2022年人力资源管理第五章人员测评方法

1、第五章 人员测评方法1、人员测评：是建立在现代心理学、治理学、行为科学、运算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系；它针对特定的人力资源治理的目的,运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息,对个体进行多方面的系统评判,从而为人力资源治理与开发供应参考依据；2、人员测评有哪些方面的功能答：主要有 3 个方面：1）甄别和评定功能：是人才测评最直接、最基础的功能；甄别评定是对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定,并以定量或定性的方式表示出来；甄别是测量个体之间的素养差异,评定是衡量受测者水平高低及其成熟程度；人才测评工具的科学性、人才测评实施过程的规范性、评定标准的适当性是实现人才

2、测评的鉴定功能的必要条件；2）诊断和反馈功能：诊断是通过测评,找出被测评者素养构成及进展上的问题和不足；反馈是指依据测评结果,提出诊断看法和改进方案；3）猜测功能：是指通过对人才素养现有状态的鉴别评定,可以预知估计其进展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平；工具的效度；猜测的有效性取决于人才素养特性的稳固程度和测评3、人才测评的作用：最主要的作用,是为人力资源决策供应牢靠、客观的依据和参考性建议,它是人力资源决策的基本工具；其作用有三方面： 1）配置人才资源2）推动人才开发3）调剂人才市场；4、人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标；5、人员测评得以实施是由于：人与人之

3、间是存在个体差异的,而某些差异特点又具有相对 稳固性和可测量性；6、人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段；7、测评过程的主要衡量指标包括：误差、信度、效度、项目分析、常模；8、误差是指测量值与实际值之间的差值,包括随机误差和系统误差；随机误差是偶然因素 引起的,系统误差是稳固地存在于每一测量中的误差,一般与测量工具本身有关；9、什么是效度和信度它们有什么不同答：效度指测试的有效性,即一项测试能够测量到所要测量目标的程度；常用的效度有内容效度、构想效度、效标关联效度三种类型；信度是评判一项测验牢靠与否的一个指标；信度的高低通常以信度系数表示；常用的信度包括复本信度、重测信度、内部一样性信

4、度、评分者信度；10、项目分析可以分为定性分析和定量分析；定性分析主要考虑内容效度,定量分析主要考查题目难度和区分度等是否适当；11、依据目的不同,测评可以分为哪几种类型答：依据测评目的和用途的不同把测评分为选拨性测评、测评和坚决性测评；配置性测评、 开发性测评、诊断性1）选拨性测评：以选拔优秀人员为目的；特点：A整个测评特殊强调区分性质 B测评过程特殊强调客观性 C测评结果可以是分数也可以是等级；选拨性测评操作的基本原就是公平性、差异性、精确性与可比性；2）配置性测评：即针对需要配置的职位对任职者的素养要求设计测试,它以人员合理配置为目的；3）开发性测评： 是一种以开发人员素养为目的的测评；

5、它对人力资源带有调查性和针对性；4）诊断性测评：是以明白素养现状为目的的测评；主要特点是 A测评内容可以非常精细,也可以全面广泛 B诊断性测评的过程,一般是由现象观看动身,通过层层深化分析,步步综合,最终找到答案C测评结果不公开D测评具有较强的系统性5）鉴定性测评：以考核与验证是否具备某种素养以及具备的程度为目的,鉴定性测评常常穿插在挑选性测评与配置性测评中使用；它有以下特点A其测评结果主要给想明白任职者或求职者素养结构与水平的人供应成果或证明,B比较留意素养的现有差异,侧重于被测者现有素养的价值与功用C具有概括性D要求测评结果具有较高的信度与效度；在操作与运用鉴定测评时应留意几个原就：全面性

6、原就、充分性原就、权威性原就；11、测评内容是指测评所要猎取信息的详细对象与范畴,它具有相对性；测评内容的正确挑选与规定,是实现测评目的的重要手段；测评内容的确定主要通过工作分析、素养结构分析、个案分析、文献分析等来完成；测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的；12、测评内容的挑选应留意以下几项原就：相关原就、明确原就、科学原就、独立原就、实用原就；13、测评内容的操作化是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程；测评指标是测评目标操作化的表现形式；14、测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系；测评内容是人员测评体系的基础,裁判要素是测评内容的分解

7、,测评指标是可以用来观看和操作的项目,评分标准是详细操作中的尺度；15、测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系,是对测评对象内涵的直接描述,与测评客体本身无关,是效标参照性标准；另一种是通过测评客体外延进行比较而形成的标准,与测评客体直接相关,是一种常模参照标准；16、测评指标是实际测评的东西,是内容的详细表达,指标与内容是相对的,指标应当具有可操作性, 使可观看、可度量的；设计的步骤分为四步：预示修订；工作分析理论归纳调查评判17、人员测评的常用工具包括：执笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型；另外仍有近年比较流行的评判中心,是一种综合运用多种工

8、具的方法；18、标准化的纸笔测试：最古老而又最基本的测试法；可以测量报考人的基本学问、专业知识、相关学问以及综合分析才能、文字表达才能等方面的差异,如公务员考试；优点： 1）花费时间少、效率高、一次评判人数多 信度和效度较高 3）成果评定比较客观2）对报考者的学问、技术、技能的考查缺点： 不能全面地考查应聘者的工作态度、品德修养以及组织才能、口头表达才能和操作技能；19、面试：通过测试者与被试者双方面对面的观看、交谈,收集有关信息,从而明白被试者的素养状况、才能特点以及动机的一种人员测量方法；是测评技术中使用最广泛的一种；面试有以下几种基本类型：1）非结构化面试：是指面试中没有固定的面谈程序,

9、评判者提问的内容和次序都取决于测试者的爱好地现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同；2）结构化面试：是依据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试时, 把预先确定的标准化的问题按肯定的次序提问应试者；面试项目一般集中于以下内容：1）语言表达才能 2）反应速度与应变才能 3）分析判定与综合概括才能 4）实践体会与专业特长 5）外表风度 6）学问的广度与深度 7）事业进取心 8）工作态度于求职动机 9）爱好爱好与活力；3）情形面试：在面试过程中,给申请者提出一种假设情形,请他们做出相应的回答；是一种变化了的结构化面试；4）行为描述

10、面试： 请应聘者回答在面试中就既定情形做出的反应；着重于真实的工作事例；特点： 1）常在问题中使用类似于英语语法中的“ 最高级”作行为分析中得来的；2）面试中使用的问题,都是从工5）系列式面试：在做出录用打算前,有几个人对求职者进行的面试；6）小组面试：由一组面试官对一位候选人进行询问和观看的面试；7）压力面试：它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应；8）运算机帮助面试：优点第一可以大大节约聘请者的时间,其次效度较高；20、心理测验：通过观看人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特点,依据确定的原就进行推论和数量化分析的一种科学手段；是对生人职务所需要的个性特点能 够最

11、好地描述并测量的工具；分为标准化测验和投射测验；1）标准化测验：通常包括以下几类：人格测验、智力测验、才能倾向性测验、其他心理素 质测验,如爱好测验、价值观测验、态度测验等；（1）人格测验是依据个人特质是什么来对他们进行归类；如吉尔福特 -齐莫尔曼气质调查表,明尼苏达多相人格测验（16PF）,艾森克人格问卷（EPQ）；另一类是投射法测验；包括两大类： 一类是自陈法测验,MMPI ）,16 种人格因素测验（2）智力测验留意于测量一般才能；包括奥蒂斯独立才能测验,旺德利克人员测验,韦斯 曼人员分类测验,韦克斯勒成人智力气表；（3）爱好测验包括：斯特朗 EPPS.-坎贝尔爱好调查表,库德职业爱好测验

12、,爱德华个性偏好量表2）投射测验：主要用于人格、动机等内容的测量；主要有主题统觉测验、罗夏墨迹测验、故事说明测验；21、有哪些人员测评工具属于基于模拟的测验它们分别是怎样进行的答；Q 情形模拟测验主要适用于治理人员和某些专业人员；常用的情形模拟测验有下面几种：1）公文处理；在测验过程中,将实际工作中可能会遇到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在肯定时间内处理这些文件,相应的做出打算、撰写回信和报告、制定方案、 组织和支配工作；一小时后,第一要看他处理的是否是关键问题；其次要考核他处理问题是否坚决、坚决, 并使下级可以照办；再次要看他有没有发觉更深的问题以及各种问题间的内在联系

13、,是否考虑了人的因素,此外,仍要求他说明为什么这样处理；公文处理适合于测试应试者的敏锐性、工作主动性、独立性、组织和观看才能、合作精神、掌握才能、分析才能、判定才能和决策才能等；在这项测验中需要特殊留意的事项：1）公文处理作业的适用对象为中、高级治理人员,由于它的测验时间比较长,因此常常作为选拔和考核的最终一环使用 2）公文处理作业从两个角度对治理人员进行测查；一是技能角度,二是业务角度 较高；3）公文处理作业队评分者的要求2）无领导小组争论；是支配一组互不相识的被试者组成一个暂时任务小组,不明确谁是组长,也不给他们供应如何争论的规章和指导；让其共同争论某项与拟任岗位相关、工作性质相近的业务或

14、人事支配问题；在争论中,可以观看应试者的组织和谐才能、口头表达才能、说服才能、人际才能、非语言沟通才能,仍可以考察应试者的自信心、进取心、责任心、灵 活性等个性特点；在这项测验中需要特殊留意的事项：1）评分者在观看被试者的行为和言语表现时,不要因为被试者的某些人格特点而对其造成不应有的偏见,这样会使结果失之偏颇；2）评分过程中,要求多名评分者对同一被试者的不同才能要素分别打分,取其平均值作为最终得分,这样的结果才科学、公平；3）角色扮演；即在模拟场景中要求应试者扮演某一角色,并进入角色场景去处理各种问题和冲突, 以此来观看应试者的表现,明白其心理素养和潜在才能的一种测试方法；主要考察应试者的角色把握才能、人际关系技能和对突发大事的应变才能；4治理者嬉戏；由被试者组成小组,按小组分排任务,在规定的时间里完成某种实际操作任务；可以考察小组内每个被试者的治理技巧、合作才能、团队精神等方面的素养；22、什么是治理评判中心答：治理评判中心是一套人员测评程序,用治理评判中心进行人员测评通常需要两三天的时间,在这期间,被试着组成一个小组,由一组测试人员对他们进行