宝洁前HR谈培训

1、.：.；我今天讲一个人的问题，不再是简单营销的问题。大家能够有一个问题，既然他擅长营销，为什么来讲人才问题？在我看来任何一个企业都是一个系统，就好象一个人一样，他的系统作为一个人来说，无论是身体那一个部分出现了问题，都会影响到整个身体的安康。作为我来说，我一直以为营销只是作为整个企业运营中的一个组成部分而已，而人才是真正企业生长开展的主体。要想把企业真正做好，首先并不是处理营销技术的问题，并不一定拥有一个产品，也不需求他掌握非常先进的科学技术，他首先要建立的是要处理人的问题。在我的心目中，一直把人的问题和技术的问题放在一个等同的位置。今天非常高兴向大家引见关于人力资源方面一个重要的话题，就是关

2、于培训。 在座很多人能够参与过培训，或者是组织过培训，而且他们会发现一个景象，这个景象就是普通来说随着公司的规模不断变大，公司对于培训的注重程度就会大大添加，假设他如今回到本人的公司里，对比三到五年前他公司为培训投入的本钱，他会惊奇的发现这个本钱能够相差几倍甚至是几十倍。普通说来，当一个公司开展到一定的规模，或者说他开展存在着一点的时间之后，培训就成为一个公司存在和开展的重要话题，就被提到议事日程上。为什么呢？由于在组织行为学中有一个重要的模型，这个模型由于今天没有带来，所以口述给大家。 一切的企业都是一个组织，组织行为学中有一个重要的模型，他说一个组织中发明的价值，等于三个要素之间的乘积。第

3、一个要素是员工的潜在绩效，就是全体员工所能够发明的价值之和。第二个要素是组织资源，也就是说组织所拥有的资源，这是一个乘的关系，就是员工潜在绩效乘以组织资源，再乘以这个组织的机遇。一个组织要想发明价值，主要是受这三个要素的影响，他们国家的企业大多数开展初期，都是以最后一个要素为支点，就是由于机遇而生长起来，往往是抓住中国这个市场给他们国家的企业所留下的大量机遇，然后借此机遇开展起来、生长壮大。在抓住时机之后，很多企业就开场发明一定的资源，规模也越来越大，资本也越来越雄厚，这个时候大多数企业都开场运用组织资源来成为本人组织生长开展的动力。例如国内很多大型的企业曾经开场利用他们的资本优势，开场收买、

4、整合，然后投资，比如说很多企业开场投资房地产、投资很多不同的行业，为什么？由于他们在利用组织所拥有的资源。但是随着国内企业的不断生长，资本本身发明的效益也会不断的下降，当机遇和组织资源都不能成为主要的发明价值的能量时，员工潜在绩效就成为一个组织长期开展的最主要动力。随着企业的开展，发扬员工的潜在绩效就成为了一个组织生长和发明价值的主要动力。 怎样发扬员工潜在绩效呢？其实这个问题是由三个方面组成的。员工的潜在绩效发扬是由培训，就是他能不能把全体员工经过培训，将他们的才干逐渐提高，使他们可以处理或者是独立处理更多的问题，这个是排在第一位的重要要素。第二，能不能发明一个有利于员工发明价值的环境，包括

5、员工学习与培训的环境，也变化一个重要的要素。第三，他能否可以经过各种手段提升员工和改善员工的态度。这三个方面，就成为发扬员工潜在绩效的三个中心要素，他们又把它分为培训、组织环境和文化三个方面。 今天他们讲培训，它的重要意义就是这样一个逻辑，培训是提高员工绩效的三大要素之一，而员工绩效是大多数企业生长过程中主要的动力之一，换句话说，培训也就是一个企业长期开展动力的要素之一。培训对于企业来说，从组织行为学的角度来说就是这样。 下面我给大家引见一下国际公司，以我原来任务的宝洁公司为代表的这些企业，他们对于人才的培育理念和方法是哪些。首先他们要讨论的第一个问题，培训的目的是什么？这个问题大家听起来能够

6、觉得很简单，以为不用要谈，由于他们都知道培训的重要意义是将人培训的更好，假设是这样一个笼统而粗放的观念定义培训，就必将导致使他失去培训的方向。很多人听过很多培训，也能够组织过培训，大家都曾经深深的感遭到无限制的做培训并不一定可以协助 企业发明价值，有时候的盲目引入各种各样类型的培训反而会降低组织发明价值的才干，什么缘由呢？很简单，就是由于他对培训目的的定义有问题。有的企业将培训当做福利，有的企业会将培训当做全员素质提升而对待，而这两种观念外表看是对的，而从实际的角度来说却是不对的。由于他们每一个员工，在一个组织中，他作为一个组织的一员，必需求为组织的目的去效力，而作为一个商业企业来说，他最终这

7、个组织的目的就是要去发明价值，他们在这个组织中所做的任何事都必需求服从于最高目的，那就是发明价值。提高全员素质和组织可以发明最大的价值，没有直接和必然的联络，至少没有等比的联络。什么才干成为和组织最大目的联络在一同呢？培训的最终目的，其实只需两个字，就是要让他“称职，公司里每一位员工，他所懂的知识、才干、技艺和他的岗位是相互匹配的，只需这样的培训才是围绕着组织最高目的而展开的培训，才干变得更加有效，只需围绕称职这两个字展开的培训才干在实际中真正表达出效果。 培训不是福利，不是全员素质提高，也不是说不论有用没有用，他们必需求做的事，培训的最终目的就是让组织中的每一个人都可以称职、优秀的完成这个岗

8、位的使命。这就是宝洁对培训的目的。围绕称职两个字，他们就必需求思索了，要想做好培训必需求深化的了解培训，首先要了解企业当中究竟有哪些职位，假设不了解职位很难保证设计的培训课程是满足员工的，所以必需进展岗位分析。我今天预备的PPT，大家可以看一下，假设培训的目的是为了称职，首先要对“职这个概念进展分析，根据工程管理的思想，对企业中的职位进展分析之后，发现他们一切的企业，不论是哪一个部门的，做的任务都可以按照这样五个层级进展划分。第一个层级是系统层级，往往是指一个公司最高的指点职位，这种职位往往是会对公司整体结果，就是系统结果担任，他并不一定对公司某一个公司所做的某件事担任，他主要是担任公司最终结

9、果，对销售额、利润担任任，这是系统层级。 第二个层级普通是指公司总监级别这个职位，通常是担任将公司相对较大的目的，化成以效益为单位的更小的任务单位，这个层级他们称为方案层级，通常在公司中是总监级别。再往下是工程层级，工程是比如案更加一小的单位，而且是一个独立的任务单位，这个层级所对应的岗位通常是指他们工程经理、产品经理、销售大区经理、人力资源部经理等等不同部门的经理，包括培训部的经理等。再下一个层级，他们称为义务层级，将工程进一步分级之后比工程更小一级的任务单位，这个单位他们称之为义务层级，所对应的是他们公司中常用的主管级别。再向下，义务又有更细小的活动组成，活动所对应的是什么呢？就是他们通常

10、所说的助理、秘书、普通文员。 这就是对各种不同企业，经过笼统和概括之后，对“职进展分析的结果，他们发现不论是那一种类型的企业，或者是那一个行业的，他企业内部都分成了这样五个根本的层级。宝洁培育人才的体系，正是基于对职位的分析来逐渐展开的。他对系统的分析发现，系一致层一层向上提升的时候，管人的才干在不断提升，比如说活动级的秘书是不需求管任何人的，而到了主管，能够就需求对人进展管理了，往上走工程经理、方案经理到经理，管人的才干要求越来越高。假设要让他们称职的话，还必需求具备一种管事的才干，也就是管事、管人。 他们仔细的分析发现，除了管事、管人的才干，还需求一些根底的素养作为各个层级根本的习惯，假设

11、给大家打一个比如，比如说一个普通老百姓进入军队，要做怎样的训练呢？通常首先是进展军训，新兵训练大约是六个月左右，往往跟真正的战斗技艺没有方法，训练他怎样叠被子、怎样跑操、拉练、立正、稍息，经过仔细分析之后他们发现这是人们做事情的根底素养，要想管好人、做好事首先要养成根底习惯，而且要在全公司一致。宝洁公司正是针对职位仔细分析之后，发现实践上一个人要想在一个公司里，要想可以称职的话，必需求具备三项素养。 第一种是根底素养，就象是军队里的立正、稍息。第二种是专业素养，比如说学会怎样做一次促销、做一次招聘、怎样跟广告公司协作拍一条广告出来、怎样开辟新的经销商。第三种是管人的才干，怎样建立团队、怎样建立

12、沟通渠道、怎样发现人才。为组织消费出一系列可以称职的人才，必需求在培训体系中包含这三项根本的内容，就是根底素养、专业素养、管理素养，这是宝洁公司对“职的分析得出的结论，要想让员工称职，必需从这三个方向来设计他们的培训体系。 下面他们来看一看这三个培训体系是怎样来设计的。首先第一个是关于他们说的根底素养，一个商业人士究竟应该拥有怎样的根底素养呢？经过分析发现，可以分为五个方面，他们分别把它称为听、说、读、写、行。大家千万不要小看这五个根底素养，一个游击队员遇到正规军，大多数的情况下游击队员都会取胜，为什么呢？由于他的招数太多了，具有很大的灵敏性。但是假设是一个连的正规军遇到一个连的游击队，%的几

13、率是正规军会消灭游击队。为什么？由于根底素养将他们的企业和人才从散漫的游击队式的体系转为正规军体系的重要手段，而正规军是发扬组织最大潜能的管理方式，所以根底素养曾经成为现代国际企业一个非常注重的最根本的对人才的培训，而他们中国的企业绝大多数都是非常忽视这一点的。现实上来讲，在我所接触的上万家企业来看，根本上没有任何一家公司，国内的企业，对员工进展根底素养的培训。 他们进入宝洁的时候，当时他们是个人进入宝洁，他们开玩笑说是梁山好汉进入宝洁，当时他们花了三个月进展根底培训，就包括这五个方面的根底素养，大家从各自的习惯、价值观、态度不同，经过训练之后，三个月他们每个人对商业的看法获得了一致，对未来才

14、干发扬起到很大作用。我以为其实给他们的企业导入专业培训，应该说是第二步的事情，首先需求处理的问题是什么呢？是根底素养培训。就这五点来说，分别给大家简单引见一下，他们看一下为什么这些根底素养培训如此重要。 这五项培训中第一项他们称为“听，教给他的就是怎样听有价值的东西，其中有一个课程就是如何进展笔记的记录，他们能够从来没有想过这还需求培训吧，但是我可以向他们保证，虽然在座各位有不少人在低头进展笔记的记录，实践上拿回去能够过了两天他曾经看不懂，根本看不懂他本人记的什么东西，他只是在拼搏的记录，但是他很难看懂本人记的东西。专门有这样的课程，教他如何听懂他人言语背后的逻辑，同时可以进展良好的记录，这是

15、沟通很重要的才干。这是他们说的根底素养中的第一门课程。 第二项是“说。假设他今天想站在这里给这么多人讲课，腿还不发抖，这是需求训练的。我刚刚参与宝洁的时候，第一天上午有几个外国人给他们引见整个公司的情况，下午留下两个人，他们还在想下午引见什么东西呢？那两个人又来说，他们下面把大家分为组，一个组个人。第一个组是玉兰油小组，第二个组是海飞丝小组，第三组是佳洁士小组等等，然后说由他们这些小组为各自的品牌分别制定一个未来五年的开展规划。当时他们刚刚毕业，全场都曾经楞住了，他们根本不知道，不仅没有根本的商业知识，而且对玉兰油本身是什么东西、什么功能根本不清楚。也没有方法，这种情况下逼着他去做，而且是讨论

16、一个半小时，然后全体上来讲。我记得非常清楚，我上去讲的时候我扶着白板腿在发抖，下面坐着人左右，但是我熬过来了。紧接着到了任务岗位，就每天都会有一个站在他人面前给他人讲演的时间，经过这样的过程，他们讲演的才干大幅度的提高，即使再多的人我也可以准确的表达本人的意思。大家别小看这个才干，这比他读书时的考试才干重要，就象有些同窗学习非常好，可是一到考试就不行。 据统计到了中高层级别，一周中会议时间至少占了任务时间的一半，而他们很多企业，我见过的占的时间更多了，为什么呢？经过仔细的分析发现，主要是企业中对会议的管理培训都是很放松，而在宝洁专门有一个关于如何开会的培训。比如说A经理说我以为他们的包装应该是

17、红色的，由于红色代表中国喜庆颜色，而另外一个经理说应该是蓝色的，由于代表高科技，再另外一个经理说应该是黄颜色，由于在货架上比较显眼。在宝洁的话刚刚开场三位经理提出来，会议的主持人员马上提出，好，他们如今不要讨论这个问题，他们先来讨论确定包装颜色的规范是什么，这种习惯的养成是什么呢？就是进公司之初一切公司的人都进展了会议管理培训，使他们防止进入文山会海。大多数的会议根本不需求这么多的时间，往往开的时间长的会议通常是没有结果的会议。 第三项是关于“读方面的培训，包含商务概念和营销原理。什么是品牌、什么是市场、什么是渠道、什么是终端、什么是回款等等，好似说起来很简单，但是假设到公司里调查一下，让每个

18、人写一下什么是品牌，可以看到假设公司里有多个人参与写的过程，最少有种以上不同的对品牌的认识。假设大家在根底概念认识不同，那么在实际任务中会产生很多分歧，从而浪费大量的时间。所以我当时进入宝洁，刚刚一进入一个多星期时，有一个教师发给他们一本书，引见了一切在商务领域常用的概念，使他们对这些概念的认识都一致同来，在今后阅读公司文件、会议过程中一致思想起到非常重要的作用。另外一个重要的培训是关于营销根底原理，经过模型的建立使他们对整个营销的思想体系有比较好的了解。 第四项是“写的培训，写方案、写总结等等，为什么要去培训？这个非常重要。当时他们在宝洁，月底的时候每个人都要写一个月度总结，我不知道大家平常

19、写不写，但是他们在宝洁每个人都要写，而且有一个奇异的要求，每个人的任务总结不可以超越一页纸，不论他有多少重要的事情，每个人只能写一页纸，从部门总监到刚刚参与公司的新员工，而且格式曾经固定好了，就按照根本格式写。为什么要一致格式，同时是一页纸呢，由于商业活动中很重要就是要提高组织的效率，他们发现假设一个东西不可以用一页纸进展概括，通常里面有很多是属于罗嗦和浪费的，中高层经理都有一个苦恼的事，下面给本人写来总结，不同的人不同的格式而且思绪不同，而且篇幅相差很远。这使他们在管理任务中就遇到很多困难，为理处理这个困难，关于写方案、写总结都要进展培训，必需将一切员工的习惯一致在一同。还有一个更有意思的，

20、写一个小小的便条也是独立的培训，这是非常细小的习惯，但是也能够会浪费很多时间，所以宝洁也有一个“便条书写培训。 举一个小小的例子，让大家来了解这件事有多么的重要。宝洁曾经在内刊中刊登过宝洁一位员工在参与公司前和参与公司后给父母写的一封信。没有参与公司的时候写的信就象平常书信一样，亲爱的爸爸妈妈，我即将参与宝洁公司，我觉得非常兴奋，然后又是利用假期我去旅游了，再接下来就是我想他们什么的。但是参与宝洁三个月之后他写的信是这样的，To父亲、母亲，然后From是本人，亲爱的爸爸妈妈我曾经参与宝洁三个月，主要是做了这几件事，一、二、三等，然后又学到以下任务阅历，一、二、三。我非常希望他们来看我，假设他们

21、要来看我，请参见以下时间安排。看完信之后，请在三日之内给我回复。大家可以看到这就是差别，往往一个专业人士、职业人士和一个业余人的差别，不在大的观念上，而主要是在细小的习惯上，这样的习惯对每个人从游击队变成正规军非常重要。 然后就是工程管理，也就是“行。大家都可以看到，假设一个人在听、说、读、写、行五项根底素养上都有培训，一个大学生从参与公司之初，很快就会加工成一个符合公司要求的根本模块，再给他学习专业素养，或者是进一步的管理素养，就为这个打下了根底。所以宝洁就把这个作为企业新员工入职的根底培训，他们又把它称为扫盲式的培训，必需求进展，而且是在上岗前一定要完成的。这就是他们说的根底素养。 再给大

22、家概括一下，我引见了内容也有培训方式，培训方式是扫盲式的，比较要接受，而且是一切人。这通常是以课堂方式培训加上练习和考核，培训不仅是要关注培训内容，而且要特别关注培训方式，不能都是课堂培训，假设都是课堂培训效果就会很差了。对于根底素养的培训，课堂培训就够了。 下面他们看一下专业素养培训。专业素养主要是为了让每一个人学会怎样完本钱人的使命和义务，专业素养知识就象是一个太阳一样，中间有一些特别根底的知识在里面，大家很容易了解，比如说在座各位上过大学，一年级学什么呢？通常他不会学专业课吧，普通都是学高等数学、高等物理等，这些是干什么呢？这是一切他今后学习专业课的根底课。营销也是一样的，营销里面有三门

23、根底课，分别是消费者行为学客户行为学，专门描画他客户思索，包括态度行程以及决策的科学学科，协助 他建立以了解客户、以客户为导向的思想，相当于高等数学。还有一门课是组织行为学，它是论述作为一个组织来说它运作的根本规律，员工和组织之间的关系，这个内容是公司内部管理的根底，今后做管理任务，包括怎样招聘、怎样培训、怎样做职业生涯培训、怎样做绩效考核、怎样建立团队，一系列任务的进展。第三门课，他们有时候把它叫为“量化管理，或者是“企业科学化系统管理，主要是引见企业作为一个系统根本的运作格局。很多员工参与公司时，很少会引见各个部门究竟扮演怎样的角色、为什么要设计这些部门，这门课是专门从系统的角度引见一个公

24、司的根本构造是什么，根本运作原理是什么。 这三门根底课外面包括市场部、销售部、研发部、消费部、人力资源部、行政部、财务部等等专业课程。这些专业课程全加在一同有一百多个不同的领域。宝洁把它的课程按照这样的构造划分，由于今天空间的缘由，我没有把每一个部门所涉及到的培训列出来。这些课该怎样上呢，培育的方式是什么，能够很多人以为请教师来给他们讲课就行了，现实上长期的研讨发现，这方面的知识靠课堂培训是不行的，课堂培训通常都不可以真正的变成员工们的技艺和行为，由于什么呢？首先课堂培训时间过短，它只能传送根底理念和根本知识，但很难把整个执行过程中的各种细节传送给每一个员工，包括它也无法帮员工回答在执行过程中

25、遇到各种各样个性化的问题，员工在培训终了之后，教师也不能够随时联络到了，一到执行时会遇到大量的问题，能够就会导致放弃。宝洁改动了培训方式，专业素养的培训是这样的三个步骤，先是自学，然后再辅导，三是课堂提升。假设脑子快一点的同窗马上想到一个问题，自学可不是胡说八道的事情，一个大学生刚刚进入公司马上就可以自学，最少也要有自学的东西吧，拿什么自学，就是我刚刚说的“称职思想，他希望这个员工未来一年中协助 公司完成那些任务，他就需求让他自学那些方面的知识，不是工程就是义务，所以他应该让他针对他即将要完成的义务进展学习。宝洁公司是这样做的，每一项任务义务都有一个根本任务的手册，手册非常详细的讲解这一项任务

26、义务，包括广告管理、促销管理、渠道管理、经销商管理等等，每个话题都有一本手册，他们普通都是让他去读手册。后来他们发现这种方式是最快的协助 一个新员工掌握专业技艺的方法。我刚刚参与宝洁时，经过根底培训，就坐在本人的座位，我非常急迫的想获得一些任务，找我的上司安排我一些活，他说他不要焦急，一会儿拿了这么一大摞的玉兰油消费者市场调研问卷，给他两个月的时间，将问卷进展整理，然后分析完出一份报告。我当时就有点不高兴了，我第一天上班没有接受过任何培训，我什么都不知道。他说他别焦急，图书室里有手册，他需求读这三本手册，读完之后就知道怎样做这件事。 我没有方法，就跑到那里去拿这三本部手册，花了两个星期的时间来

27、读这三本手册，试着去做，遇到问题再去问他。一个半月之后，我曾经是市场研讨领域里这个部门里最专业的人，一切的人遇到问题都来问我，两个月的时间我曾经去北京，跟北京华通现代市场调研公司做培训了，他们一切做的事情，比如说怎样输入数据、怎样分析、怎样写报告我都来教他们，我才分开大学两个月。这种方式非常定向，指向他们要做的事，而且这种培训实际证明非常有效，协助 一个人掌握技艺非常快。我刚刚说的顺序是自学、辅导、培训。 关于管理素养，一个人的管理素养实践上跟级别很有关系，不同级别的人需求管理才干不一样，宝洁在管理素养培训中主要针对他的级别而不同，普通人进入公司时不需求接受任何管理方面的培训，管理培训在什么时

28、候发生呢？通常都是当他从下一层向上一级提升时才需求，所以宝洁建立了五级升迁的管理大学方式。一共有五个年级，第一年级是从活动经理升为义务经理时进展培训，也就是升为主管时。第二级是从义务经理升为工程经理，当公司通知他去参与管理培训时，就知道本人要升官了，非常非常高兴。如今假设把市长升为省长，这之前要让他们干什么呢？就是去党校学习。所以管理素养培训，主要是政府的党校方式，只需升迁的时候才需求进展培训，而不是一切的人来了什么样的管理培训都接受。 管理培训分为五级划分，从活动经理到方案经理，大家能够会问这是四级啊，但是五级是从公司经理升为集团经理时才需求接受这个培训，按照这个级别就是五级培训了。至于管理素养的内容包括技术技艺、人际技艺、战略技艺。这就是宝洁