行为科学管理理论主要研究的四个问题

1、行为科学管理理论主要研究的四个问题第一，人性假设是行为科学管理理论的出发点行为科学家在分析了各个时期管理者对人的不同态度和认识，提出了几种人性观。工具人假设美国麻省理工学院的心理学家马克雷格曾用X理论来描述这种人性假设。A人天生就懒惰成性，他们总是尽量逃避工作。B人是没有进取心的。他们从不愿意承担任何责任。宁愿听从别人指 挥。C人是自私的，他们总是以自我为中心，不去关心别人。D人是保守的，他们害怕风险。最重要的是个人的安全。E人是有感情的，往往缺乏理智、受别人煽动，就会感情冲动，干出 蠢事来。D人所以劳动，就是为了满足自己的温饱和享乐。具有这种人性假设的管理者就把被管理者当成牛马一样来对待他们

2、。经济人假设这种人性假设是大卫李嘉图提出来的，认为企业家办企业工人干活 都是为了经济利益。所以，人的行为都是受着经济利益驱动的。只要 有利可图就能调动人的积极性。泰勒的科学管理实质上就是建立在经 纪人假设的基础之上的。社会人假设梅奥是主张社会人假设的。他对前两种人性观持批判态度。强调社会 心理因素对人的行为的影响。人生活在社会之中，人与人之间的尊重、 情谊、地位更为重要。在现代的大生产的条件下，分工越分越细。工 作越来越规范化、标准化。这种劳动从劳动量上可能比以前轻松一些。 但是工作又变得单调、枯燥、乏味。因此，人只能从社会关系上寻找 工作的意义。工人的生产效率也只有随着上级满足他们的社会需要

3、和 精神需要的程度而改变。自我实现人假设这种人性假设是著名心理学家马斯洛提出来的。他认为金钱、名誉、 和社会地位都不是人所追求的最终目标。 人的最终目标是追求人的自 身价值的体现。人的社会地位不同、职业分工不同，只要他全身心的 把自己的一切智慧、才能和精力都发挥出来就达到了自我实现。 麦克 雷戈用Y理论来表述自我实现人的特点。A人并非天生懒惰，而是追求工作。B在适当的条件下，人不但愿意工作，而且主动承担责任。那种逃避 责任，只顾个人安全是经验的结果，而不是人的本性。C人追求个人目标和欲望的满足同实现组织目标并不矛盾，只要组织 领导有方，个人会处理好个人与组织的关系的。D人在工作中，为了实现目标

4、是能够自我调节、自我控制的。E人有丰富的想象力和创造力，也愿意表现出来。那种对组织目标抱 消极态度和抵触情绪是由于组织的压力所造成的。复杂人假设这种人性假设综合了上述各家之言，强调了人的差异以及环境和教育 影响。A人是怀着不同的需要来参加工作的， 有人需要在工作中有健全的组 织机构有严格的规章制度，而不需要参与决策和承担责任。而有人却 需要有更多的自主权，更少的束缚。可以承担更多的责任，给自己发 挥创造力的机会。B人的主动性和创造性不是天生就有的，而是培养教育出来的，管理 者既要相信人又要培养人。C组织机构的设置、管理层次的划分，工作任务的分配、工资报酬和 控制程度的大小都要从工作性质、工作目

5、标、职工素质等方面来考虑。 不同情况采取不同的方式，不能都一样。决策人假设这种人性假设认为，人是具有选择自由、能动的行为主体。由于环境 和自身条件中诸因素的制约，使人选择的范围受到了限制。但人总是 通过选择达到自由的目的。第二，激励理论是行为科学的核心内容在环境中有一些因素是客观存在的， 就是引不起有些人的注意，这类 因素就起不了激励作用，造成这种现象的原因是：其一，这种需要因素已基本满足，不属于匮乏性需要，该人正准备追 求另一种需要，所以没有反映。其二，生长性需要，从发展的角度这种因素是需要的，而现在还不迫 切。其三，这种需要因素同自己的价值观是相违背，所以不能接受。在我们研究激励理论时，不

6、能只研究客观因素的激励程度，还要研究 激励者是否接受它。这与每个人所处的生活环境，文化修养、职业特 点、价值观念、经济状况以及个性特点有关。行为科学是从三个方面来研究激励理论的：A需要层次理论我们可以把需要划分为低级的中级的高级的。 也可以分为生存的需要 和发展的需要。A1行为科学家马斯洛在1943年发表的人的动机理论中提出，人 有五个层次的需要，生理的需要、安全的需要、交往的需要、地位的 需要、自我实现的需要。1954年激励与个性一书中，又添加了 求知的需要和求美的需要。自我实现的需要还是放在最高层次上。 马 斯洛还认为人的需要是处于对某种没满足的需要的追求。一旦这种需 要已经满足之后就没有

7、动力了。 也就不再是激励力量了。这时人又会 提出另一个新的需要。如果说人有许多需要都没有满足时，在一定时 期内必有一个居于主导地位的需要。A2奥尔德弗是按照人的生存需要、相互交往需要、成长发展需要来 划分的。三类需要之间是可以相互流动的。A3麦克里兰提出人在满足生理的需要之后，主要有三大需要，即权 力的需要、友谊的需要、成就的需要。管理者利用这三类中的任何一类都能激励人的行为。B行为改造理论B1行为科学家哈克曼和奥尔德弗研究结果说明，凡是单调的、简单的、重复性的工作往往引不起人们的工作兴趣， 没有兴趣的工作必然 会降低工作效率和质量。这也是产生磨洋工、泡病号之类消极行为的 原因之一。改造这种消

8、极行为的办法就是从研究工作本身特点出发， 提高工作人员的自觉性、自信心、和兴趣。他们提出管理人员在布置 工作时，要考虑下列五个问题。其一，工作的完整性。工作人员从工作的完整性中领会到工作的意义。其二，工作的重要性。这样可以提高工作人员的责任心。其三，工作方法的多样化，这对增强工作的兴趣有一定的帮助。其四，在工作过程中给工作人员较多的自主权。 使工作人员有发挥自 己创造性的机会。其五，工作结果的反馈性。工作人员可以自我检查和看到自己的成绩。 实践证明名，这种做法容易产生激励作用。工作人员在主动安排自己 的工作过程中能够提高工作质量和效率， 同时获得心理上的满足。也 就大大减少旷工和工人流失现象。

9、B2行为科学家海德提出归因理论。他认为我们要对人的各种行为做 出合理解释，就必须对它们的行为进行诊断。 这种心理诊断方法是为 了改变人的自我感觉或自我意识来达到改变人的消极行为为积极行 为的。归因理论把人的成功或失败归结为四个方面的原因： 其一，本人主观努力的程度 其二，本人实际能力的大小其三，所承担的工作任务的艰巨程度其四，工作环境、条件的机遇。这四种原因中既有主观因素，又有客观因素，有稳定性强的因素，又 有不稳定性因素。管理者在帮助工作人员分析自己行为结果的原因时， 尽量改变由于缺乏信心而产生的自暴自弃、 害怕艰苦的心理状态，突 出一和四类原因的作用，降低二和三类原因的影响。这样可以增强人

10、 们的毅力和提高成功的期望。B3挫折理论。挫折理论主要研究人们在从事某种活动时，由于环境 或事业本身遇到了障碍，而工作人员本身条件不足，难以排除障碍， 最后导致预定目标的失落。人们遭受挫折的原因有两个：其一，主观原因。包括本人生理条件和本人愿望的矛盾；不同动机的 冲突；自己的能力与期望的结果矛盾。其二，客观原因。客观原因也是主管力量无法改变的。自然因素中的 各种自然灾害、社会体制中的各种弊端、工作环境的恶劣、人际关系 紧张以及传统的习惯势力。当人有挫折感之后，可能产生那些行为呢 ？行为科学家把挫折后的行为分成两类：其一，积极行为。三种表现形式。激发出再生力（信心更足了，失败 意味着离成功更进一

11、步。）；产生了自我张力（对自己的行为做出实事 求是的解释，明确了今后努力的方向。）；改进自己的工作方法。其二，消极行为。三种表现形式。降低要求，改变原定目标；自我放 弃（破罐子破摔）；对抗行为。管理者的任务就是分析产生挫折的主要原因。 遇见挫折后可能发生的 行为，通过说服、示范、发泄、调动工作或工作环境等办法，化消极 行为为积极行为。C过程分析理论过程分析理论认为，人的积极性是在动机形成和行为目标选择的过程 中完成的。只有形成积极的、健康的动机和目标，才能焕发出人的主 观能动性。C1行为科学家弗鲁姆构建“期望模式”；激发力量=目标价值*期望概 率。弗鲁姆认为，人在行动前，首先对自己的行为目标进

12、行选择，对目标价值做出判断。只有当目标 价值比较高时，他才努力地追求这个目标。其次，他还要根据自己的条件考虑获得目标价值的可能性大小。只有当目标价值高，本人又有实现目标的把握时，人的积极性是最高的。反之，某种目标价值对他没有吸引力，或者自己没有获得目标价值的 充分把握时，都不可能激发她的积极性。从目标价值的判断、期望概 率的估计直到行为的选择，这是一个过程。如何强化这三个环节是管 理人员要做的事情。这样就可以把情深力量转化为物质力量了。C2亚当斯提出了 “公平理论”。这个理论研究人的行为是与他对公平 的看法有关的。在亚当斯看来，一个人对自己所做工作和所得到报酬 是否满意，不仅仅看报酬数量的多少

13、，他还要同社会上其他的人进行 比较。如果一个人对社会的贡献与报酬之比和其他人的贡献与报酬之 比是相同的，这个人就认为这是公平的。否则就是不公平。而实际上， 人们往往认为，别人的贡献不比自己大，而报酬却高于自己，感到这 是不公平的。这是因为每个人对社会贡献的大小是很难用一种绝对表 中来测量的。人对社会的贡献可分为有形贡献与无形贡献；个人贡献与群体贡献； 任期内贡献与隔代贡献；实际贡献与光环效应等。消除或缩小不公平感的办法：如果贡献大，报酬小，可以采用减少工 作量或增加报酬；贡献不大，报酬偏高，可以通过增加工作量或减少 报酬的办法。但都不能解决相互攀比的心理。第三，群体行为理论是行为科学管理理论的

14、重要支柱A什么是群体行为科学家认为群体是指一定数量的人群为了共同的目标， 而形成的 相互依赖、相互联系又相互作用的共同体。他们为了研究群体的属性和特点就对群体进行了分类：A1假设群体和真实群体。假设群体是统计学意义的划分方法。他把 人按照年龄阶段、性别、文化程度、籍贯、政治面貌、宗教信仰、职 业、经济收入的状况等划分为不同的群体。 真实群体是现实生活中的 正式群体和非正式群体。A2正式群体和非正式群体。正式群体非正式群体1、由于工作需要集合起来的群体，当 工作/、需要时，群体解散或调整后， 人不在隶属于这个群体。关系也就终 止了。1、由于感情需要集合起来的群体。（老 乡、老战友、老同学、棋友、

15、球友、 志同道合者），一旦感情淡化或过感情 破裂，关系就自动结束。2、组织内有职责权的分配。每个人言2、群体没有组织和纪律性，靠道义力行是受组织性和纪律性的约束的。量来约束自己的言行。3、领袖人物是上级任命的，就是群众 选举也要经上级领导机关批准。3、群体中影响最大的人是当然的领 袖，/、需要经过上级批准。A3健康的群体和不健康的群体。健康和不健康主要看社会影响和自 身凝聚力的程度。健康的群体不健康的群体1、有共同的行动目标和符合社会利益 的价值观。1、以群体利益为幌子，谋取群体内少 数人的私利。2、群体能够满足群体成员的合理需 要，并取得成绩。2、群体无绩效，内部争权夺利，内耗 严重。3、领

16、导有方，群体之间友好合作。3、领导无方，群体缺乏凝聚力。B群体在管理中的作用行为科学家认为，群体对个体行为的影响作用主要有三种：B1归属作用。人有一个弱点就是害怕孤独。他们总是愿意归属与某个群体，以满足自己的物质生活需要或精神生活需要、个人才能发挥需要、社会地位需要。这样心理才会踏实。当人生活在一个群体之中， 他以自己是群体中的一个成员感到自豪、 有责任感和安全感。在群体 获得荣誉或受到外部压力时，群体成员的群体意识就会增强。我们在 管理工作中，通过对群体成员进行光荣传统教育和忧患意识的教育， 都能激发群体成员的责任感。B2认同作用。人在群体中生活，也就形成了群体意识。他们对于一 些重要问题的

17、认识或处理问题的原则往往看法比较一致，甚至采取统 一的行动。这就是认同的结果。群体一旦形成了群体意识和群体行为, 它又反过来影响群体中每个成员。这样每个群体成员的言行才能的到 群体其他成员的赞赏、承认与同情。对于一些有才能的成员，也希望 自己的表现得到群体的支持和社会承认， 在管理工作中，群体的认同 作用，可以提高工作质量和效率。B3支持作用。群体成员自觉遵守群体的行为规则，他的行为就得到 群体的支持。因此，他会感到自己的存在和行动都不是孤立的。有群 体做自己强大的后盾提高了信心、 勇气和力量。这是人类生存的一种 需要。第四，领导行为理论是行为科学管理理论的重要组成部分A对与领导者素质的研究领

18、导素质可分为六大方面：A1身体素质，主要是精力和体力是否能适应领导工作的需要。A2心理素质，包括一般智力发展水平、敏锐、机智、果断、承担风 险。A3思想品德素质，如事业心、责任感、政治方向性，法制观念、组 织性、纪律性、模范作用、群体意识和民主作风，等。A4科学文化水平和业务能力的素质A5沟通、联络和不同类型人交往、合作的素质。A6应变能力的素质B对于领导者行为的研究B1在困难的环境下是否仍然能够有效的工作？B2在解决难题时是否能够吸收他人参与，特别是不同见解的人？B3在紧急情况下是否仍然能够客观的、冷静的做出判断？B4在调查研的过程中，是否能够引导大家充分发表意见，又不会引 起敌意和抱怨。B

19、5在与对方谈判的过程中是否善于委婉的表达自己的意见，而不使 矛盾激化？B6在成就面前不被胜利冲昏头脑，在失败面前也不会丧失自信心。B7当上级领导做出错误决定，自己又无法改变时，是否能使损失减 少到最小的程度？B8在组织内部意见有分歧的时候，能否使组织成员对各项工作表示 认同或基本认同？B9在需要与可能的前提下是否能够提出本组织的战略发展目标和行 动措施。B10在物质资源不足的情况下，能否依靠人力资源同样完成工作任 务？C领导者的类型研究CA美国学者布莱克和莫顿设计了 “管理方格图”，试图从领导者对业 务工作的态度和能力与领导者对下属人员的态度和能力两个方面来 分析。设置横坐标和纵坐标各为9个等级，等级数字的大小表示其程 度的高低。横坐标表示领导者对待业务的情况， 纵坐标表示关心人的 程度，两者之和就是最后设计出来的 81种类型领导者的特点，其中 最典型的五类