试谈管理沟通与企业文化

1、论治理沟通与企业文化 TOC o 1-3 h z u 摘要：本文首先从企业文化的定义、内涵和表现形式、内容等方面认识企业文化，并阐述了现代企业文化的功能，接着从企业文化对企业核心竞争力的阻碍、促进企业可持续进展等几个方面来论证企业文化在企业治理中的巨大作用。创新企业文化的精髓，是企业长盛不衰的法宝。企业文化只有把创新的基因置入到职员当中去，才是真正能够让企业长盛不衰的企业文化。像松下电器、IBM、英特尔、柯达等百年企业之因此生存之今，缘故就在于其创新精神长盛不衰，特不重要的一条确实是企业文化像基因一样置入到企业的细胞当中去。正确引导职员创新是新时期下企业化文建设的一个新课题。特不是在市场竞争日

2、趋激烈的今天，应该让每个职员感受到市场压力，由市场来评判职员的劳动是否有效。现在企业最大的困惑是企业的领导感到市场的压力特不大，而有些职员并没有感受到压力或感到压力不大。假如把市场压力穿透到每个职员身上去，职员一定会想方法来解决那个压力，这就需要创新，而那个创新正是企业文化最需要的。假如每个人都来动脑子、都来创新，这对企业来讲是一笔特不大的财宝。企业要从组织结构上使每个人与市场都联系起来，每次创新都要清晰用户的需求是什么。假如能够满足用户的需求，那么你的创新确实是有价值的，那个创新就不是空洞的，是特不具体的。让职员动脑子想一想，今天的创新是什么？是不是用户的需求？而不是被动的你让我干什么我就干

3、什么。关键词：企业文化企业治理随着知识经济和经济全球化的进展，企业之间的竞争越来越激烈，企业文化对企业的生存和进展的作用越来越大，成为企业治理当中的核心要素。在这种情势下，营造一种企业文化，能够为企业治理提供最有力、最长效的支持，无疑成为企业治理者的首要任务。纵观成功企业的进展史，无一例外地都有着深厚的文化底蕴，但企业文化又是企业治理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来讲最具挑战性的一环，因为它涉及了有关企业的价值观、职员士气以及领导方式等诸多领域。这讲明企业文化与企业的生存、进展紧密相连，因此构建企业文化，也成为建立现代企业治理体制必不可少的关键因素。变革与创新是核心价值观之一。要实现其

4、世界级现代电信企业集团的战略目标，创新成为关键环节。而创新与风险相伴而行，这就需要营造一种鼓舞创新、积极向上的开拓性企业文化，以形成不畏风险、勇猛精进的良好氛围。企业文化能增强企业的凝聚力和产品的竞争力。正像其它生命体有其自身的基因一样，企业作为一个生命体也有自身的基因，那个基因确实是企业文化。企业文化的核心是其思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发职员的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新奇的活力，这就相当于在企业核心装上了一台大功率的发动机，可为企业的创新和进展提供源源不断的精神动力。为此，企业文化建设要与企业的创新

5、有机结合起来，为企业创新提供适宜的环境和充足的营养。事实上每位职员都想体现或实现自身价值，我们做的是在为市场提供价值的同时让职员实现自身价值。比如在海尔，原来的开发人员现在叫型号经理，确实是原来是上级要求你开发这种产品，定下来之后设计生产，有没有销量与你无关，而现在是你自己来查找市场，能够提出你的方案，确定后生产，生产了并不表明你完成了任务，而是依照市场的销量来确定利润，依照利润来提成。也确实是讲你不但与一个新产品挂在一起，而且也与市场挂在一起。从本质来讲，用户需要的绝不仅仅是产品本身，他们需要的是问题的解决方案。假如解决方案能够提供他特不中意的效用，他会给你带来客源，你就获得了市场、获得了利

6、润。相反，有的产品，叫好不叫座，就没有市场，也就没有利润、没有收入，其劳动得不到市场的认可，只得去研究不的市场，或者再找一个不的适合的工作。创新是适应信息化和经济全球化的客观要求。面对今天那个信息化、经济全球一体化时代，假如每个人与市场不结合在一起，不去创新，那个企业就没法生存。在信息化的时代，互联网的广泛应用，你所明白的信息，不人也都能明白，所有的信息差不多上对称的，只有速度致胜才能占据市场。谁能最快满足用户需求谁就赢得了市场。因此把创新的基因渗入到每个职员当中去，不能停留在口头的表面文章上，而是通过市场的途径来实践。每人每时每刻都与市场结合在一起，离开市场就没有生存的余地。国外的企业文化概

7、念，前提是企业中每个人是利益最大化的经济主体，可能在中国许多人专门难同意，事实上确实是把自身利益与市场利益结合在一起。让我们牢牢记住美国治理之父德鲁克的一名言：组织的目的只有一个，确实是使平凡的人能够做出不平凡的事。假如让每个人直接面对市场，也确实是每一个人都像老总一样，都像经营者，自己来经营他自己，来发挥他最大的制造力。一、企业文化的内涵与功能1企业文化的定义企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则（Schein，1984），是一个企业或一个组织在自身进展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化治理模式，具有连续性的共同

8、认知系统和适应性的行为方式。企业文化是组织成员思想、行为的依据。企业文化是西方治理理论在经历了“经济人”“社会人”“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的治理理念、治理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。企业文化是文化的细化和具体化，是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化，是企业在长期的经营活动中所形成的被全体职员普遍认可和遵循的企业理念制度形象等，表现为企业的行为规范和独特的风格模式，具体表现为企业内部的生产总体范围以及对待顾客的态度和理念。企业文化一方面为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业的竞争力，另一方面更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中

9、体会生命的意义，找到自我价值感和成就感。企业文化企业的价值观企业伦理（企业生存和生命的本质）。2企业文化的内涵和表现形式企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业治理在理论和实践的进展密不可分，从治理的角度看，企业文化是为达到治理目标而应用的治理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为治理手段的内涵。首先，企业文化是以企业治理主体意识为主导，追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上讲，企业文化确实是企业治理的文化。其次，企业文化是一种组织文化有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度

10、。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。再次，企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和治理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。企业文化的内涵特不广泛，即包括企业内部大伙儿共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等差不多上企业文化所拥有的内涵。企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物

11、质层和制度层的基础和缘故。要紧指企业的领导和职员共同信守的差不多信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内职员的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有确实是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计确实是专门典型能反映企业文化的。走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感受；还有办公室内部，办公室位置如何样设计，职员的座位如何样安排，职员走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反

12、映一个企业内在的价值观，职员本身也是反映企业精神风貌的窗口。企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积存，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这确实是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会特不明显，深入人心，问任何一个职员，都明白企业推崇什么样的价值观，职员应该如何样工作，这种企业文化的独特性就特不强，精神内涵也特不强。3企业文化的功能（1）凝聚功能企业文化是企业的粘合剂，能够把职员紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确

13、、协调一致。企业职员队伍凝聚力的基础是企业的全然目标，企业的全然目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数职员的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标，在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。（2）导向功能导向包括价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中差不多竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续进展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。（3）激励功能激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内

14、部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和制造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使职员的能力得到充分发挥，提高各部门和职员的自主治理能力和自主经营能力。（4）约束功能企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远进展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高职员的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使职员明确工作意义和方法，提高职员的责任感和使命感。（5）辐射功能优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的治理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大阻碍

15、，是企业巨大的无形资产。二、企业文化在企业治理中的作用八十年代，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业治理的阻碍，进而发觉了社会文化与组织治理的融合企业文化。它是企业进展到一定时期，企业治理人将其在企业创业时期关于经营理念、差不多假设等达成的共识用于教育新成员，并在此过程中将全体职员的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化治理模式，以文化的力量推动企业的长期进展。1优秀的企业文化对企业人力资源治理的阻碍在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和进展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的治理来讲是特不重要的，因为这些是能够推动

16、企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺差不多成为当前国际竞争的一个重要方面。中国加入世贸组织后，使人才争夺日益国际化，然而在那个人才争夺战中，“最重要的不是金钞票，而是企业文化”。假如单纯以金钞票酬劳为标准，只会造成职员没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对职员进行培训，长此以往，对人才成长和企业进展都会造成消极阻碍。在世界许多优秀的企业中，企业会关心职员制定自己的职业生涯规划，为他们设计自己的以后。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。如此能够使职员产生强烈的归属感，有一种自我实现的感受。同时，优秀的企业文化与企业领导者的人格魅力以及领导者的领导方式也是紧密相连的，只有企业领导者具备

17、了伟大的人格魅力以及人性化的领导方式才是优秀的企业文化。2优秀的企业文化对企业战略的阻碍经济全球化使世界经济的竞争对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范，都将是一种严峻的考验。因此，许多国家的政府和企业都纷纷调整进展战略，以适应扑面而来的全球化经济浪潮。要想在经济全球化中生存并有所作为的企业，没有优秀的企业文化，就难以在世界大市场中占有一席之地。企业文化是制造和谐的企业氛围和优良的企业环境，使企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康进展的全然保证。迈克尔波特指出，“假如企业文化与竞争战略相适合，企业文化能够强有力地巩固一种差不多战略以寻求建立竞争优势。企业文化本身并无优

18、劣之分，它是猎取竞争优势的一种手段，而不是目的”。3优秀的企业文化对企业营销的阻碍随着营销组合内容的不断进展充实，人员（people）、公共关系（PR）都成为营销组合中的新内容。而公共关系的一个核心目标即是树立良好的组织形象。优秀的企业文化能够促使雇员和消费者之间的关系，能够有助于雇员感到自己那个角色在整个公司形象中的重要性和个人责任感，让雇员感到“自己拥有那个组织”，并通过与顾客的接触，让顾客明白他们的这种感情，从而在潜移默化中使顾客加深对那个组织的良好印象，更加信任依靠那个组织。如此消费者的任何细小的要求都会专门快反馈回组织，使组织依据原始的信息反馈来改进自己的产品和服务，以此来成功满足顾

19、客的需求。如此就会形成一个良性循环的进展模式。可见，优秀的企业文化对企业营销有着特不重要的作用。4中国人力资源治理与企业文化中国是个历史悠久的国家，随之形成优秀思想、传统道德理念和文化氛围。而且这些传统的民族文化也使经济宏观环境的重要因素，对企业的经营思想、经营方针、经营战略等指令性打算都会产生深刻的阻碍。三、优秀企业文化的建设企业文化属于“亚文化”的范畴，企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝聚起来的一种文化氛围、企业精神、经营理念，并体现在企业职员所共有的价值观念、道德规范和行为方式。能够从三个层面理解企业文化，外层是企业物质文化，包括企业的产品包装设计、环境空间等，以及由此折射出的企业经

20、营者的特点、风格和作风等。中层是企业制度文化，包括企业的规章、规范以及渗透到职员思想所共同遵循的道德观念、行为准则等；内层是企业精神文化，包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向，以及由此体现的企业职员的共同追求、共同意志、共同情感等。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。要建设一个优秀的企业文化，必须从这三个层面入手，规范企业文化各个层面的内容，使之为企业治理服务。首先，规范企业物质文化层，如统一标志、企业名称，统一服装、环境空间、产品包装设计等等。其次，规范企业制度文化层，完善企业的组织机构，规章制度。最重要的是要使企业文化的最深层，有关企业的价值观、经营战略等深

21、入人心，被所有职员所认同和同意，并在实践中成为自己行为的唯一准则。因此在那个过程中全体职员要不断学习，使学习成为企业文化建设中的唯一方式才是最为重要的。因为以后最成功的企业将是一种学习型组织能够使各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。企业以后唯一持久的竞争优势，确实是具备比竞争对手更快速学习的能力。最后，在我国经济体制和政治体制转型的新形势下，必须调整和建立新的企业文化以适应现代经济的要求。新经济条件下企业要注意学习氛围的培养。新经济条件下企业文化中要注重树立良好的企业形象。新经济条件下的企业文化将更重视以人为本的思想。企业家的素养、决策力将越来越重要。在新的知识经济时代到底如何有效地

22、激发组织的创新和创建成功的学习型组织早已成为现代治理的两大主题。全球化和网络化的到来使得企业为了适应新形势不得不进行一系列的革新，如何成为学习型组织将成为新的治理革命的重要内容。企业要通过学习最终提高企业的竞争力。彼得圣吉在第五项修炼中如此描述一个学习型组织：在那个组织中，人们不断地开拓他们的制造能力新颖的、扩展型的思维模式被培育起来而且人们不断地学习如何在一起学习。在知识经济时代，企业竞争的核心是让职员更快地学习，使企业进入自我学习、自我组织、自我操纵、自我进展的新境地。随着世界市场的融合和全球经济一体化的进程进展，各国间经济关系日益紧密，不同国家之间在文化上的交流和渗透日益频繁。文化多原型

23、和地理扩散性使国际人力资源治理面对更为复杂和不确定的外部环境，企业必须面对当地的文化、政治和法律做出敏锐的反应并对当地环境调整治理思想和实践提供差异化的人力资源治理。经济全球化所带来的治理上的文化差异和文化治理问题，差不多成为人力资源治理领域的一个重要问题。当今和以后人力资源的一次重要的职责确实是克服组织内文化差异而引起的文化冲突。在跨过文化治理中，有效的不同的文化的同意交流与对话，特不是深度对话已成为人力资源进展的重心所在。如何在全区范围内有效识不，招聘和留住稀缺性人才，并通过在不同文化环境中有效的满足来自不同国家职员的需要来激励他们，是中美两国的企业都面临的特有难题。这就需要建立新的人力资

24、源政策、采取新的人力资源治理，从而将企业的人力资源治理工作带进全球人力资源治理时期。 四、企业文化指导人力资源治理企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源治理，使企业具有强大的生命力和进展动力。1用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素养要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把治理降到最少，把效果提高到最大。2把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开

25、发最基础的价值理念，一些软件开发的企业特不强调团队合作，不同的软件开发部门不同的工程师负责不同部件的开发，它的结构思路前后接口要特不行特不和谐，这就必须有专门强的团队合作的理念和工作方法，那么人力资源部门在招聘新的职员是就会考虑新职员团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观关于每一个职员的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。比如，公司倡导人性化治理，而实际情况是治理者领导力欠缺，这时就应针对相关人员进行领导力提升方面的技能培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最

26、强的凝聚力，职员若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。3。将企业文化引入绩效治理和薪酬体系。企业充分将企业文化治理的过程和结果纳入已有的绩效治理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，如此不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。总之，运用企业文化提升企业效益是人力资源部门对企业最有成效的贡献，企业只有依照科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系，才能实现依靠文化治理企业的治理之最高境地。五、企业应倡导治理

27、沟通1 增强职员与企业之间的了解在人力资源治理实践中，常常因为上下级之间在认识上、具体利益和地位上的不同而产生分歧甚至冲突，而有效的沟通不仅能够使职员了解企业的整体战略和目标，有利于增强职员的主人翁观念，还能够使领导真正理解下级职员的处境，制定出符合企业和职员共同利益的战略规划，从而关心下级职员理解和支持上级领导的决策，积极提出工作中的意见和建议，努力工作，不断制造新的业绩，促进企业的改革与进展。不重视沟通，这是企业治理人员经常犯的一个错误，尤其是在中国企业中。企业治理人员，之因此犯那个错误，是因为他们受儒家文化的等级观念阻碍太深，认为治理者与被治理者之间不能有太多的平等，没有必要告之被治理者

28、做事的理由。“民可使由之，不可使知之。”片面强调被治理者应无条件地服从，“理解的执行，不理解的也必须执行”。从而认为除了告之对方做什么、做到什么程度之外，再告之其它相关信息差不多上多余的。更不用讲就对方的态度、情感，通过沟通达成理解和认同。 没有充分有效的沟通，下属职员，不明白做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，制造性也就无法发挥出来。不明白什么缘故要做那个事，因此他也就不敢在做事的方式上进行创新，做事墨守陈规，按适应行事，必定效益低下。相反，假如有比较充分而有效的沟通，在让下属职员明了他所作的工作的目标和意义、价值后，会倍增他们的工作热情和主动性。人们经常用三个石匠

29、打石头的故事讲明，工作意义和价值本身对工作者的热情和成效的阻碍。一个石匠，只是为了打石头而打石头，看不到自己工作的意义，因而感到打石头工作苦不堪言，整天愁眉苦脸，疲乏万分。相反，另一个石匠，明白所打的石头是要用到一个大教堂的建筑上去的，不仅没有感到劳累，而且一直保持着充沛的精力和高昂热情。他为自己能参与如此一个千秋工程而自豪。一个希望有所作为的治理人员，假如明了沟通与治理的关系，也就绝可不能轻视治理沟通工作。2治理沟通有三大作用：它是保证下属职员做好工作的前提。只有通过沟通让下属职员明白了他的工作目标要求、所要承担的责任、完成工作后的个人利益之后，才能确知做什么、做到什么程度，自己选择什么态度

30、去做。它是启发下属职职员作热情和积极性的一个重要方式。主管与下属经常就下属所承担的工作，以及他的工作与整个企业进展的联系进行沟通，下属职员就会受到鼓舞，就会使他感受到自己受到的尊重和他工作本身的价值。这也就直接给下属带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。它是下属职员做好工作的一个保障。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握下属职员的工作进展、工作难题，并及时为下属工作中的难题的解决提供支持和关心。这可有助于他的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作协调进行。正是从那个意义上讲，有效的沟通是提高企业组织运行效益的一个重要环节。实现治理沟通规范化，也确实是通过把一种高效、科学的沟通技巧和方法作为一种治理人员的具体治理行为规范确立下来，让每个治理人员都遵照执行。加入WTO的新形势、新使命、