的优先挑选规范项，而且这些“项往往是录用与否的“YES/NO项。其他的一些思索项更多是可以经过培训，辅导相对较易“习得的，所以我们在思索如何获得所需人才时必需防止选择人的规范的本末倒置。人力企业在日常的人力资源管理中，我以为关键在于对人作为个体的需求的了解和尊

8、重。在智力型人力企业中尤为重要，由于每一位个体都有它独特的需求，包括各个层面。首先，管理者需求确保每一位个体坚持充分的思想和思想的独立性，并给予充分的认可，并积极地维护这种独立性，这是相互尊重和信任的根底；我以为“教练式的指点风格更容易获得认可，相反，“权威式的指点风格往往会导致“封锁的组织文化，从而扼杀的组织的发明性和每一位个体的潜能。同时，管理者必需确保员工的利益和公司，团队的目的和实现过程坚持一致，如员工希望开展多功能的专业知识和技艺，但是我们分配工程时往往总是安排他/她在一类的工程上，并且担当一类的功能模块角色，最终导致员工的参与度和称心度下降，有时甚至会导致员工离任。所以很多时候，我们必需认识到管理者本身必需有责任去调查，了解员工的个人追求和期望的利益，经过有效的引导，任务/工程任命等协调个体与组织利益的一致性。此外，需求建立更多全面的员工绩效的信息，否那么无法最大程度激发员工的潜能，如思索经过客户正式，非正式的反响等，同时绩效表现必需更多与鼓励制度如可变薪酬挂钩，