08年培训师讲义中册素质测评

1、张安瑞2008年3月培训师讲义岗位素质测评下册中级第一章 人员素质测评案例(下册 P215 ) 小张为什么学不好专业课?案例基本情况：小张上课时非常专心听讲；小张的基础课成绩不错，但制图成绩明显差；小张总是掌握不好操作要领；看老师示范时明白，自己动手练时就不行了；教学双方都付出了很大努力，可是到期末，效果不理想；小张参加职业倾向测试的结果： 空间感知能力、手眼协调能力都很差； 阅读理解能力、记忆力、心理特征方面的沟通协调能力都很强；学校决定为小张调换专业；小张在新专业如鱼得水，成为优秀毕业生；第一章 人员素质测评案例分析点评:尽管老师一再调整教学方法，小张也非常用功、刻苦，但学习效果一直不理想

2、。显然,小张的能力倾向、心理特征不适合他目前所学的专业，这是造成他在入学后成绩不理想的主要原因。本案例生动地说明了人员素质测评在现代职业培训、企业员工培训中的作用。培训管理者都应该认识到：为了更好地开发培训项目、设计培训课程方案，使培训取得显著效果。对培训对象进行素质测评和科学分析是非常必要的。第一章 人员素质测评人员素质测评的基本含义人员素质测评是指运用心理学、测量学、统计学等学科理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观地衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业开展职工培训。人员素质测评的核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向

3、、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能的谋求“人职匹配”。第一章 人员素质测评人员素质评测的有关概念人职匹配的含义又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。能力的含义指个体从事一定社会实践活动的本领。包含两方面（个人到目前为止所具有的知识技能。可造就性和潜在能力-即能力倾向性。）第一章 人员素质测评测评的含义测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化分析。评指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平进行定性的评价。第一章 人员素质测评人员素质评测的内容能力个人风格（包括气质、性格、行为风格三方面）气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、

4、稳定的个性特征。性格十由一个人对现实的态度以及他的行为方式表现出来的个性心理特征。行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出来的不同特点。动力是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。第一章 人员素质测评人员素质评测的基本特点人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员测评得以实施的理论基础之一。人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用案例（下册 P221） 小王适合什么样的培训？案例基本情况小王的身份：分厂培训主管；培训组织者对小王进行了人格因素测验（16PF）和一般职业能力测

5、验；测验结果分析（见教材P222223）；对小王培训方案设计的初步建议 （培训形式、内容、课时安排）第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用案例分析一、小王的个性特征分析对小王的16PF人格测验结果进行分析对小王的一般职业能力倾向测验结果进行分析二、如何对小王的培训方案设计提出建议1. 提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合 要在认真分析当事人个性特征的基础上提出其培训建议。例如: 应加强小王在手眼协调能力方面的训练。2. 提出的培训建议要具有可操作性 培训方式、培训内容、培训课时安排要具体，能指导培训方案的设计。本案例忽略了对培训组织者如何引导受训者的建议。第二章 关于人职匹配的有关理论及其

6、应用第一节 人职匹配的有关理论人职匹配的核心思想：人的动力因素（职业兴趣），应与其所从事的工作相匹配，才能最大限度发挥人的积极性，在工作中创造成绩。第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用职业心理类型理论美国心理学家罗（A.Roe）1956年创立职业需求理论。将所有职业划分为两类按照这样的分类，就可以从人的早期的人格发展、成长经历、家庭关系来判断和推测当前的职业选择倾向。职业类型以人为工作对象的职业，包括社会服务型、商贸型、管理与组织型、一般文化型、艺术与娱乐型。以物为工作对象的职业，包括技术型、户外型、科学研究型。第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用人职匹配理论美国心理学家霍兰德（J.Hol

7、and）1959年创立人职匹配理论。其基本观点如下：理想的职业选择和人员选拔是：使人格类型与职业类型相互匹配、协调。他将当时美国职业划分为六种基本类型： 第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用人职匹配对应表职业及人格类型人格特点与喜欢的活动现实型（R）遵守规则、实际、安定，喜欢需要基本技能的具体活动，如：机械、机电、维修等。研究型（I）内省、理性、创造，喜欢独立分析与解决抽象问题，如：数、理、化、生物、天文等。艺术型（A）想像、直觉、冲动、无序，喜欢用艺术形式表现自己的思想与感情。如：绘画、音乐、写作、表演等。社会型（S）助人、合作、责任感、同情心，喜欢并善于社会交往，乐善好施。如：心理咨询、

8、教育、法律、宗教和社会服务等。管理型（E）支配、自信、精力充沛，喜欢指挥、劝导别人接受自己的意见，如：行政管理人员、企业厂长（经理）、官员等。常规型（C）有条理、稳定、顺从、有序，喜欢程序化的工作。如：会计、图书管理员、档案员、秘书、数据录入工作等。第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用Holand职业六边形（在职业六边形中，边和对角线的长度反映了六种人格类型间心理上的一致性程度，同时也代表了六种职业之间关系的远近程度。）研究型I艺术型A社会型S管理型E常规型C现实型R第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用Holand的观点人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响其对职业的选

9、择。人们总试图寻找能够适合自己、发挥其特长的职业，反之亦然。人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。第三章 笔试测评的技术和方法第一节 常用测评工具的使用功能兴趣倾向测验能力倾向测验人格测验三种测评第三章 笔试测评的技术和方法人格测验（卡特16种人格因素测验）美国人格及能力测验研究所的卡特教授经几十年观察、实验，总结出16种基本人格因素（16FP），并编制出一套精确的问卷。卡特16种人格因素测验的基本内容测验共包括187道是非折中型选择题，涉及到人们社会生活的各方面。第三章 笔试测评的技术和方法测验结果分析16种人格A

10、乐群性B聪慧性C情绪稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性L怀疑性M幻想性N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性见P222页图1.2-1第三章 笔试测评的技术和方法派生出 8种 次级人格因素1适应与焦虑性2内、外向性3感情用事与安详机警4怯懦与果断性5心理健康程度6专业上有成就的倾向7创造能力的倾向性8环境的适应性第三章 笔试测评的技术和方法注：卡特16种人格因素测验属于标准化测验，被测人答题所得原始分必须通过常模换算成标准分。 标准分=8的为明显高分者特征；其特点见曲线 左、右两侧的简单文字描述； 标准分处于47分之间的视为处于中间状态。第三章 笔试测评的技术和方法

11、8种次级人格的评定标准为第14项以5分为界，5分的则偏向于后半部分所描述的特征。例如：第2项次级人格“内向与外向”，若得分为4，则其性格特征偏于内向。如得6分，则说明被测评人有明显的心理不健康因素。第6项以67分为界，=67分为好；第7项以85分为界，=85分为好；第8项以27分为界，=27分为好。第三章 笔试测评的技术和方法一般职业能力测验适用范围：群体施测的纸笔测验。目的：了解被测试人从事职业活动的各种基本潜能，根据被测评的结果进而推断出某个人潜在的职业适应性。第三章 笔试测评的技术和方法产生背景及基本结构1993年中国职工教育和职业培训协会(中职协)组织专家集体设计了一般职业能力测验。1

12、9931999年该测验一直应用于全国技工学校招生考试中。测验的信度、效度和区分度均在较好水平上。一般职业能力测验属于标准化测验，每份试卷分为三大部分，六大项目，由若干道“四选一”型选择题构成。三个部分六大项目的试题考核，是人们从事职业活动的六项最基本的职业潜能，每项能力的强弱，都证明某人有可能适应或不适应某几类职业，而不仅指某一类职业。第三章 笔试测评的技术和方法第一部分 形体知觉能力的考核考核点：形体差异、变化的感知能力 a. 观察能力测验 b. 空间感知能力考核被测试人能否在大量图形或符号中排除无关因素的干扰，发现图形或符号中的细微差别和变化。考核被测试人对图形空间方位变化的感知能力。包括

13、二维、三维两类试题。第三章 笔试测评的技术和方法第二部分 逻辑推理与数字处理能力 a. 逻辑推理能力 b. 数字处理能力考核被测人对事物之间逻辑关系的分析总结能力。如：图形推理、数字逻辑关系推理、语言逻辑关系推理等。考核被测人的数字反应能力即速算能力。第三章 笔试测评的技术和方法第三部分 阅读理解及操作能力 a. 阅读理解能力 b. 操作能力考核被测人对文字、图表的阅读及理解能力。考核被测人的手眼协调能力和小肌肉群的灵活性第三章 笔试测评的技术和方法一般职业能力测验的使用方法向被试人讲解测验的基本性质和要求。掌握该测验的其它性质。掌握该测验的时间要求。依据标准答案评判出被测人的测验原始成绩，并

14、换算成标准分数，绘制出相应的能力曲线图。掌握解释职业能力曲线图的基本方法。第三章 笔试测评的技术和方法职业能力曲线图第三章 笔试测评的技术和方法职业能力曲线图六项职业能力项目一：注意力稳定性能力；项目二：空间感知能力；项目三：逻辑推理能力；项目四：数字运算能力；项目五：阅读理解能力；项目六：手眼协调能力；第三章 笔试测评的技术和方法掌握解释职业能力曲线图的基本方法被评测人各项目的标准分曲线。通过这一曲线可以直观地看出被评测人各项目的最终成绩。职业能力标准分平均线，有了这条横线能够初步说明被评测人各项成绩的水平状况。标准分刻度及评定等级。标准分刻度曲线即曲线图两侧每分一个间隔上、下排列的分数。通

15、常以每分标准分为一个等级标准。第三章 笔试测评的技术和方法职业能力水平等级的确定以平均线100分准，100分以上为正等级标准，100分以下为负等级标准。100115-为正个标准差，水平等级为中上等；115130-为正个标准差，水平等级为良好；130以上 -为正个标准差，水平等级为优秀；10085 -为负个标准差，水平等级为中下等；85 70 -为负个标准差，水平等级为较差；70以下-为负个标准差，水平等级为极差；第三章 笔试测评的技术和方法一般职业能力测验的结果分析职业能力测验结果的得出依据事先给定的标准答案，将被测试人的答卷进行初步评判，并根据评分标准得出原始分数。只有按一定的常模（见上册相

16、关内容），将原始分数换算成标准分数后，才算是最终结果。职业能力测验分数曲线是根据被测试人所得标准分数，通过计算机处理绘制出的直观曲线。由此曲线可分析出被测人的职业能力倾向。第三章 笔试测评的技术和方法第二节 笔试测验的基本步骤测验目的的确定 明确测验对象 a.明确测验对象的自然情况 b.明确测验对象的规模 c.明确测验对象即将申报职位的工作职能及具体职责 明确测验内容 a.明确测验的用途 b.明确测验本身的题目内容第三章 笔试测评的技术和方法制定编题计划(主要是设计测验的基本框架)测验时间测验题量要把握题量、难度、测验所需时间之间的关系。题目类型标准化测验时，以客观题型为主，即：选择题、判断题

17、、填空题等。非标准化测验时，则可增加主观题的比例，如论述题、简答题等。测验能力点可以分主要能力、次主要能力、一般能力及需要具体能力的重要程度，确定考核的能力点及其权重。第三章 笔试测评的技术和方法题目的命制(在编题计划的基础上，再考虑下列问题：)题目的覆盖面问题所出试题是否具有代表性题目的效度题目的公平性问题既不能出现与测试目的无关的题目，也不能出现因测试者身份不同而影响测验结果的题目。测验形式问题（测验形式与题目类型直接相关）第三章 笔试测评的技术和方法试题的试测与测验合成(试测是检验试题编制质量的重要手段)确定试测群体规模（不低于20人）确定试测人员结构（包括：性别结构、能力条件结构两方面）对测试数据的分析处理（求出测验的信度、效度、难度、区分度等指标等）测验的合成（将各种指标不合格的试题去掉，再补充符合要求的试题）第三章 笔试测评的技术和方法笔试测验结果的分析与评价包括对测试总体结果的分析评价、对个案结果分析评价。根据测试的实际结果对成绩进行统计，求出参加测试的总人数、性别比例、总分数、平均分数、基本难度指标（通过率）。计算测验信度、效度、区分度，并推算出测验的常模指标。第三章 笔试测评的技术和