信息技术在人力资源的应用

1、.：.；信息技术在人力资源管理中的运用当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的开展步伐也越来越快。随着中国的参与WTO，中国经济不可防止地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的市场竞争将会空前猛烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、国外企业等一切企业形状，而竞争也将在国内与国际两大市场同时展开。知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源人才的竞争。由于人才是先进科技、先进文化的载体，代表着先进的消费力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业曾经开场认识到，企业业务流程的

2、各个环节，如产品的设计、消费、销售、效力等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与开展的根底，良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才开展环境，提升竞争才干。从这种意义上讲，一个企业中人力资源任务的有效性，是促进企业开展的战略性要素。 1、人力资源管理的开展趋势从20世纪50年代至今，企业人力资源管理曾经阅历了三个开展阶段：第一阶段：人事管理在这个阶段，人事管理更多地关注于事的管理，并不关注员工绩效，员工在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的方式存在。 第二阶段：人力资源管理这个阶段，专门的人力资源部门在企业出现，可以将

3、其他部门视为HR部门的客户来提供诸如招聘、培训、考核等人力资源效力，并开场关注员工个人绩效的管理，是企业战略规划的忠实执行者。但在企业战略构成过程中，往往把人力资源的要素排除在外。这个阶段，企业虽然认识到人力也是一种资源，但并不以为是重要的战略性资源。第三阶段：人力资源开发与运营这个阶段，人力资源作为企业重要的战略性资源，开场被企业高层充分思索到企业的战略规划之中。企业不再只是对人力资源进展浅层次的管理，也不只是为其他部门提供例行性效力，而是将人力视为一种可增值的资源进展深度地开发与运营。这个阶段，企业需求建立起由企业高管人员、直线经理以及专业HR管理团队共同组成的人力资源运营主体，实施系统化

4、、全化面的人力资源管理理念，而不再以为人力资源任务应由HR部门独立处置。兴隆国家曾经在数十年的实际中积累了丰富的人力资源管理与开发阅历，并从中获得了丰厚的报答。人力资源管理的概念在我国的开展，是因外资企业的大量涌入而开场的，至今才不过短短10余年时间。应该说，由于企业管理者观念上的差别，加上国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的匮乏，使得我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上还处于比较根底的阶段，与兴隆国家相比还有很大差距。 而企业间的竞争尤其是直接的人才竞争，必然导致人力资源位置的提升。我国目前曾经成为人才争夺的中心地带，企业对于人力资源的注重程度也快速提高，但

5、同时很多企业又在人力资源问题上短少真实可行的操作方法。协助 企业在人力资源管理与开发程度上实现跨越式提升，使得人力资源培训、咨询以及信息化效力成为了一个非常有潜力的市场。值得指出的是，人力资源管理本身具有不同的层次划分，不同的效力可以从不同侧面处理人力资源管理的问题。而信息技术在人力资源管理中的运用，将有助于定义与优化人力资源管理的业务流程，提高任务效率，改善效力质量，从而建立起信息化、职业化的人力资源管理平台。 2、人力资源管理的四个层次规范情况下，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：人力资源战略战略性任务人力资源运作体系建立根底性任务日常例行性事务管理例行性任务战略人力资源管理开辟性任

6、务战略性任务要求人力资源管理者能根据企业的运营开展战略，自动分析、诊断企业人力资源现状如人力资源配置情况、才干评价等，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源信息，使得企业在战略目的的构成过程中得以充分思索人力资源这一重要底运营要素，并为战略目的的实现制定详细的人力资源行动方案如经过招聘来优化人力资源配置、经过培训提升人力资源的才干等。人力资源战略是企业人力资源管理任务的指点方针。 根底性任务主要指要建立起企业人力资源运作的根底设备平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是企业一切人力资源管理活动的内部法律根据。但假设没有规范化的操作流程做支撑，管理的规章制度在详细操

7、作上或多或少会存在因人而异的混乱景象。对人力资源管理者而言，假设处理不了操作层面的问题，人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源运作体系，是人力资源管理迈向实务的重要保证。这套体系类似于高速公路的建造，根底打得越好，未来的运作效率就越高。 例行性任务是在人力资源运作体系这一根底设备平台之上进展操作的，主要包括人事档案、合同、考勤、考核、培训、薪资福利计算以及部分人力资源方案与员工招聘等管理内容。应该说，例行性任务的一个特点，就是其中的大部分任务都是基于阅历的反复劳动，琐碎烦杂，缺乏发明性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可逃避的根身手务。由于这部分任务几乎

8、无法从本质上对企业的中心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业效力机构曾经逐渐成为一种趋势。开辟性任务那么强调人力资源管理要为企业提供增值效力，为直接发明价值的部门努力发明达成目的的条件。人力资源管理的价值，是经过提升员工和组织的绩效来达成的企业的目的。而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，去重点思索创建良好的企业文化、重要员工的职业生涯规划、符合企业实践情况的薪酬体系与绩效体系，并特别关注对企业人力资源的深化开发。实践上，对人才的吸引、运用、坚持以及培育等任务的成败，关键不在于例行性的人力资源管理任务能否到位，而在于能否营造了一个适于人才开展的环境，这个环境的发明，就

9、需求人力资源管理者在开辟性任务上花更多的时间与精神。 为将信息技术引入人力资源管理，我们还可以将人力资源管理任务分为定性与定量两类。所谓定性的任务主要是指管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源分析报告等，这些任务的特点是具有很强的发明性，需求经过深化的客观思索与判别才干完成； 所谓定量的任务主要是指根据既定制度与流程完成对客观事务的处置，比如根据薪资制度计算本月员工工资等，这类任务的特点普通缺乏发明性，但又是需求日常处置的反复性任务，往往占据了人力资源管理任务的大部分时间，降低了HR部门的整体任务效率。3、信息技术在人力资源管理中的运用信息技术在人力资源管理中主要是作为工具来运用，

10、它可以用来处置几乎一切定量的问题，比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算等等，较之手工管理，信息技术的运用将大大降低例行性任务占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了HR部门的任务效率，从而可以有更多时间思索战略层次的问题。提高任务效率，是许多企业引入人力资源管理系统HRMS的首要目的。但现实上，国内很多非专业出身的HR管理者并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程。好的人力资源管理系统还应该是管理技术与信息技术、管理思想与中国传统文化之间的完美交融，在消化吸收先进的人力资源管理理念的根底上，可以在软件中诠释人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得人力资源管理系统可以被用来

11、定义HR部门的任务内容，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台。一套合理而完善的人力资源管理系统还将为HR管理者带来另外一个益处：由于数据库完好地记录了企业一切员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告，为企业管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持。网络技术的运用，还可以为HR部门之外的其他管理人员及员工提供各种方式的自助效力self-service，比如企业高管人员可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的情况、人力资源本钱的分析、员工绩效等等；对直线经理而言，可以在网上管理本人部门的员工，比

12、如可以在授权范围内修正属下员工的考勤记录、审批休假恳求、进展绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上查看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。自助效力的提供，使得HR管理从以前的相对封锁变得开放，滞后管理变成超前管理，这些益处无疑可以改善HR部门对企业最高决策者以及全体员工的效力质量，并使得企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而真正实现了全面人力资源管理。综上所述，信息技术在人力资源管理中的运用，可以：提高任务效率；优化业务流程；改善效力质量； 提供基于信息的决策支持；实现全面人力资源管理。 从上图中，我们看到，组织

13、构造与岗位管理是整个人力资源管理系统的根底，在设计上要充分思索到系统能顺应企业组织构造不断调整的需求。这是一个非常关键的要素。图1中，在员工管理模块之外，还延伸出一个模块，即关键及潜质人才管理。对企业而言，这是一个很重要的模块，其功能应不止在对干部的信息及日常事务进展管理，还应扩展为基于胜任素质模型的潜质人才管理，这一方面有助于对关键岗位人才进展选拔录用的科学评判，另一方面，由于潜质人才概念的提出，将加强企业人力资源贮藏的任务力度即对某一岗位而言，能够存在多名具有潜质的后备人员。这无疑将有助于企业在应对猛烈的人才竞争时，一直处于自动位置。在图1中，我们提出了人力资源关键目的监测系统的概念，这其

14、实就是要在人力资源管理系统中心模块建立起来，数据逐渐完备的根底上，提取一批对企业比较重要的人力资源形状目的与人力资源运营目的人力资源的投入产出目的进展分析，从而对指点决策起到强有力的支持作用。 关于人力资源关键目的实行人力资源运营，就是要将人力资源当作一种特殊资本来运营，而其结果是可以经过提取一些关键的人力资源投入产出运营目的以及人力资源形状目的来衡量的当然，这些目的的建立不是一项简单的任务，比如，过去CEO们都习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等运营目的，却很少去分析人力资源形状目的与运营目的的内在联络，因此很难从根本上找到提升企业运营绩效的方法；但假设可以建立起不同部门机构、不同人群如销售、研发、管理等的运营目的与关键的人力资源形状目的如总人数、学历构造、年龄构造、离任率、提升率、人力本钱等之间的关系，就能比较直观地掌握企业运营目的受人力资源形状目的影响的规律，从而有针对性地经过人力资源管理、开发、运营手段来提升组织绩效。我们不断强调人力资源关键目的监测系统，是由于它是企业指点直接运用的模块，能调动起指点参与人力资源管理的积极性，有助于对人力资源方案与组织岗位设计进展科学的指点