浓缩工作使命

1、工作使命2016-09-03Scott Mautz工作使命by Scott Mautz点击跳转Kindle 版原书内容摘要目前，全美约有 70% 的员工在上班期间经常出现消极怠工的情况。这不但会降低个人工作效率，同时还会为团队工作添堵。 公司无论大小， 职位无论高低都难逃消极怠工的魔掌。每年因懈怠而流失的产能高达 3500 亿。那该如何解决这个问题呢？答：赋予工作“ 使命”。一旦知道自己肩负重任，员工对待工作就会分外卖力。 找寻生命的意义一直是 无法逃脱的宿命也是不可磨灭的本能。7 种做法，教你找回工作的 。它们分别是 ：做 有意义的事 ，敢 于迎接，尊 重同事 ，坚 持主见，信任 ，以及主动

2、创造良好的工作氛围。 你的工作不会定义你是谁， 而是你定义了你的工作。浓缩总结重要任务理查德 费曼（ Richard Feynman）荣获物理学奖之前，曾在二战期间替 执行过一项重要任务。当时， 他亲率工程队深 入西南地区， 日日夜夜沉浸在数学问题的海洋之中。尽管这些 数学题称不上难 ，可工作进展却并不顺利 。由于工程 屡屡 ，导致工程进度远远落在预期之后。见到此景， 费曼并不惊讶， 他深 知手下的队员本可以轻松解决那些“ 愚蠢” 的数学题。而真正的罪魁 祸首其实源于队员们的疑惑。这项工程是在新墨西哥州， LosAlamos 小镇的一家 里开展的。由于涉及国防 ，加 上选址偏远， 这下队员们彻

3、底懵了， 他们这般努力工作到底意义何在呢？ 为了扭转颓势， 费曼建议中途夭折。数日后， 实验应该及时告知全员， 否则工作很可能奥本海默面对全体科研， 终于道出了背后的 。原来 ，该项目不是为了解几个无聊的数学问题， 什么无关痛痒的物理现象。整个科研团队正在创造历史， 正在 与时间赛跑，无论如何都要赶在德国人之前发明出。 因为，谁先拥有了核 ，谁就赢得了二战。 大白后，工程队员顿时醒悟 自己肩负着莫大的历史使命。 自那天起，整个团队的工作效率立刻提高了 10 倍，错误率也随之 锐减 。这 个例子说明 ，一 项有意义的工作能够鼓舞员工效率。时至今日 ，各家企业总是希望员工做得多 ，要的少 。那该怎

4、么办呢？ 赋予工作使命感。 懈怠问题很严重如今， 消极怠工的现象越来越普遍。盖洛普公司的显示全美约有 71% 的员工觉得自己要么“ 完全不想” 工作，要么缺乏投入。 员工缺乏投入不仅影响自己的工作效率， 同时还会危及整个团队。也出现了“ 懈怠”。更让人担忧的是，不单单在基层，很多高管 显示，约有 41% 的管理 承认在工作中常会有偷懒的想法，并且公司规模越大，现象越明显。 波士顿大学组织行为学教授威廉 卡恩（ William Kahn）曾做过一次调研， 探究怠工现象与工作意义之间的关系。他发现， 人们在决定是否全心投入工作之前，都会询问自己 3 个问题： 1. 该工作对我来说“ 安全” 吗？

5、一旦我全心投入， 会产生有损个人形象，社会地位或者职业生涯的不良 吗？ 2. 的会投入吗？我有足够的体力和精力保证自己不会“ 分神” 吗？ 3. 倘若 的投入了，对我将来有好处吗？ 要想根治这一顽疾， 最好的法子就是赋予工作使命。听起来， 这个 办法或许有点儿浮夸， 事实上它是现实可行的。如果管理者能赋予 枯燥乏味的工作以崇高的使命，那么员工们自然心甘情愿“ 献身” 于事业的建设当中。意义和存在，从古至今一直都是人类向往的精神追求 。哈佛 教授 ，克里斯托弗 巴利 特（ Christopher Bartlett ）认为人们之所以懈怠工作是因为缺乏竞争精神和金钱回报。而这两 点都间接地反映出人脑

6、真实的想法 的意义。 希望通过工作找寻存在 很多人放弃职业追求的理由其实很简单。每天按时上下班， 领到够 花的薪水就好啦，何必要那么努力去证明自己呢？为填补“ 蒸发” 的产能，各家企业只好拼命削减财政 ，花重金引进科学技术。 然而，这些方法都无法换回员工对待工作的一腔热情。 为追寻“ 意义”，出发来自波士顿大学和亚利桑那州大学的学者麦克Pratt） 和布雷克 阿什福思（ Blake Ashforth）特（ Michael只有当工作内容符合员工的价值观和信仰， 他们才会将其视为终其一生的事业。所以说， 赋予工作使命感不单是呼吁大家多参与多投入， 更是建立一种情感寄托。 一旦工作有了意义， 人们心

7、中会燃起一种集体感， 相信身边的同事 都是志同道合的伙伴 。当工作效率上去了 ，公司业绩自然节节攀升。 据哈显示，找到“ 意义” 的公司往往成绩优于同类竞争者。 正如，授雷克什 库拉 纳（ Rakesh Khurana ）和 乔尔 博多利 内（ JoelPodolny）说的那样“ 意义，是持续竞争力的基石。”算一算“ 意义”师苏西 克兰斯顿（ Susie Cranston）和斯科特 凯勒 麦肯锡 （ Scott Keller ）提 出了一种名为“ 工作意义 商（ Meaning Quotient ofwork） ” 的计算法则。其结果显示，当员工所在企业具有强烈使命 感时，他们的工作效率可以整

8、整 5 倍。而从盖勒普公司的发现，每年因“ 懈怠” 现象造成的经济损失达到 3500 亿中。另外，有“ 意义” 的工作还能赋予员工归属感，刺激公司良性循环。 研究显示， 约有 81% 的“ 热心” 员工希望继续留在公司发展， 对比之下持相同观点的“ 消极” 员工却仅有 23%。创造意义的 7 种做法1 .“ 做有意义的事” 因为， 它代表你的价值追求。2 .“ 敢于迎接” 保证自己始终在进步。3 .“ 解决问题” 证明自己学有所用。 4 .“ 坚持主见” 看到工作中有不对的地方， 敢于直抒己见。对于 认可的看法敢于坚持，不轻易动摇。 5 . “ 在一个相互关爱，相互坦诚，讲究团队合作的环境中工

9、作 ” 因为你的努力值得大伙儿尊重。 6 . “ 认可化剂。 的工作” 愉快的上下级关系作可谓是工作中的催7 . “ 杜绝懒惰” 工作时还偷懒？ 简直浪费生命。“ 通往目标之径”背负使命的公司和职员往往志存高远。即使地位卑微， 他们也能爆 发出惊人的能量 举个真实的例子， 我认识一位在儿童博物馆当差的维修工人。虽然 薪水不高， 可他每天都过得十分开心。遇到客流量大的时候， 他还会主动充当讲解员， 为小朋友普及科学知识。在他眼里为大众服务 才是他工作的目的。他也希望， 通过自己的举动鼓舞其他 ， 能够为身为工人而感到自豪。因此， 一份看似简单的工作在有心人眼 里，可以成为承载梦想的事业。 不管从

10、事哪行哪业，学会如下 6 个方法，你都能找到自己的目标。 1 . “ 改变看法” 收获 最好的方式就是学会知足。 2 . “ 改变提问的角度” 不要再问自己诸如“喜欢我吗？ ”，“ 我和同事比，工作做得如何？ ”， “ 我什么时候才能升职啊？ ” 这些 不可预知 。相反， 要自省， 想想过去与现在相比自己哪 里有进步？是否还记得当初入职时，自己的梦想和规划？ 3 . “ 专注自我” 不需要迁就别人的看法，做自己就好。 4 .“ 采访内心的我” 问问自己能否回答上这 3 个问题： 1 ， 你的价值观和信仰是什么？ 2 ， 为了的时刻，还记得吗？ ， 你会做些什么？ 3 ， 人生里最5 .“” 不

11、管在工作上还是在生活上 ，都要多替他人着想。 6 “把目标写出来” 拿张纸写一份“ 目标 ”，并在旁附上行 为动词，告诉自己 子做才能完成目标。 管理需注意为了唤醒员工沉睡的工作 ，你考虑过这些方面吗？ “ 学习机会与个人成长” 假如一份工作能让我学到知识， 增长经验，我是不会有所怠慢的。目前， 有许多公司业绩卓著。而这份成绩 60% 的功劳要归功于员工的自我提高。因此，一家公司若想 被员工认可，应该多提供机会帮助他们和公司一起共同成长。 “ 赋予员工主导权” 通常来说， 当员工拥有们也会更在乎工作。 决定权时， 他“ 营造积极的企业文化” 企业文化对企业建设的重要性无需赘言 。哈 佛大学曾做过一项研究 ，结 果显示那些重视文化建设的企业，成绩稳步上升，利润总额平均提高了 765%。积极的企业文化最显 著的特点就是强调团队合作， 同时员工之间相互信任， 相互尊重。“ 创造价值” 会赚钱的 都是爱 的。他们鼓舞员工自我发 展， 激发员工的潜能， 赋予工作使命感。除了成绩， 他们也看重人际关系，希望员工工作顺心的同时更要生活愉快。 “ 严于律己” 试想， 作为若不以身作责， 手下谁肯为你卖命？既然如此， 我一定要严于律己， 掌握做事的分寸。像行事草率， 优柔寡断， 或吹毛求疵的工作态度就要制止。因为这会严重损害员工的自信和对公司的信任。 相反，宣扬集体荣誉感