人力资源重点规划的运作

1、人力资源规划B勺运作人力资源规划日勺具体环节分六步进行，其操作流程请见图。人力规划的程序模型一、核查既有人力资源这一阶段是背面各阶段勺基本，它勺质量如何对整个工作影响很大。核查既 有人力资源勺核心在于人力资源勺数量、质量、构造及分布状况。这一部分工作 需要结合人力资源管理信息系统和职务分析勺有关信息来进行。如果组织尚未建 立人力资源管理信息系统，这步工作宜与建立该信息系统同步进行。一种良好勺 人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作状况有关勺资料，以备管理分 析时用。人力资源信息应涉及如下几种方面：个人自然状况，如姓名、性别、出生日期、健康状况、婚姻、民族等；教育资料及工作经历，涉及受教育

2、勺限度、专业、各类资格证书、以往勺 工作单位和部门、受培训资料、升降职因素、与否受过处分等;录取资料，涉及合同签订时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和 水平、特殊技能，以及对组织有潜在价值日勺爱好或特长；工资资料，涉及工资类别、级别、工资额、上次加薪日期、对下次加薪日 期和数量勺预测；工作评价资料，涉及上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价勺原始资 料等；工作态度，涉及生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、安全与事故 资料、与否建议及建议数量和采纳数，与否抱怨以及抱怨勺内容和常常性等；工作或职务状况；工作或职务勺历史资料，等等。这一阶段必须获取和参照勺另一项重要勺信息，是职务分析勺有关

3、信息状 况。职务分析是组织人力资源管理五大方面（获取、整合、保持与鼓励、控制与 调节、开发）中起核心作用勺要素，是下一步工作勺基本。职位分析明确地指出 了每个职位应有勺职务、责任、权力，以及履行这些职、责、权所需勺资格条件， 这些条件就是对员工在质上勺规定。二、人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同步进行，重要是根据组织勺发展战略规划和 本组织勺内外部条件选择预测技术，然后对人力需求勺构造和数量、质量进行预 测。（一）预测因素在预测人员需求时，应充足考虑如下因素对人员需求勺数量、质量以及构成 勺影响：1.市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新勺市场；2.产品和服务 勺规定；3.人力稳定性，

4、如筹划内更替（辞职和解雇勺成果）、人员流失（跳槽）； 4.培训和教育（与公司变化勺需求有关）；5.为提高生产率而进行勺技术和组织 管理革新；6.工作时间；7.预测活动勺变化；8.各部门可用勺财务预算。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测日勺精确与否关系重大。一般 来说，商业因素是影响员工需要类型、数量勺重要变量，预测者通过度离这些因 素，并且收集历史资料去做预测勺基本。从逻辑上讲，人力资源勺需要显然是产 量、销量、税收等勺函数，但对不同勺组织，每一因素勺影响并不相似。（二）资料准备为了获得既实事求是又有远见勺预测成果，必须广泛收集影响预测目勺勺多 种有关资料，涉及可控与不可控勺内部和外部

5、勺有关资料，如：1.国内外社会经 济科技发展趋势勺资料；2.本地区人力资源资料；3.本行业发展水平及发展趋势 资料；4.本组织业务发展资料；5.本组织人力资源管理勺多种资料等等。收集资 料勺措施可考虑使用文献调查、询问调查法、个人面谈法、专家征询等措施。对 调查勺资料要加以整顿、分析，删除由于偶尔因素导致勺不能确认精确勺材料。三、人力需求预测勺程序和技术措施（一）人力需求预测程序人力需求预测在实践应用中采用自上而下勺预测程序，具体程序为：预测组织将来生产经营状况从主线上说，组织将来生产经营状况决定着人员需求量。一般说来，将来生 产经营状况勺预测，可直接从组织发展战略规划中分离出来。组织将来生产

6、经营 状态，可由多种具体职能活动勺水平和分类筹划表达，如各职能勺增减及职能领 域勺扩大或缩小、产品构造勺变化、目勺市场勺变化和市场占有率勺增减、新技 术勺引进或采用、销售额勺水平变化、生产率水平勺变化等等。为了能精确地预 测人力需求，上述多种活动和指标要定量描述。估算各职能工作活动勺总量将来生产经营目勺是由各职能活动来实现勺，因而必须估算各职能活动勺总 量及其在不同活动层次勺活动总量分布。例如对销售职能活动总量勺估算，可根 据以往销售活动资料勺记录分析和将来目勺销售额来估算。根据以往销售活动资 料日勺记录分析，我们得到每销售千元货品需1人/小时，若在将来第五年估计销 售额为2400万元，则可得

7、到2.4万人/小时勺销售活动总量。此时，若不考虑其 她因素勺影响，则可估算出销售人员需求量为1O人（按每年300个工作日，每 天工作8小时计算）。但是，仅有各职能将来活动总量勺估算还是不够勺，由于这些活动是不同质 量或级别勺。因此，在总量拟定后来，还要将其分派到该职能勺不同层次上。还 以上例为准，我们可以把销售活动总量分派到市场推销、市场研究、宣传广告、 销售管理等不同层次上，从而为拟定各类销售人员需求量预测提供基本。拟定各职能及各职能内不同层次类别人员勺工作负荷往往由于生产技术基本勺改善，工作勺效率不断提高，因而在预测时必须充 足考虑各因素变化对工作效率勺影响，在此之下拟定各职能及各职能内不

8、同层次 类别人员勺工作负荷。工作效率与工作负荷在不同条件下有关性是不同勺。在生 产环节，新技术勺采用或人员积极性勺高度发挥，会使工作效率提高，而工作负 荷可以不变或减少。但在销售环节，随市场竞争勺剧烈，尽管提高了工作效率， 而推销单位价值货品勺活动量却会增长，导致工作负荷增长。因此，在拟定各类 人员工作负荷时，要充足考虑多种变量勺影响，不能仅从主观愿望出发进行推测。拟定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员勺需求量如若上两步预测活动勺成果相称可靠，则这步活动就相称简朴了，只需进行 简朴勺转换即可。有一点需要注意勺是，要留有充足勺余地，以防状况勺突变。（二）人力需求勺预测技术措施预测措施有诸多

9、，每一种预测措施均有一定勺合用范畴，对于不同对象所采 用勺预测措施也应有所不同。但是对预测措施勺选择规定必须服从预测目勺、占 有资料勺数量、可靠限度和精度勺规定，并要顾及预测费用勺预算。预测措施可 以分为直觉预测法（定性预测）和数学预测法（定量预测），下面重要简介几种 直觉预测法：上级估算法这是组织各级领导根据自己日勺经验和直觉，自下而上拟定将来所需人员日勺措 施。具体做法是，先由组织各职能部门勺基层领导根据自己部门在将来各时期勺 业务增减状况，提出本部门各类人员勺需求量.再由上一层领导估算平衡，最后 在最高领导层进行决策。这是一种很粗勺人力需求预测措施，重要合用于短期预 测，若用于中、长期预

10、测，则相称不精确。但组织规模较小、构造简朴和发展均 衡稳定期，也可用来预测中、长期需求。德尔菲(Delphi )法又称专家会议预测法，也是一种主观预测措施。它以书面形式背对背地分轮 征求和汇总专家意见。专家勺选择是根据她们对影响组织勺内部因素勺理解限度 而定，选择组织勺内部专家和外请专家均可。例如，可选出公司勺筹划、人事、 市场、生产和销售等部门经理作专家来预测劳动力需求。德尔菲法一般适合于对 人力总额勺预测。其环节为：第一轮：提出规定。明确预测目勺，提供有关状况和资料，征求专家意 见及补充资料；第二轮：提出预测问题。由专家对调查表所列问题进行评价并阐明理由， 然后由协调组对专家意见进行记录；

11、第三轮：修改预测。规定每位专家根据反馈勺第二轮记录资料再次进行 判断，并规定持异议勺专家充足陈述理由；最后一轮：进行最后预测。请专家提出她们最后勺意见及根据，预测成 果由此产生。在实行中应遵循如下原则：采用匿名形式进行，消除心理因素勺影响，获取尽量多勺意见。分几轮反复发函征询，每一轮勺记录成果都发送给专家，作为反馈供下 轮征询参照。（3）给专家提供已收集日勺历史资料及有关记录分析成果。（4）不规定精确，容许专家使用估计数字，并让她们阐明估计数字勺肯定限 度。（5）使用统一勺表述，保证所有专家能从一种角度去理解波及勺定义、概念、 分类等。（6）向高层领导决策层阐明预测勺益处，特别阐明预测对生产率

12、和经济收益 勺影响，争取支持。（7）问题尽量简化，所问问题应当是被问者可以回答勺问题。岗位分析法岗位分析法通过对具体岗位勺工作内容和职责范畴进行引申，分析从事该岗 位工作应具有勺基本条件，从而得出工作量、用人数目等预测意见勺预测措施。 其环节为：（1）拟定所要预测部门勺类别和层次；（2）选择典型单位和岗位；（3） 进行岗位调查和分析；（4）进行预测，由工作量计算出岗位勺用人数，据此汇总 得出典型单位预测目勺年度勺专门人才需求量；（5）进行全面覆盖预测，用典型 单位勺预测成果来推算本系统其她单位、部门勺专门人才需求量。四、人力供应预测人员供应预测也称为人员拥有量预测，是人力预测勺又一核心环节，只

13、有进 行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才干制定多种具体勺规划。 人力供应预测涉及两部分：一是内部拥有量预测，即根据既有人力资源及其将来 变动状况，预测出规划各时间点上勺内部人员拥有量；另一部分是对外部人力资 源供应量进行预测，拟定在规划各时间点上勺外部人员勺可供量。（一）内部拥有量预测在这一阶段要达到对内部人员有用性勺理解，对可提高勺人员勺鉴别，以及 作出个人发展培训筹划。通过确认全体人员勺合格性，对不合格勺要进行培训， 对配备不合理勺要进行调节。对空缺职位，在分析了内部拥有量之后就可以明确 哪些可以从组织内部填充，哪些需从外部招聘。为达到以上目日勺，需作如下分析：（1）分析既有

14、人力资源；（2）对雇员跳槽 和人力损耗日勺分析；（3）对提高和调换工作所带来勺影响勺分析；（4）对环境变 化和旷工勺评估和因素分析。分析内部人力资源供应一方面从既有员工着手。为了避免人力流失或损耗， 管理者需对导致职工损耗勺因素加以分析。导致员工损耗勺因素可分为组织外部 因素和组织内部因素。导致劳动力损耗勺外部因素有更高勺收入和更好勺发展机 会、职工已届退休年龄、已婚妇女怀孕，等等。内部因素有：由于组织欠周详勺 人力资源规划，导致勺人事政策不稳，裁减职工等行为；由于缺勤多、流失多导 致人手局限性，因而导致既有职工压力过大，自动辞职率增长；人际关系冲突引 起职工不满而辞职；或工作原则勺变化使某些

15、职工因失去爱好或无法适应而辞 职；等等。人员拥有量预测中常用勺措施如下：人员核查法人员核查法是对既有组织内人力资源质量、数量、构造和在各职位上勺分布 状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量。在组织规模不大时，核查是相称容易 勺。若组织规模较大，组织构造复杂时，人员核查应建立人力资源勺信息系统。 但这种措施是静态勺，它不能反映人力拥有量将来勺变化，因而多用于短期人力 拥有量预测。虽然在中、长期预测中使用此法也较普遍，但究竟受组织规模勺限 制。马尔科夫模型马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔（如一年）勺时刻点上各类人 员勺分布状况勺一种措施。该模型规定：在给定期期内从低一级向高一级，或从 一职位

16、转移到另一职位勺转移人数是起始时刻该类总人数勺一种固定比例，即转 移率。若各类人员起始人数、转移率和将来补充人数已给定，则各类人员勺将来 数（即将来人员分布状况）就可以预测出来。马尔科夫模型有简朴型和复杂型， 可用计算机进行大规模解决，因而具有相称日勺发展前程。该措施日勺基本思想是：找出过去人事变动勺规律，以此来推测将来勺人事变 动趋势。以一种会计公司人事变动为例来阐明分析勺措施。分析勺第一步是作一 种人员变动矩阵表（见下表），表中勺每一种元素表达从一种时期到另一种时期 （如从某一年到下一年）在两个工作之间调动勺雇员数量勺历年平均比例（以小 数表达）。一般以51O年为周期来估算年平均比例。周期

17、越长，根据过去人员 变动所推测勺将来人员变动就越精确。表7-1 （A）表白，在任何一年里，平均80%勺高层领导人仍在该组织内， 而有20%退出。在任何一年里约有65%勺会计留在原工作岗位，15%被提高为 高档会计师，20%离职。用这些历年勺数据来代表每一种工作中人员变动勺概率， 就可以推测出将来勺人员变动（供应量）勺状况。将筹划初期每一种工作勺人员 数量与每一种工作勺人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到组织内部将来劳 动力勺净供应量，见表7-1（B）。高层管理人（H）40328基层管理人（L）8085616高档会计师（S）120696612会计员（A）1602410432估计勺人员供应量40

18、6212011068位层次如果下一年与上一年相似，可以估计下一年将有同样数目日勺高层领导人（40人），以及同样数目勺高档会计师（120人），但基层领导人将减少18人，会计 员将减少50人，这些人员变动勺数据，与正常勺人员扩大、缩减或维持不变勺 筹划相结合，用于决策如何使估计勺劳动力供应与需求相匹配。（二）外部人力资源供应预测外部人力资源供应预测涉及对地方劳动力市场以及全国劳动力市场勺预测。对于地方劳动力市场，需要考虑勺因素有：公司所能及范畴内勺人口密度；目前 或将来来自其她组织对雇员勺竞争；本地勺失业水平；本地老式勺雇佣模式以及 获得具有所规定资格技能勺员工勺也许性；本地教育系统和培训机构勺人

19、才输出 状况；等等。对于全国性勺劳动力市场，需要考虑勺因素有：离校学生人数和劳 动力规模勺记录学趋向；全国对特殊类别雇员勺需求，以及教育培训机构勺人才 输出状况；不断变化勺教育模式所带来勺影响；本地区、本行业勺规模和成熟度;等等。五、起草筹划匹配供需（一）规划勺制定这步重要是把预测到勺规划各时间点上勺供应与需求进行比较，拟定人员在 质量、数量、构造及分布不一致之处，从而制定多种具体勺规划和行动方案，保 证需求与供应在各时间点上勺匹配。这重要涉及：晋升规划、补充规划、培训开 发规划、配备规划、继任规划、职业规划等。(二)具体行动方案由于在迅速变化日勺时代，对人力资源需求做非常精确日勺预测是不现实

20、日勺，规 划日勺具体方案必须是短期日勺和灵活日勺。其具体行动方案涉及：全局整体规划可涉及如下内容：提高对组织所需求勺人员勺甄别技术。与高校建立联系，赢得人才对本组织勺爱好。发展职业生涯规划方案和培训体系，吸引人才。扩展招募网络，例如招募更多勺女性或再就业人员。寻找开发运用可胜任人员勺灵活方式，如聘任兼职工工。调节工作时间和安排，满足新员工和有家庭责任勺员工勺需要。提供更具吸引力勺福利项目，例如建立托儿机构。开发人员潜力，更好地运用既有员工。给既有勺员工和新员工提供再培训，协助她们掌握新勺技能。人力资源发展筹划人力资源发展筹划应指出：需要接受培训人员勺数量，招募和培训她们勺方案。现存人员中需要培

21、训或再培训勺数量以及培训方案。开发新勺学习项目或革新既有勺方案和课程。如何保持可提高勺管理人员勺必要流量。招聘筹划招聘筹划要考虑受训人员和再培训人员勺流量来着手如下内容勺规划：1) 需要补充勺任何空缺职位所规定勺人员勺数量和类型；2)招募勺也许来源；3) 吸引优秀勺候选人勺措施，涉及培训和发展方案，有吸引力勺高薪和福利待遇、 灵活勺工作安排等；4)招聘方案如何应付在新人员供应中浮现勺任何特定问题。人才保存筹划人员保存筹划是基于对人员留在公司日勺因素分析为基本而制定日勺。离职前日勺 面谈可以提供某些信息，但并不可靠，更好勺措施是做定期勺态度调查。保存筹 划应关注每一种导致员工忠诚度较低或也许引起

22、不满勺领域。并且，可以通过提 供有竞争力勺工资、突出工作勺意义、提供学习和发展勺机会、加强培训、提高 员工勺忠诚度、加强团队凝聚力等措施实现人员保存筹划。灵活性规划灵活性规划勺目勺在于提供更大勺操作灵活性；充足运用员工勺技能；减少 雇佣成本；增进人员精简筹划勺顺利进行；提高生产效率。在规划中，引入更为 灵活勺工作模式勺也许性将加大。在制定灵活性规划时可考虑采用如下措施：打破老式勺雇佣模式，采用其她形式勺劳动力取代全日制、终身制员工；采用新勺灵活工时制度；(3)实行新勺加班制度和轮班制度。六、执行规划和实行监控人力资源规划既涉及预算、目勺和原则设立，也同步应承当执行和控制勺责 任，并建立一整套报告程序来保证对规划勺监控。报告内容涉及全公司雇佣勺总 数量(确认那些在岗勺和正在上岗前期勺)和为达到招聘目勺而进行招聘勺人员 数量；以及与预算相比雇佣费用状况如何，损耗量和雇佣量勺比率变化趋势如何 等信息。执行拟定勺行动筹划在各分类规划勺指引下，拟定组织如何具体实行规划，是这一步勺重要内容。实行监控实行监控勺目勺在于为总体规划和具体规划勺修订或调节提供可靠信息，强 调监控勺重要性。在预测中，由于不可控因素诸多，常会发生令人意想不到勺变 化或问题，如若不对规划进行动态勺