中脉公司现金计划薪酬管理方案分析

1、中脉公司现金计划 薪酬管理方案分析此资料来自：精品资料网(www. cnshu. cn)联系电话班手机业QQ： 800003985提供5。万份管理资料下载3万集企业管理资料下载1300GB高清管理讲座硬盘拷贝附件一中脉公司现金计划薪酬方案(二00二年版)第一条基本指导思想导入现代公司绩效考核的理念与方法。中脉既往薪酬制度的一个显著缺点，是有较多承包 制理念的绩效考核方法。例如，对子公司营销管理干部 的考核，基本薪酬部分在现金计划薪酬方案中的比重偏 小,提成部分的比重偏大。特别是，绩效考核指标中缺少 动态性指标。经过现代公司绩效考核理念与方法

2、的引 入，新的薪酬方案对既往薪酬方案在此方面存在的突出 问题，将有一定力度的矫正。导入现代公司生涯管理的理念与方法。中脉既往薪酬制度的又一个显著不足，是基本按”官 本位”理念设计了单一的薪酬攀升通道。新的薪酬方 案将在薪酬攀升的”官本位”或管理”职业锚”通道 外，设立薪酬攀升的技术或业务通道。进一步启动员工素质攀升与薪酬水平攀升的良 性互动机制。企业兴旺发达的标志之一，是员工素质提 升与薪酬水平攀升形成良性循环态势。由于员工薪酬 水平攀升等方面原因,中脉已初步形成了如是机制。新 的薪酬方案将经过部分核心特别是战略员工薪酬水平 的攀升，更为强力地启动此机制。第二条薪酬体系构建基本原则战略导向原则

3、。公司将薪酬作为实现其发展战略, 拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有 重要价值的核心或战略员工，公司将为她们设定相对较 高的薪酬。公司将特别优秀员工设立薪酬水平与其相 对工作价值相适应的”薪酬特区”。公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小, 公平、公正地确定她们的薪酬,而不论其性别、年龄、 加入公司先后等方面差异;公司力求使每位员工的薪酬 与竞争性企业具有可比性。平衡原则。中脉公司完整的薪酬体系有三个组 成部分:现金计划薪酬、持股计划薪酬与期权计划薪 酬。公司将力求薪酬体系三大子系统的平衡。按国际 惯例,此方面平衡的基本表现是，从持股计划与期权计划 中获益较少的员工，在现金计划

4、中将得到一定程度的” 补偿”。透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性 地了解其工作与薪酬间的因果关系;并能清晰、前瞻性 地了解自己薪酬攀升前景。补偿原则。公司将经过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。第三条薪酬体系构建的基本方法公司以薪点制为基本的计酬方法。其工作思路是： 第一步，根据每一位员工的职务、管理幅度、学历、职 称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其 薪点数。譬如有员工A,因其是部长职务,按规定所得薪 点为300点;其为本科学历，按规定所得薪点为10点;其 为中级职称，按规定所得薪点为5点;其在公司工作5年, 按规定可得10个薪点;其在部长岗位上

5、工作4年，按规 定可得12个薪点。员工A的总薪点为总薪点=300+10+5+10+12=337第二步，根据公司业绩确定基本薪酬率，即每一薪点 可得货币薪酬。譬如，根据公司某一年的财务状况，基本 薪酬率可确定为6。第三步，求出每一位员工每月的货币薪酬。譬如，在 我们的例子里，员工A的基本月薪为员工A的月薪=薪酬率x薪点=6x337=2022（元）不但员工的基本薪酬可依薪点制的方法计算，员工 的奖酬亦可依此方法计算。譬如，设员工A的奖酬率为 5,则其奖酬为5x337=1685元。第四条确定员工薪点的因素公司依下列因素确定每位员工的薪点：职位。较高的职位意味着较大的责任、较高的 素质、较大的能力，理

6、当有较高的薪酬。它是员工薪酬 界定的最基本因素。职称。较高的职称一般有较高的素质、较强的 能力，应有相对较高的薪酬。中脉是高科技公司,为使科 技人员在中脉能从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对 较高的薪酬亦是必要的。中脉作为高科技企业,需要吸 纳一定数量专事新品开发的高素质人才。那些不担任 公司领导职务，将全身心投入新品开发的高职称科技人 才亦会在薪酬方面得到恰如其分的鼓励。学历或学位。较高的学历或学位一般意味着较 高的素质、较大的能力，以及较大的发展潜力。为吸纳 数量较多高学历或高学位人士加盟中脉事业，高学历或 高学位人士将得到相对较高的薪酬。公司工作年限。较长的公司工作年限一般意味 着，员工既往对公司已经作了相对较大的贡献。为使员 工的长远发展与公司的长远发展具有一定的相关性，在 其它条件相同的情况下，公司工作年限较长员工的薪酬 应相对较高。特定岗位的工作年限。较长的岗位工作年限，- 般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。在 其它条件相同的情况下，在特定工作岗位上工作时间相 对较长的员工，应该得到相对较高的薪酬。岗位