二级课件1.人力基础知识

1、基 础 知 识Human Resource Management 企业人力资源管理师纳杰人才 纳杰人才 内容第一章劳动经济学第二章劳动法第三章现代企业管理第四章管理心理与组织行为第五章人力资源开发与管理Human Resource Management 第一章 劳动经济学Human Resource Management 纳杰人才 纳杰人才 一、劳动资源的稀缺性资源的稀缺性资源的有限性客观上存在着制约满足人类需要的力量劳动资源的稀缺性具有如下的属性：相对性绝对性支付能力、支付手段的稀缺性第一节 劳动经济学研究的对象和研究方法Human Resource Management P1纳杰人才 二、

2、效用最大化个人追求的目标效用最大化企业追求的目标利润最大化利润最大化的含义：生产经营的总收入 总费用差额正值，越大越好差额负值，越小越好Human Resource Management P2纳杰人才 三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分劳动经济学的主要任务：认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理Human Resource Management 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能P3P3纳杰人才 四、劳动经济学的研究方法实证研究方法特点：认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑对经济现象研究所得出的结

3、论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。Human Resource Management 4个步骤确定对象假设条件提出理论假说验证解决“是什么”的问题P3-P4纳杰人才 2.规范研究方法特点：以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题研究目的主要为政府制定经济政策服务互惠交换不能实现的主要障碍：（1）信息障碍 （2）体制障碍（3）市场缺陷Human Resource Management P4-P5纳杰人才 第二节 劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从

4、事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%Human Resource Management 参与率反映人口参与社会劳动的程度劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率P5纳杰人才 劳动力供给弹性供给无弹性 Es = 0供给有无限弹性 Es 单位供给弹性 Es = 1供给富有弹性 Es 0供给缺乏弹性 Es 0需求缺乏弹性 Ed 0劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。Human Resource Management 研究前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降

5、低，劳动力需求增加劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。EdDDww=P7-P8P8纳杰人才 三、企业短期劳动力需求的决定1.边际生产力递减规律Human Resource Management 2.企业短期劳动力需求的决定原则： MRP = VMP = MP*P = MC = WP9P11纳杰人才 四、劳动力市场的均衡(1 )、劳动力市场的含义：Human Resource Management 广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式

6、。劳动力市场的四个性质劳动力市场的本质属性3个主要表现P11P12P12纳杰人才 （二）劳动力市场的静态与动态均衡（三）劳动力市场均衡的意义劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业Human Resource Management P13纳杰人才 五、人口、资本存量与均衡工资率1、人口对劳动力供给的影响Human Resource Management 2、资本存量对劳动力需求的影响人口规模人口年龄结构人口城乡结构3、人口、资本存量与劳动力市场均衡P13-P14纳杰人才 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定 P15Human Resou

7、rce Management 工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用社会风俗习惯、伦理道德等P15纳杰人才 二、工资的形式 P15Human Resource Management (一)、基本工资1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等2、货币工资与实际工资货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力3、计时工资与计件工资纳杰人才 二、工资的形式Human Resource Management (二)、福利 P171、实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务2、

8、延期支付：退休金、失业保险等纳杰人才 第四节 就业与失业一、就业总量的决定Human Resource Management (一)、总供给、总需求与均衡国民收入（二）、就业总量决定 P20社会就业总量取决于总需求水平纳杰人才 二、失业及其类型 P20 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失业。技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业。Human Resource Management 纳杰人才 三、需求不足失业 P

9、211、两种具体形式Human Resource Management 2、缓解需求不足性失业的对策增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率导致劳动力供大于求周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型其一：依靠市场自身的力量其二：刺激总需求纳杰人才 四、失业的度量和失业的影响劳动者生活困难；劳动力闲置浪费：影响劳动者精神需要的满足程度Human Resource Management 1、反映失业的指标：失业率和失业持续期 P21、P222、失业带来的影响 P23纳杰人才 五、政府行为和劳动力市场（一）、政府支出 P23Human Resource Management 政府购

10、买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员报酬等转移支付： 社会保险福利、社会救济等 （二）、劳动力市场的制度结构要素 P23-P24最低工资标准最低社会保障工会纳杰人才 Human Resource Management （三）、就业与收入的宏观调控1、财政政策 P24-P25调整政府购买水平调整政府转移支付水平变动税率2、货币政策 P25调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务扩张性或紧缩性政策？纳杰人才 Human Resource Management 3、收入政策 P27控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：制定工资物价指导线对物价和工资进行管制以税收为基础的收入控制政策收

11、入平等化的措施有：个人所得税制度高消费征税发展社会保障事业对失业者提供就业机会和就业培训发展教育事业改善居民住房条件第二章 劳动法Human Resource Management 纳杰人才 纳杰人才 第一节 劳动法的体系Human Resource Management 一、劳动法的概念 P28狭义：劳动法劳动法律部门的核心法律，即劳动法广义：劳动法指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称纳杰人才 二、劳动法的基本原则Human Resource Management 特点：指导性、纲领性部门特殊性高度稳定性高度权威性内容：保障劳动者劳动权的原则 P30劳动关系民主化

12、的原则 P31物质帮助权原则 P31平等的就业权与自由择业权是核心集体协商、共同决定、三方原则社会保险：社会性、互济性纳杰人才 三、劳动法渊源 P33-P34Human Resource Management 宪法劳动法律国务院行政法规劳动规章地方性劳动法规立法机关批准的国际公约正式解释纳杰人才 四、劳动法的体系 P36-P38促进就业法律制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度Human Resource Management 纳杰人才 第二节 劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征Human Resourc

13、e Management 劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。 P391234是劳动关系的现实形式内容是权利和义务是双务关系具有国家强制性P41-P42纳杰人才 Human Resource Management 二、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体 P422、劳动法律关系的内容 P433、劳动法律关系的客体 P43-P44雇主与雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体权利义务劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等纳杰人才 Human Resource Management 三、劳动法律事实 P441、劳动法律行

14、为意思表示必须包含追求效果的意图意思表示完整意思表示有一定的外部表达形式2、劳动法律事实不以主管意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残等第三章 现代企业管理Human Resource Management 纳杰人才 纳杰人才 一、企业战略环境分析(一)、概念与特征 P45第一节 企业战略管理Human Resource Management 企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。全局性系统性长远性风险性抗争性特征古人云:不能谋全局者不足以谋一域,不能谋万世者不足以谋一时。战略是企业在竞争环境中,为创造价值而谋划出的一个完整方案; 价值

15、和竞争是战略的两条主线,不能创造价值的战略是没有意义的战略,不能打造出新的竞争优势的战略,同样是没有意义的战略.纳杰人才 西南航空竞争战略图（形象化唤醒）纳杰人才 （二）、企业环境的结构及特点 P45Human Resource Management 宏观环境微观环境供应者潜在进入者替代品购买者供应者的讨价还价能力购买者的讨价还价能力新加入者的威胁替代品的威胁竞争对手分析政治法律环境分析（Political）经济环境分析（Economic）社会文化环境分析 （Social） 技术因素分析 （Technological）纳杰人才 （三）、经营环境分析的方法1、外部环境调研 P46、472、外部环

16、境预测获取口头信息获取书面信息专题性调研Human Resource Management 纳杰人才 (四)、经营环境的微观分析 P47-P48Human Resource Management 新进入者的威胁 潜在进入者 产业竞争对手现有公司间的竞争对手替代品 供方供应商力量分析买方顾客力量的分析替代产品或服务的威胁产品差异化规模经济绝对成本优势进入分销驱动资本需求现有企业反应障碍对手数目对手经营战略对手的产品差异化固定成本的高低行业成长过剩购买数量后向一体化供应商选择多转移成本低纳杰人才 （五）、经营环境的宏观分析 P49Human Resource Management （1）、P（Po

17、litical）分析：政治法律环境分析（2）、E（Economic）分析：经济环境分析（3）、S（Social）分析：社会文化和自然环境分析（4）、T（Technological）分析：技术因素分析纳杰人才 二、企业内部分析 P50Human Resource Management （一）、企业资源状况分析物质资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产纳杰人才 Human Resource Management （二）、企业能力分析 P51 企业基础设施人力资源管理技术开发 采购内部后勤生产加工成品储运市场营销和销售 售后服务利润利润支持活动基本活动1、能力的概念及内容纳杰人才 2、企业能力

18、分析的方法 P51-P52Human Resource Management （1）、纵向分析（2）、横向分析（3）、财务分析3、企业能力评价的标准 P52效率效果纳杰人才 1、内部因素评价矩阵（IFEM） P52IFE矩阵的作用理念： 相对于产业资源能力平均水平而言，本企业内部中的优势与劣势的水平态势定位。（三）、企业内部条件和外部条件的综合分析Human Resource Management 纳杰人才 内部优势权重 评分 加权评分1、美国最大赌博公司2、在拉斯维加斯的上座率超过95%3、不断增加的自有现金流 4、在拉斯维加斯长达1英里的场地5、强有力的管理团队6、大部分场地设有小卖部7、

19、提供最低消费点8、长期规划9、家庭温馨的声誉10、财务比率0.05 4 0.200.10 4 0.400.05 3 0.150.15 4 0.600.05 3 0.150.05 3 0.150.05 3 0.150.05 4 0.200.05 3 0.150.05 3 0.15内部劣势1、大部分资产集中在拉斯维加斯2、经营业务单一3、由家庭氛围，但并非特别好4、娱乐设施5、合资企业的最近亏损0.05 1 0.050.05 2 0.100.05 2 0.100.10 1 0.100.10 1 0.10合计1.00 2.75纳杰人才 2、外部因素评价矩阵（EFEM） P53EFE矩阵的作用与理念：

20、 相对于环境机遇和威胁利用效率的产业平均水平而言，本企业对外部环境中的机会与威胁的利用效率的定位。Human Resource Management 纳杰人才 关键成功因素权重 评分 加权评分机会1、市场存在真空与空白2、禁烟所致的需求增加3、折扣烟草市场的领先者4、网上广告的大量增加5、消费者转向替代品0.15 1 0.150.05 3 0.150.05 1 0.050.15 4 0.600.10 3 0.30威胁1、不利于烟草工业的立法2、加剧了的市场竞争3、市场集中地点的遥远性4、社会不利的公共宣传5、政府的政策0.10 2 0.200.05 3 0.150.05 2 0.100.10

21、2 0.200.20 1 0.20合计1.00 2.10Human Resource Management 纳杰人才 、将劣势与威胁匹配，产生战略、列出公司的关键外部机会、列出公司的关键外部威胁矩阵构建步骤、列出公司的关键内部优势、列出公司的关键内部劣势、将优势与机会匹配，产生战略、将优势与威胁匹配，产生战略、将劣势与机会匹配，产生战略Human Resource Management P53纳杰人才 空格优势（S）弱点（）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.机会（）威胁（）战略发挥优势利用机会战略利用机会克服弱点战略利用优势回避威胁战略减少弱点回避威胁匹配矩阵Human Resource

22、 Management P53纳杰人才 （四）、企业的战略选择 P54-56Human Resource Management 1、总体战略进入战略发展战略稳定战略撤退战略购并战略内部创业战略合资战略单一发展战略横向发展战略纵向发展战略多样化发展战略特许经营分包卖断管理层与杠杆收购分拆资产互换与战略贸易纳杰人才 2、一般竞争战略 P57-P58Human Resource Management 低成本战略差异化战略重点战略低成本原则全过程第成本原则总成本最低原则持久原则独特的原料或要素技术开放严格的生产特别的营销活动扩大经营范围效益原则适当原则有效原则细分的目标市场成本优势差别优势纳杰人才 3

23、、不同行业阶段的战略Human Resource Management （1）、新兴行业的战略（2）、成熟行业的战略（3）、衰退行业的战略进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任明确一种竞争战略合理组合产品合理定价工艺创新扩大用户产品范围购买廉价资产选择合适的买主工艺流程的选择参与国际竞争领导地位战略合适定位战略迅速退出战略P58P59P59-60纳杰人才 三、企业经营战略的实施与控制1、战略实施Human Resource Management 2、战略控制的方法建立适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动积极性，实施战略计划建立行政支持系统，

24、实现有效的战略控制事前控制事中控制事后控制P60P61-P62纳杰人才 第二节 企业计划与决策一、科学决策的要求与方法Human Resource Management （一）、决策科学化的要求合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化P62-P63纳杰人才 确定型决策风险型决策不确定型决策含义指掌握了各可行方案的全部条件，可准确预测各方案后果并从中选择一最有利方案的决策指决策事件的某些条件是已知的，但还不能完全确定决策的后果，只能根据经验和相关资料估计各种结果出现的可能性(概率)指决策事件未来可能出现的几种后果及概率都无法确定，只能依靠决策者的经验、直觉和估计做出

25、决策Human Resource Management 根据决策的确定性不同分类P63P68P69纳杰人才 1、量本利分析法(盈亏平衡分析法)Human Resource Management （二）、确定型决策方法产量X0I00固定成本变动成本收入成本总成本总收入盈亏平衡点盈利区亏损区EP65纳杰人才 （三）、风险型决策方法Human Resource Management 012决策点方案枝方案枝状态结点概率枝损益值概率枝损益值P69纳杰人才 决策树法的步骤第一步：绘制决策树。从左到右层层展开。第二步：计算期望值。从右到左依次计算。第三步：剪枝决策。逐一比较各方案的期望值，将期望值小的方案

26、剪掉，仅保留期望值最大的一个方案。P68纳杰人才 某企业开发新产品，需对A、B、C三方案进行决策。三方案的有效利用期均按6年计，所需投资：A方案为2000万元，B方案为1600万元，C方案为1000万元。据估计，该产品市场需求量最高的概率为0.5，需求量一般的概率为0.3，需求量低的概率为0.2。各方案每年的损益值如下表所示。问题：应选择哪个投资方案？ 需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A项目(万元) 1000 400 100B项目(万元) 800 250 80C项目(万元) 500 150 50纳杰人才 例题之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30

27、.20.50.30.210004008002508050015050100纳杰人才 例题之解答-2A、B、C三个状态结点所对应的期望值的计算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840万元B： (8000.5+2500.3+800.2)6=2946万元C： (5000.5+1500.3+500.2)6=1830万元纳杰人才 例题之解答-3方案A的期望值：3840-2000=1840万元方案B的期望值：2946-1600=1346万元方案C的期望值：1830-1000=830万元因为方案A的期望值最大，所以方案A最合适纳杰人才 例题之解答-318402946184083013

28、460.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010038401830纳杰人才 1、最大最小值法属于保守型决策者常用的一种方法。又称悲观决策法。是坏中求好，即先从每个方案中选择一个最小的损益(最坏的结果)，然后从中选择一个相对最大者(坏中求好)，其所对应的方案就是较好方案。（四）、不确定型决策方法P69纳杰人才 某企业拟对A、B、C、D四种投资计划作出决策。根据预测将会有三种自然状态，损益值如下（单位：万元）：销路好销路一般销路差A 2000 800 -100B 1000 500 -60C 2500 600 -80D 1500 700 -

29、50纳杰人才 2、最小最大后悔值法 把实际选择方案与应该选择的方案的损益值之差称为后悔值。最小后悔值法就是先确定各方案的最大后悔值，然后从这些最大后悔值中选择一个最小值，该最小值所对应的方案就是令人满意的方案。P69-P70纳杰人才 以最大最小值法时的例子来说明。首先，找出各状态下的最好结果。销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50纳杰人才 其次，求出后悔值。再次，在每个方案里找一个最大的后悔值。最后，从这些最大后悔值里选择最小值后悔值表 销路好 销路一般 销路差 最大后悔值A 500 0 50 500B 1500 300

30、10 1500C 0 200 30 200D 1000 100 0 1000纳杰人才 3.大中取大法销路好销路一般销路差A 2000 800 -100B 1000 500 -60C 2500 600 -80D 1500 700 -50P70纳杰人才 二、企业经营计划第二节 企业计划与决策Human Resource Management （一）、企业计划职能的作用和特点 P70（二）、制定企业经营计划的原则 P70-71可行性与创造性相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则稳定性与灵活性相结合的原则纳杰人才 Human Resource Management （三）、编制经营计划的方法 P7

31、11、滚动计划法2、PDCA循环法3、综合平衡法P:计划D：执行C：检查A：处理纳杰人才 滚动式计划主要是采取“近细远粗”，不断进行滚动式的调整修改计划的方法。它适用于长期计划和年度计划，也适用于综合计划和专业计划这种计划的主要优点是：将近期计划与远期计划结合起来，保证各时期计划的相互衔接；同时，也保证了计划具有一定的弹性，有助于提高组织的应变能力。这种方法的最大缺点就是计划的工作量很大。纳杰人才 20002001200220032004具体计划比较具体计划比较粗略计划20012002200320042005具体计划比较具体计划比较粗略计划绩效分析2001实际执行情况绩效分析2000实际执行情

32、况计划本身的原因五年计划调整的措施方案选择实际执行中的经验加强或改善措施纳杰人才 （四）、企业经营计划的目标管理Human Resource Management 1、目标管理的含义与特点目标管理：围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使她们成为一个相互联系的目标系统。（2）、目标管理的五大特点 P72-P73系统化的管理模式明确的目标体系富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发（1）、含义 P72纳杰人才 2、企业目标管理的实施 P73Human Resource Management 三、经营目标的控制二、经营目标的实施一、目标体

33、系的建立自我约束自我控制自觉执行纳杰人才 目标体系图与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低为间接目标 总目标经理目标科长目标员工目标纳杰人才 第三节 市场营销Human Resource Management 一、市场分析1、市场营销的概念 P74是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。纳杰人才 （二）、市场的概念及分类Human Resource Management 市场人口购买力购买欲望按交易对象：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场按买方类型：消费者市场、组织市场按活动范围：世界市场、全国性

34、市场、地方市场P74P75P75P74纳杰人才 （三）、消费者市场分析1、影响消费者购买行为的因素文化因素社会因素个人因素心理因素Human Resource Management P75纳杰人才 2、消费者的购买决策过程Human Resource Management （1）、参与购买的角色倡议者影响者决策者购买者使用者（2）、消费者购买行为类型习惯性购买行为化解不协调的购买行为寻求多元化的购买行为复杂的购买行为P76P76-P77纳杰人才 2、消费者的购买决策过程Human Resource Management （3）、购买决策的过程引起需要收集信息评价方案决定购买P77买后行为纳杰人

35、才 五、顾客购买决策的过程D.I.霍金斯的消费者决策过程模型 纳杰人才 （四）、组织市场分析Human Resource Management 组织市场：由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。产业市场：最具有代表性转卖者市场政府市场P77P77-P78纳杰人才 第三节市场营销二、市场营销管理过程1、分析市场机会2、选择目标市场3、设计市场营销组合4、执行和控制市场营销计划Human Resource Management 市场细分目标市场选择：无差异市场、差异市场、集中市场市场定位市场营销4P策略组合产品价格渠道促销年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制P83-P84P83P81-P

36、82纳杰人才 三、市场营销策略Human Resource Management （一）、产品策略1、产品组合策略2、品牌与商标策略3、包装策略4、产品生命周期策略投入期策略成长期策略成熟期策略衰退期策略5、服务策略售前服务售后服务固定服务流动服务P84-P89P86P89、P90纳杰人才 Human Resource Management （二）、定价策略成本导向定价发需求导向定价法竞争导向定价法（三）、渠道策略影响因素：产品因素市场因素企业因素（四）、促销策略广告人员推销营业推广公共关系P90P93-P94P95第四章 管理心理学与组织行为学Human Resource Managemen

37、t 纳杰人才 纳杰人才 一、个体差异心理学的第一定律：人有差异第一节 个体心理与行为分析Human Resource Management（一）、员工的能力与人格“所能为者”，实际能力或“成就”“可能为者”，潜在能力或“性向”一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利。绩效越高。1、能力差异P97P97纳杰人才 一般能力是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。 特殊能力是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。能力的分类（1）P97纳杰人才 能力的分类（2）智力能力表达

38、力、理解力、归纳演绎、记忆力等情绪能力自我意识、控制情绪、自我激励、了解别人兴趣和社会交往能力缄默能力员工通过观察和直接经验获得的工作诀窍纳杰人才 责任感与工作绩效有最强的正相关高外向的人易于获得管理和商业上的成功高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突开放性的人更易于精通工作团队成员的平均分越高，团队绩效越高2、人格差异人格只有差异之别,没有“高低”之分3、大五人格特质与工作绩效Human Resource ManagementP98-P99纳杰人才 （二）员工的态度Human Resource Management态度：人对某种事物或特定对象所

39、持有的一种肯定或否定的心理倾向态度与个体的中心价值和自我意向？态度与行为的一致性？1、态度的分析P99P99P100纳杰人才 刺激物工作环境因素经理的风格技术、噪音、同事、报酬制度、报酬计划、职业机会信念和价值观认知感情和情绪情感有目的的行为行为倾向性图：态度的三个因素：认知、情感和行为公平的上司对我很重要我不喜欢我的上司我已经提出调职申请纳杰人才 2、工作满意度Human Resource Management工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度工作满意（1）心理挑战性工作（2）公平报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的同事关系（5） 工作与人格匹配满意与生产效率的关系？

40、P100P101纳杰人才 3、组织承诺定义感情承诺继续承诺规范承诺组织承诺的结果Human Resource ManagementP101纳杰人才 （三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义Human Resource Management2、社会知觉知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象P101-P103你看到了什么？纳杰人才 纳杰人才 纳杰人才 纳杰人才 纳杰人才 纳杰人才 3、归因内因-外在原因稳因-非稳因归因的3种失真和偏差Human Resource Management归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程

41、。行为者的自利偏差对他人的归因取决于利害关系“善有善报，恶有恶报”P103P103-P104P104纳杰人才 凯利（Kelly)的归因理论心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面其基本观点是 归因的三个基本要素 内因（知觉者本人的特点） 外因（知觉对象的特点） 情景因素（环境） 归因判断的三个标准：即一贯性、特殊性和一致性并依照三个标准，对归因做出正确判断。纳杰人才 解释归因观察特殊性一致性一贯性外部内部高低外部内部高低内部外部高低归因理论个体的行为纳杰人才 自 我实 现的需要 自尊的需要 社交(爱)的需要 安 全 需 要 生 理 的 需 要A.Masl

42、ow需要层次论二、工作动机的理论与应用（一）、人的多重需要与组织的报酬形式P104P106纳杰人才 激励理论 Herzberg双因素理论成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素保健因素 激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%P106纳杰人才 1个人所得报酬 Qp 另一个人所得报酬Qx - = - 个人的投入 Ip 另一个人的投入Ix 2个人现在所得报酬 Qpp 自己以前所得报酬Qpl - = - 个人目前的投入Ipp 自

43、己以前的投入Ipl横向比较纵向比较（二）、组织公正与报酬分配亚当斯的公平理论分配公平程序公平互动公平P106纳杰人才 个人努力个人绩效组织奖励个人目标 A B CA：努力绩效关系 B：绩效奖励关系C：奖励个人目标关系弗鲁姆期望理论激励力 = 某一行动结果的效价 期望值 （只对未满足的需求）（三）、期望理论与绩效薪资P108纳杰人才 三、员工的学习和行为的管理（一）、员工的学习1、强化的学习法则2、人知学习原理3、社会学习理论（二）、员工学习与组织行为矫正P109-P111P111-P112纳杰人才 第二节 工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）、工作团队有效性的理论工作团队：一个小数目的

44、人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和共同负责的方法。1、什么是工作团队P113纳杰人才 2、团队的有效性模型组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法缓和团队的政治斗争劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协商和谈判P113P114纳杰人才 (二)、团队的动力性因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围成员经常提意见吗？成员受到鼓励而参加讨论吗成员的冲突如何解决P115-P116纳杰人才 二、群体决策与人际沟通1、群体决策的优缺点2、影响群体决策的群体因素群体多样性群体

45、熟悉度群体的人知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则（一）、群体决策P117P117-P118纳杰人才 （二）、人际关系与沟通1、人际关系的发展阶段2、沟通的风格模式自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型P118-P119P120纳杰人才 管理的功能观技能观技术技能人际技能概念技能管理的角色观计划组织领导控制人际角色 头面人物 领导者 联络者 信息传递角色 传播者发言人决策者 创业者 混乱处理者 资源分配者谈判者 一、领导的活动与角色第三节 领导行为及其理论P123纳杰人才 二、领导者特质、风格及其权变因素（一）、领导者特质（二）、领导的行为和风格关怀维度结构维度（三）

46、、领导行为的权变理论费德勒权变模型领导情景理论路径目标理论参与模型P123-P124P124P124-P127纳杰人才 1.费德勒的领导权变理论费德勒的领导权变理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。费德勒提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素：如果上述三个因素都具备，是最有利的情境；如果都不具备，则是最不利的情境。根据这三个因素，费德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型。某种领导风格只适合于一定的环境条件，领导风格与工作成绩是相关的。 1领导者与被领导者的关系2任务的结构3职位权力 P125纳杰人才 权变理论（续）宽容的体谅人的

47、领导控制型教条式的领导领导者与下属的关系好坏任务结构清楚含混清楚含混职位权力强弱强弱强弱强弱以关系为导向以工作为导向纳杰人才 支持型领导方式，参与型领导方式，指导型领导方式，以成就为目标的领导方式。2.通路一目标模式 豪斯认为，领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用就在于改善下级的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下级达到目标。有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下使用：P126纳杰人才 六条管理者所必须遵从的原则1、明确工作任务2、承认并刺激下级对奖励的需求3、奖励达成目标的员工和成就4、支持员工的目标作出的

48、努力5、为员工扫除障碍6、提高员工获得满足感的机会通路一目标模式 纳杰人才 三、领导理论中的新观点（一）、情商与领导效果（二）、领导替代论员工可以自己领导自己（三）、领导技能和职业发展规划P128-P129纳杰人才 第四节 人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量原理（一）、心理测量和心理测验心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验：是心理测量的工具。P131纳杰人才 （二）、心理测验的类型按照内容分为：能力测验、人格测验按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验按照施测人数分为：个别测验、团体测验按照测验目的分为：

49、描述性测验、诊断性测验、预测性测验按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验P132-P133纳杰人才 二、心理测量与人力资源管理（一）、用于招聘和筛选的心理测量1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略首先建立职位胜任的标准轮廓图选拔职位高或选拔程序的最后使用P134P134P135纳杰人才 （二）、晋升中的测评（三）、培训于开发中的心理测量（四）、组织激励和管理诊断中的心理测量第五章 人力资源开发与管理纳杰人才 纳杰人才 第一节 人力资源的基本理论一、人的管理哲学- 人性假设生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）以工作的合理安排满足其需求社会承认以

50、满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论） 社会人假设 （Y理论）（参与管理理论）自我实现人假设 复杂人假设（权变管理理论）P140-P143纳杰人才 严格的管理模式 管理是少数人的事 任务管理 严格的管理制度 奖励:胡萝卜+大棒 人的本性是懒惰的被动的贪钱的逃避工作的X理论1.经济人假设P140-P141纳杰人才 胡萝卜+大棒纳杰人才 社 会 人 假 设人的本性是社会性的任务管理+关心人沟通及参与管理集 体 奖 励人际性的群体性的人的社会性的需求引起工作动机人一人理论2.P141-P142纳杰人才 人是有创造力的 重视工作环境 弹性的管理制度 着重内在激励 下放管理权限 工作具有挑战性人是有责任心的人是主动的自我实现 人 假 设人是勤奋的Y理论3.P142-P143纳杰人才 超 Y 理 论论应变理权变理论4.复杂人假设人的动机模式是复杂的因人而异因时而异因能力而异因条件而异据不同的具体情况采取不同的管理措施和制度P143-P144纳杰人才 二、以人为本的管理思想（一）、人