08年11月人力二级真题

1、.：.；年月人力资源管理师二级考试题(一)职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资历二级卷 册 一：职业品德实际知识本卷须知:、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 、本试卷册包括职业品德和实际知识两部分：第一部分， 小题，为职业品德试题;第二部分， 小题，为实际知识试题。 、每题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应标题的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。一切答案均不得答在试卷上。 、考试终了时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监

2、考人员。 、考生应按要求在答题卡上作答。假设不按规范要求进行填涂，那么均属作答无效。地 区：姓 名：准考证号：劳动和社会保证部职业技艺鉴定中心监制第一部分职业品德(题，共道题)一、职业品德根底实际与知识部分答题指点：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只需一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多项选择，那么该题均不得分。(一)单项选择题(第l题)、关于职业品德的说法中，正确的选项是( )。(A)职业品德规范是管理者为了减少矛盾设置的客观性要求(B)良好的职业品德质量是从业人员生长、

3、成才的重要保证(C)职业品德与经济效益之间没有内在关联性(D)职业品德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分、关于社会公德与职业品德之间的关系，正确的选项是( )。(A)社会公德的建立方式决议了职业品德的建立方式(B)职业品德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用(C)职业品德与社会公德之间相互推进、相互促进(D)社会公德的任何变化，必然引起职业品德的相应变化、对于集体主义，了解正确的选项是( )。(A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移(B)在集体以为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的(C)集体有责任协助 个人实现个人利益(D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的中心要求、“谨

4、慎“作为职业活动内在的品德准那么之一，其本质要求是( )。(A)选择最正确手段以到达职责最优结果，努力躲避风险(B)小心谨慎地处置每一件事情，说话办事要三思而后行(C)对所做任务要仔细审查和研讨，以免做出错误判别(D)“谨慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干、关于职业化管理，正确的说法是( )。(A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯形状的管理方式(B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理(C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系(D)职业化管理不是靠直觉和灵敏应变，而是靠职业品德、制度和规范、诚信的特征是( )。(A)社会性、强

5、迫性、自觉性、智慧性(B)通识性、智慧性、止损性、资质性(C)人本性、资质性、历史性、公约性(D)通识性、规范性、普遍性、止损性、关于“节约，正确的看法是( )。(A)节约的根本要求是节用有度(B)节约是一种客观断定，所以个人节约完全取决于个人如何认识(C)节约只是对物质资源的节省(D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异、奉献的特征是( )。(A)非强迫性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性(C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性(二)多项选择题(第题)、职业品德对职业技艺所具有的作用是( )。(A)统领作用 (B)决议作用(C)沮滞作用 (D)促进作用

6、、从业人员需求树立的正确义利观是( )。(A)先利后义 (B)见利思义(C)非利不为 (D)义然后取、社会主义中心价值体系的根本内容是( )。(A)马克思主义指点思想(B)中国特征社会主义共同理想(C)以爱国主义为中心的民族精神和以改革创新为中心的时代精神(D)社会主义荣辱观、诚信对于个人职业生涯的意义在于( )。(A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需(C)诚信是人们职业开展的必需 (D)诚信是人的潜能发扬的必需、有员工这样说：“板着面孔训人，他们不怕;不联络实践讲大道理，他们不听;说一套做一套，他们不服;本人做好了的事再要求他们做，他们不得不服。这段话阐明( )。(A)

7、民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威(B)国企体制必然导致员工“牛气，进而呵斥组织纪律涣散(C)指点身先士卒、做出表率是一种带动力量(D)坚持原那么、以德服人是公正的详细表达、根据，以下说法中正确的选项是( )。(A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂(B)在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为(C)运营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须照实入账(D)运营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账、践行职业纪律的要求包括( )。(A)学习岗位规那么 (B)执行操作规程(C)遵守行业规范 (D)严守法律法规、关于原那么性与灵敏性，正确的认识是( )。(A)为

8、处置好员工间的关系，原那么性要让位于灵敏性(B)在企业运营过程中固守原那么性，会导至办事僵化(C)在原那么性与灵敏性之间，原那么性是前提(D)坚持原那么和适度灵敏性是调和企业建立的根本二、职业品德个人表现部分(第题)答题指点：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据本人的实践情况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。、假设他是某公司一个部门的担任人，上级指点征求他的意见，说是要给他部门分派一名残疾人，但他清楚，残疾人是很难顺应他部门正常任务要求的，这时他会( )。(A)迫于压力，只能接受(B)向指点阐明本人不能接受的理由(C)既然指点分配，就应接受(D)

9、先接受了再说、假设他每天驾驶私家车上班，如今政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但是由于他家离单位路途太远，为此他会在路上多破费个多小时，他会( )。(A)了解，支持 (B)了解，但不支持(C)了解，但会提出疑问 (D)了解，但希望获得补偿、在单位，下班时他无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，他会( )。(A)赶紧分开 (B)马上打通知同事(C)装作没看见 (D)第二天再通知对方、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，他会( )。(A)同事吵架很正常，不会理睬(B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观(C)觉得为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊(D)事不关己，干脆走开

10、、假设他钟爱某支球队，但这支球队一直不好，缘由是少数球员的职业作风存在问题，这令他非常绝望。假设这支球队马上又要在他所居住的地方进展一场非常重要的竞赛，他会( )。(A)虽然绝望，但依然会关注，只是不再去现场看竞赛了(B)曾经绝望透顶，不会再关注他们的竞赛了(C)要是本人有权益决议足球队的去留，一定会解散它(D)虽然感到绝望，还是会到现场观看、假设他只是某公司的一名普通员工，遇到以下情况时，他以为本人最有能够做出的选择是( )。(A)假设有人给“我万，“我就可以辞职不干了(B)假设有出国进修的时机，“我绝不会放弃(C)假设有公司聘“我去当总经理，“我会仔细思索(D)就目前形状而言，“我会继续待

11、在这家公司、在日常任务中，他觉得本人处置最好的关系是( )(A)上下级关系 (B)同事关系(C)与客户的关系 (D)朋友关系、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把他家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而散，他会( )。(A)逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿(B)找到其中的一个孩子，要他说出突破玻璃的真相(C)自认倒霉，本人处置了事(D)吓唬孩子，通知他们本人一定会惩罚他们、假设张某是他的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人延续几天在他家附近骂街，他会( )。(A)以为一定是张某疑心本人划了他的车 (B)以为张某的做法可以了解(C)建议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点

12、第二部分 实际知识(题，共道题，总分值为分)一、单项选择题(题，每题分，共分。每题只需一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)、( )是指国家在一定时期内消费的最终产品和效力按价钱计算的货币价值总量。(A)总需求 (B)总需求价钱(C)总供应 (D)总供应价钱、以下不属于劳动规范法的是( )。(A)劳动争议处置法 (B)工资法(C)劳动平安卫生规范法 (D)任务时间法劳动法律关系的主要形状是( )。(A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系(C)劳动效力法律关系 (D)劳动监视关系、顾客力量分析是企业特定运营环境分析的重要内容，不包括( )。(A)顾客购买动机分析 (B)市场商

13、品消费构造分析(C)顾客消费接受才干分析 (D)企业产品消费群体分析、阿伦和梅耶所进展的综合研讨提出的承诺不包括( )。(A)感情承诺 (B)继续承诺(C)规范承诺 (D)口头承诺、以下不属于员工动态特征的是( )。(A)员工学习 (B)员工自我维护机制(C)员工鼓励 (D)员工的成熟和开展、下面不属于静态的组织设计实际的是( )。(A)组织体制 (B)机构(C)信息控制 (D)规章、以下关于新型组织构造方式的说法错误的选项是( )。(A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的构造方式(B)子公司和母公司方式较多地出如今横向合并而构成的企业中(C)多维立体组织构造主要运用于跨国公司和规模宏大的跨地域公司

14、(D)模拟分权组织构造主要运用于消费运营活动延续性很强的大型结合企业、在企业组织构造变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。(A)某个单位应同哪些单位和个人发生联络(B)某个单位要求他人给予何种配合和效力(C)某个单位的任务效率和员工的士气如何(D)某个单位应该为别的单位提供哪些效力、组织构造变革常招致各方面的抵抗和反对，以下不属于其表现的是( )。(A)消费运营情况恶化 (B)任务效率降低(C)要求离任的人数增多 (D)市场占有率减少、以下不属于影响企业人力资源活动法律要素的是( )。(A)质量管理 (B)劳动维护的规定(C)户籍制度 (D)平安消费的规定、部分改动某个科室的职能属于企

15、业组织构造变革的( )变革方式。(A)改良式 (B)渐进式(C)方案式 (D)爆破式、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。(A)现实人力资源预测(B)未来人力资源需求预测(C)现实人力资源需求预测(D)未来流失人力资源预测分析、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。(A)灰色预测模型法 (B)转换比率法(C)马尔可夫分析法 (D)阅历预测法、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的选项是( )。(A)德尔菲法适宜于对人力需求的长期趋势预测(B)转换比率法假定企业的劳动消费率是可变的(C)转换比率法没能阐明不同类别员工需求的差别(D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测、对素

16、质测评的对象进展直接的定量描写的量化方式，称为( )。(A)一次量化 (B)二次量化(C)类别量化 (D)模糊量化、方式为“优、良、中、差的员工素质测评标度为( )。(A)量词式标度 (B)数量式标度(C)定义式标度 (D)等级式标度、以下属于员工测评规范体系的构造性要素的是( )。(A)身体素质 (B)婚姻情况(C)任务阅历 (D)性别年龄、测评学习才干的最简单有效的方法是( )。(A)心思检验 (B)品德检验(C)投射技术 (D)情境检验、在员工素质测评结果的相关分析中，r=表示两级测评数据( )。(A)完全负相关 (B)不相关(C)完全正相关 (D)不确定、过分强调应聘者的不利要素，以致

17、不能全面了解这个人,这属于( )(A)第一印象 (B)对比效应(C)晕轮效应 (D)录用压力、“假设他的两个得力下属不断吵架，他会怎样处置?这类问题属于( )。(A)背景性问题 (B)情境性问题(C)思想性问题 (D)阅历性问题、( )被以为是当代人力资源管理中识别有才干的管理者最有效的工具。(A)评价中心 (B)管理中心(C)控制中心 (D)学习中心、以下最不适宜用无指点小组讨论法进展人员选拔的岗位是( )。(A)人力资源主管 (B)财务管理人员(C)销售部门经理 (D)公关部门经理、以下关于培训费用的说法错误的选项是( )。(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和(B)间接培训本

18、钱是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用(C)由培训之前的预备任务和培训实施过程中各项活动的费用构成(D)直接培训本钱是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。(A)专家咨询 (B)中介机构(C)小组讨论 (D)阅历总结、培训工程方案是有效实施培训课程的根底， 它不包括( )。(A)企业培训方案 (B)培训课程方案(C)课程系列方案 (D)培训评价方案、在培训的印刷资料中，( )可以使包含许多复杂步骤的义务简单化。(A)任务义务表 (B)岗位指南(C)培训都指南 (D)学员手册、在管理人员所应具有的技艺中，( )是指从整体把握组织

19、目的、洞察组织与环境的相互关系的才干。(A)专业技艺 (B)人文技艺(C)理念技艺 (D)协调技艺、培训效果的正式评价的优点不包括( )。(A)在数据和现实的根底上做出判别(B)可将评价结论与最初方案比较(C)容易将评价结论用书面方式表现(D)不会给受训者带来太大的压力、在培训效果的层级体系中，结果评价的评价内容是( )。(A)受训者在任务过程中行为方式的变化和改良等(B)受训都获得的消费运营或技术管理方面的业绩(C)受训者在技艺、态度、行为方式等方面的收获(D)受训者对培训工程的客观觉得或称心程度如何、以下不属于培训技艺成果的评价规范的是( )。(A)劳动效率 (B)定额规范(C)质量规范

20、(D)操作规范、在评价培训效果时，( )适用于调查面广、封锁式问题和开放式问题并重的调查。(A)访谈法 (B)问卷调查法(C)察看法 (D)调查法、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。(A)质量导向型 (B)结果导向型(C)行为导向型 (D)综合型、在采用合成考评法时，将描画性表格与绩效改良方案合成在一同，其缺乏之处是( )。(A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求(C)缺乏导向型 (D)不能进展人员的横向比较、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。(A)后继效应 (B)晕轮误差(C)个人偏见 (D)优先效应、( )普通作为消费性组织的主要绩效考评

21、目的。(A)任务效率 (B)本钱控制(C)任务过程 (D)任务成果、客户赞扬率属于( )的绩效考评目的。(A)行为过程型 (B)质量特征型(C)任务结果型 (D)任务方式型、将反映绩效考评目的内涵及外延等诸方面的特征进展综合的绩效考评规范为( )。(A)分解提问规范 (B)综合等级规范(C)综合提问规范 (D)分解等级规范、建立战略导向的KPI体系的意义不包括( )。(A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用(C)最大限制地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的鼓励、普通来说，根据任务产出设定关键绩效目的时，所根据的根本原那么不包括( )。(A)增值产出的原那么 (B)目的导向的原那

22、么(C)结果优先的原那么 (D)设定权重的原那么、( )是基于胜任特征的考评方法，运用这种方法得出的结果更全面、深化。(A)平衡计分卡 (B)评价中心(C)行为定位法 (D)度考评、( )的薪酬调查方式更适宜于有着良好的对外关系的企业(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查(C)委托中介机构调查 (D)访谈调查、( )是指任务性质和特征相近的假设干职组的集合。(A)职系 (B)职组(C)职门 (D)职等、在完成了岗级划分之后，对消费性岗位一致列等时，不宜采用的方法是( )。(A)倒推比较法 (B)根本点数换算法(C)阅历判别法 (D)交叉岗位换算法、薪点值中由部门的消费运营情况决议的部分称为(

23、)。(A)规范值 (B)固定值(C)浮动值 (D)根本值、以员工的任务业绩为根底支付工资的工资制度称为( )。(A)奖励工资制 (B)提成工资制(C)技术工资制 (D)绩效工资制、最不适宜采用鼓励性工资的任务团队类型是( )。(A)平行团队 (B)交叉团队(C)流程团队 (D)工程团队、( )的工资构造有利于鼓励员工提高技术、才干。(A)以绩效为导向 (B)以行为为导向(C)以任务为导向 (D)以技艺为导向、员工的工资与实践绩效关系不太大的工资类型是( )。(A)高弹性类 (B)低弹性类(C)高风险类 (D)高稳定类、可以控制住总体的薪酬本钱，但缺乏灵敏性的制定薪酬方案的方法是( )。(A)从

24、下而上法 (B)从上而下法(C)由内到外法 (D)由外到内法、在劳务派遣中，( )的关系属于有劳动没“关系的实践劳动关系。(A)接受单位与被派遣劳动者 (B)雇主与雇员(C)劳务派遣单位与接受单位 (D)劳务派遣单位与被派遣劳动者、以下关于劳务派遣的说法错误的选项是( )。(A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用(B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者(C)劳务派遣单位对维护劳动者的合法权益承当义务(D)被派遣劳动者管理的特殊性在于防止能够出现的劳动歧视问题、实行工资指点线制度的主要目的不包括( )。(A)实现社会公平(B)逐渐提高工资程度(C)调整、规范工资分配关系(D)使雇员工资收

25、入随企业效益增长而增长、劳动力市场工资指点价位的制定步骤包括：公开发布;信息采集;价位制定。排序正确的选项是( )。(A) (B)(C) (D)、在平安消费责任制中，( )在各自分管的任务范围内对平安卫生担任。(A)工人 (B)各职能部门担任人(C)总工程师 (D)分管平安卫生的担任人、职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。(A)人 (B)人(C)人 (D)人、劳动争议处置的原那么不包括( )。(A)合议原那么 (B)合法原那么(C)公正原那么 (D)及时处置原那么、以下关于调解意见书说法错误的选项是( )。(A)它是调解委员会一方的意思表示 (B)它对争议双方

26、没有约束力(C)它是劳动争议当事人双方的意思表示 (D)它是双方达不成协议的结果、仲裁判决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效能。(A)日 (B)日(C)日 (D)日二、多项选择题(题，每题分，共分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多项选择，均不得分)、妨碍互惠交换实现的主要妨碍包括( )。(A)体制妨碍 (B)市场缺陷(C)诚信问题 (D)经济滞后(E)信息妨碍、战略控制的方法包括( )。(A)全程控制 (B)事前控制(C)部分控制 (D)事后控制(E)事中控制、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。(A)是变革的代言人

27、(B)自信和远见(C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感(E)有清楚表达目的的才干、人力资源开发的根本目的包括( )。(A)有效促进人的开展 (B)有效运用人的潜能(C)有效促进组织的开展 (D)有效开发人的潜能(E)有效开发组织的潜能、企业集团是一种新型的组织构造方式，其构成包括( )。(A)持股成员企业层 (B)控股成员企业层(C)参股成员企业层 (D)协作成员企业层(E)中心企业、组织构造设计时，部门构造可以选择的方式有( )。(A)直线制 (B)职能制(C)矩阵制 (D)子公司(E)非常设机构、企业组织开展的战略主要有( )。(A)多种运营战略 (B)扩展地域战略(C)增大数量战略 (D

28、)人才培育战略(E)纵向整合战略、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境要素包括( )。(A)经济环境 (B)企业的行业特征(C)科技环境 (D)企业的开展战略(E)社会文化、影响人力资源需求预测的普通要素包括( )。(A)市场需求 (B)工资情况(C)企业总产值 (D)任务时间(E)政府的方针政策的影响、影响企业外部劳动力供应的要素有( )。(A)择业心思偏好 (B)企业人员的自然流失(C)社会就业认识 (D)劳动力市场发育程度(E)地域性要素、人岗匹配包括( )。(A)岗位与岗位之间相匹配(B)员工与员工之间相匹配(C)任务报酬与员工奉献相匹配(D)任务要求与员工素质相匹配(E)

29、任务报酬与员工学历相匹配、测评方案的内容主要涉及( )。(A)被测评的对象 (B)测评方法选择(C)参照规范设计确实立 (D)测评员工选择(E)素质才干测评的目的体系、在素质测评中，常用的对员工进展分类的规范有( )。(A)品德分类规范 (B)调查分类规范(C)数学分类规范 (D)性别分类规范(E)才干分类规范、以下有关行为描画面试的说法正确的有( )。(A)是一种特殊的构造化面试 (B)面试的问题都是行为性问题(C)是一种特殊的非构造化面试 (D)面试的问题都是知识性问题(E)本质是识别关键性的任务要求、无指点小组讨论的优点包括( )。(A)具有生动的人际互动效应 (B)标题的质量影响测评的

30、质量(C)讨论过程真实、易于评价 (D)被评价者难以粉饰本人特点(E)对评价者和评价规范的要求较高、目前流行的人员素质实际包括( )。(A)冰山模型 (B)洋葱模型(C)大海模型 (D)大树模型(E)橘子模型、教学方案的根本内容包括( )。(A)教学方式 (B)教学目的(C)课程设置 (D)教学环节(E)教学时间安排、在企业外部聘请培训师的优点包括( )。(A)选择范围较大 (B)带来全新理念(C)提高培训档次 (D)易于控制培训(E)易于营造气氛、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括( )。(A)训练缜密 (B)加强了自动性(C)针对性好 (D)学员能全力以赴学习(E)较有深度、以下不属

31、于培训前效果评价的作用的是( )。(A)保证培训效果测定的科学性(B)保证培训需求确认的科学性(C)保证培训活动按照方案进展(D)确保方案与实践需求合理衔接(E)找出缺乏，发现新培训需求、对培训效果进展学习评价的时间应为( )。(A)半年或一年以后 (B)课程终了时(C)三个月或半年以后 (D)课程进展时(E)公司进展绩效评价时、员工培训情感成果评价的丈量方法包括( )。(A)态度调查 (B)笔试(C)现场察看 (D)访谈(E)关注某小组、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需求坚持( )。(A)闭环原那么 (B)逐渐改良的原那么(C)不断优化的原那么 (D)目的导向的原那么(E)比较分析

32、的原那么、从考评的性质和特点上看，行为导向型的客观评价方法( )。(A)考评有客观根据(B)缺乏量化的考评规范(C)可用于考评团队绩效(D)受考评者客观要素的制约和影响(E)经过整体绩效来衡量员工的个体任务绩效、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的要素主要有( )。(A)后继效应 (B)评价目的对考评的影响(C)自我中心效应 (D)评价规范对考评的影响(E)员工绩效的分布误差、以下关于等距量表的说法正确的有( )。(A)有绝对零点 (B)数量差距一样(C)数量差距以一样的比例变化 (D)没有绝对零点(E)在一个变量上对事物进展分类、提取关键绩效目的的方法包括( )。(A)综合目的法 (

33、B)关键分析法(C)目的分解法 (D)岗位分析法(E)标杆基准法、审核关键绩效目的的要点包括( )。(A)能否具有可操作性(B)能否留有可以超越的空间(C)任务产出能否为最终产品(D)多个考评者参与，结果能否可靠、准确(E)KPI能否解释被考评者%以上的任务目的、企业进展薪酬调查可选择的企业类型包括( )。(A)符合普通规范的企业(B)同行业中同类型的其他企业(C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业(D)其他行业中有类似相近任务岗位的企业(E)在本地域同一劳动力市场上招聘员工的企业、常用的薪酬调查方式有( )。(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查(C)委托中介机构调查 (D)访谈调查(E)采

34、集社会公开信息、岗位工资制的特点包括( )。(A)对人不对岗 (B)根据岗位支付工资(C)同岗不同酬 (D)以岗位分析为根底(E)客观性较强、一个合理的工资构造应该包括( )。(A)固定工资 (B)浮开工资(C)特殊津贴 (D)提成工资(E)特殊福利、( )属于组合工资构造。(A)岗位技艺工资 (B)才干资历工资(C)岗位效益工资 (D)技术等级工资(E)薪点工资、( )的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。(A)员工升学 (B)员工死亡(C)员工参军 (D)员工失业(E)新就业单位没有实行企业年金制度、劳务派遣单位的职责包括( )。(A)支付工资 (B)被派遣劳动者的招聘甄选(C

35、)提供福利待遇 (D)被派遣劳动者的考核录用(E)提供任务岗位、劳动力市场工资指点价位分为( )方式。(A)年工资收入 (B)月工资收入(C)周工资收入 (D)日工资收入(E)小时工资收入、我国劳动力市场工资指点价位制度的详细目的包括( )。(A)建立规范化的信息采集制度(B)建立现代化的信息发布手段(C)保证统计调查资料的及时性、准确性(D)建立科学化的工资指点价位制定方法(E)保证工资指点价位能真实反映劳动力价钱、以下属于劳动平安卫生维护费用的有( )。(A)工伤保险费 (B)工伤医疗费用(C)工伤评残费用 (D)安康检查费用(E)职业病防治费用、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为( )

36、。(A)关于劳动权益的争议 (B)关于任务时间的争议(C)关于休憩休假的争议 (D)关于保险福利的争议(E)关于劳动利益的争议、劳动争议仲裁案件的仲裁预备任务包括( )。(A)组成仲裁庭 (B)审阅案件资料(C)庭审前进展调解 (D)送达开庭通知(E)进展必要的调查取证年月 劳动和社会保证部国家职业资历全国一致鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资历二级卷 册 二：专业才干注 意 事 项: 、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地域。、请仔细阅读各种标题的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。、请坚持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标志，也不得在标封区

37、填写无关的内容。一二总分总分人得分一、简答题(此题共题，第小题分，第小题分，第小题分，共分)、 简述制定企业各类人员规划的根本程序。(分)、 简述绩效考评目的体系设计的程序以及绩效考评规范的设计原那么。(分)、 简述任务岗位分类以及采用点数法对消费性岗位进展纵向分级的主要步骤。(分)二、综合题(此题共题，第小题分，第小题分，第小题分，共分)、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地域销售部招聘名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要义务就交给他了，他先提出一个招聘方案吧!小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他怅然地接受了义务，一周以后，他设计了一

38、份详细的招聘方案草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘方案草案中，提出营销经理的招聘任务分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和引荐信等资料进展初选的根底上，该当对候选人进展一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要义务，然后再采用面试、无指点小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：()您以为对应聘者进展选拔性素质测评，该当做好哪些预备任务?(分)()对营销经理的“团队管理才干进展测评时，需求把握哪些测评要素?(分)、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休憩

39、时，学员聚集在一同议论，仓储主管小李说：“他们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他能够会讲些适用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我任务相关的内容!而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有义务的!我是做运输的，我想知道如何处理运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处置，结果听了半天，还没有摸到门道!“这可不行啊，他们可是花了大价钱请他来上课的!平常，任务这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯文雅文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!检验员小杨也急迫地插话。仓储主管小李又接着说：“他们埋怨

40、也没用啊，还是快想想方法吧。要不他们将这些情况向HR经理反映一下。货运主管小齐说：“对!对!他们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对他们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!在企业人力资源管理活动过程中，这种令人绝望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：()请分析阐明是什么缘由导致上述教学质量问题的发生?(分)()为了提高培训师的教学质量和效果，该当注重抓好哪些任务?(分)、年月日，张先生与某工程设计院签署年期劳动合同，合同期限到年月日止，任务岗位为行政助理。年月变卦劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。年月某工程设计院开场实施由员工大会经过的

41、新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程本钱和根本定额再乘以%，根本定额为每名设计人员万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为.年月日张某以为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其年及年月至月应得奖金，在与部门指点多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，恳求某工程设计院按照方法的规定补发其应得奖金元及经济补偿金元。本案的详细的现实与理由如下：首先，张先生提供的工资表阐明：年月和月两次累计预支张某奖金.万元，年月和月份两次支付年及年月

42、至月奖金合计.万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的根据是：某工程设计院年全年完成合同额万元，年运营目的为万元;年工程本钱为万元，年工程本钱为万元。而某工程设计院以为张某的主张缺乏根据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为根据对张某的主张提出异议。年实践完成合同额万元，工程本钱为万元;年数据仅为方案数据，实践发生情况与方案存在差距。再次，张先生主张年全院设计人员为人，年全院设计人员为人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院年与年设计及设计辅助人员分别为人和人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人经过其职务任务所获得。请根据本案情况指出劳动争

43、议的焦点，并提出判决意见及其理由。(分)年月人力资源管理师二级考试题答案年月劳动和社会保证部国家职业资历全国一致鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资历二级第二部分 实际知识(题，共道题，总分值为分)一、 单项选择题(题，每题分，共分。每题只需一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑).C .A .B . .D . .C .B .C .D.A .A .A .D .B .A .D .A .A .B.C .B .A .B .C .D .D .B .C .D.B .A .D .C .D .A .D .C .B .A.B .D .A .C .A .C .D .A .D .D.B

44、 .D .A .D .A .B .C .A .C .D二、多项选择题(题，每题分，共分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多项选择，均不得分). ABE . BDE . ABCDE . BD . BCDE .ABC . ABCE . ACE . ABCDE . ACDE. ABCD . ABCDE . BC . ABE .ACD .AB .ABCDE .ABCE .CDE .CE.AE .ADE .ACE .BDE .ABCDE .BD .BCE .ABCE .BCDE .ABCE.BDE .AB .ACE .ACDE .ABCD .AB .ABCDE .A

45、CDE .BCD .ABCDE年月 劳动和社会保证部国家职业资历全国一致鉴定人力资源管理师专业技艺试卷规范答案和评分规范一、简答题(此题共题，第小题分，第小题分，第小题分，共分)、评分规范：调查、搜集和整理涉及企业战略决策和运营环境的各种信息。(分)根据企业或部门实践情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源情况，为预测任务预备准确而翔实的资料。(分)在分析人力资源需求和供应的影响要素的根底上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进展预测。(分)制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种详细的调整供大于求或求大于供的政策措施。(分)人

46、员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进展监视、评价，并注重信息的反响，不断调整规划，使其更切合实践，更好地促进企业目的的实现。(分)、评分规范：()绩效考评目的体系设计和程序：进展任务岗位分析;(分)进展实际验证;(分)进展目的调查，确定目的体系;(分)对目的体系进展必要的修正和调整。(分)()绩效考评规范的设计原那么定量准确的原那么;(分)先进合理的原那么;(分)突出特点的原那么;(分)简约扼要的原那么。(分)、评分规范：()岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位的任务性质及特征，将它们划分为假设干类别。(分)岗位的纵向分级，即根

47、据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学问、技艺、阅历程度等要素，将它们归入一定的档次级别。(分)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位阐明书，并以此作为各项人力资源管理任务的根据。(分)建立企业岗位分类图表，阐明企业各类岗位的分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供根据。(分)()采用点数法对消费性岗位进展纵向分级的主要步骤：选择岗位评价要素;(分)建立岗位要素目的评价规范表;(分)按照要素评价规范对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(分)根据各个岗位的岗级一致归入相应的岗等。(分)二、综合题(此题共题，第小题分，第小题分，第小题分，共分)、评分规范：()为了保证人员选拔的质量，应做好以下预备任务：搜集必要的相关资料和数据。(分)组织强有力的测评小组。(分)制定测评方案。(分)A、确定被测评对象范围和测评目的;(分)B、设计和审查员工素质才干测评的目的与参照规范;(分)C、编