高管的薪酬策略_第1页
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文档简介

1、.：.；高管的薪酬战略国有企业的高管包括董事长、总经理、副总经理、三总师等。普通来说，高管以董事长或总经理为代表，接受上级国有资产管理部门的薪酬管理，其他高管人员取董事长、总经理年薪的某一比例。从思索某一群体薪酬平衡的角度出发，这一定额往往无法很好地兼顾行业和企业的特点，例如：国有房地产企业的高管薪酬往往不及其他企业部门经理层的收入；再有就是无法充分表达运营效果的差别，亏损1000万企业的高管和盈利1000万企业的高管并没有特别宏大的差别，这种景象导致了部分运营效益好、开展速度快的国企高管心思的不平衡，出现了公款消费、59岁景象等问题。基于上述思索，自2006年开场，国有上市公司率先开场了股权

2、鼓励试点，然而，就试点的情况来看，又出现了一系列新的问题，如：高管薪酬增长过快，与基层比例失衡，等等，为此，国资委、财政部再次下发，进一步规范国企高管股权鼓励方面的详细操作。在高管薪酬方面，我们坚持引导企业关注一个字：稳。所谓“稳表达在：1关注环境调和：在确定高管薪酬的程度时，需求综合思索企业效益、员工收入程度、当地国企高管收入程度、同行业可比企业高管收入程度、当地公务员实践收入程度等各方面要素，稳步推进，防止单纯看行业、看企业、看本身，导致改革对未来任务的不利影响。2构造性调整：总体来看，未来高管薪酬改革的趋势是添加变动性收入如绩效年薪、年终奖、达标奖、期权、限制性股票等的比例，这也是全球通行的做法；同时，增量做在可变动部分，更加符合情理，也表达了与企业共担风险、共享成就的原那么。3规范绩效考核：高管鼓励必需求有相配套的、相对刚性的考核体系，国资委在股权鼓励方面规定，必需求有反映股东报答和公司价值发明的目的、反映公司赢利才干及市场价值的目的、反映企业收益质量的目的，上述三类业绩考核目的原那么上至少各选一个。刚性的目的既是对高管的要求，也是高管达成目的之后安然取酬的根

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