公司绩效考核方案管理制度

1、Word - 16 -公司绩效考核方案管理制度第一章 总则 第一条 考核目的及考核依据 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 3、依据公司各部门倒计时工作方案相关内容，特制定本方法。 其次条 考核的原则 1、以提高员工绩效为导向原则。 2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作（KPI关键业绩指标），其它根据公司相关

2、管理制度、职位说明书及工作方案进行日常奖惩。 3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位力量的持续提高的原则。 4、遵循公正、公正、公开的原则，实施一岗一表的原则。 第三条 适用范围 本制度适用于房地产公司全部员工（不含营销策划部中层干部以下员工）。 其次章 考核体制 第四条 公司员工考核 员工绩效考核是依据职位说明书及工作方案等相关内容进行考核，员工考核每月一次。 依据员工的工作性质分成四类，分别实行以下考核方式，如下表所示。 第五条 考核形式及考核内容 一、基础绩效工资考核形式及兑现时间 基础绩效工资是员工每月根据工作完成状况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。 二、业绩绩效工资考

3、核形式及兑现时间 1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工 资年度发放制度，依据与其签订的经济目标责任书及工作方案等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。 绩效工资=完成利润指标_完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现30%绩效工资）。 2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每 月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，依据其职位说明书及工作方案等相关内容，进行主要指标业绩完成状况考核。 绩效工资=完成工作业绩指标_完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工 资)。 3、工程技术部长、成本管理部部

4、长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分 管理，业绩绩效工资年度发放制度，依据其职位说明书及工作方案等相关内容，进行主要指标业绩完成状况考核。 绩效工资=完成工作业绩指标_完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现20%绩效工资）。 4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评 分管理，业绩绩效工资年度发放制度，依据其职位说明书及工作方案等相关内容，进行主要指标业绩完成状况考核。 绩效工资=完成工作业绩指标_完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现10%绩效工资）。 5、公司土建筑价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工

5、资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，依据其职位说明书及工作方案等相关内容，进行主要指标业绩完成状况考核。 绩效工资=完成工作业绩指标_完成指标的百分比。 6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工 资月度发放制度，依据其职位说明书及工作方案等相关内容，进行主要指标业绩完成状况考核。 绩效工资=完成工作业绩指标_完成指标的百分比。 三、绩效考核内容 公司实施百分制考核，包括业绩考核、力量考核及态度考核。 员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作方案完成状况及管理工作完成状况两个方面。 员工力量考核占20

6、%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理力量、个人力量、团队协作 三个方面；公司高级技术人员及管理类员工分为：工作力量、个人力量、团队协作三个方面。 员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度状况及考勤状况两个方面。 1、高层管理者考核内容 对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核实行述职报告形式。 经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成状况。其考核内容见度经济目标责任书。 2、中层以上管理者考核内容 部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告（形式同高层管

7、理人员述职报告）协作以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工绩效考核表。 3、管理人员绩效考核内容 对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其 内容详见员工绩效考核表。 四、业绩绩效考核权限及评分原则 公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考 核及力量考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及力量复评得分的40%，由人事行政事务部依据其当月制度执行状况及考勤状况进行打分，最终计算总得分。 公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能 力考核评估得分的70%，加总经理对其

8、主要业绩指标考核及力量考核复评得分的30%，由人事行政事务部依据其当月制度执行状况及考勤状况进行打分，最终计算总得分。 五、评分原则及嘉奖方法 1、评分原则 要求公司各部门严格根据公司考核管理方法条款进行实施，秉承公正、公正、公开、透亮的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。 2、嘉奖方法 1、被考核人应根据得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资；低于90分根据绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。 2、考核得分低于75分，高于50分公司将赐予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将赐予辞退

9、处理。 3、员工考核分数一次低于50分，公司将赐予辞退处理。 4、绩效考核得分高于90分，根据高于分数的比例乘以绩效工资，公司全部员工实施当月发放奖金政策。 5、公司员工在日常工作中做出突出的成果并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视状况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中根据利益大小进行加分。 6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。 7、上述人员公司人力资源部协作其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的进展规划，并依据企业实际状况支配其晋升岗位。 8、因不行抗拒缘由及其他缘由，工作未按时完成，被考核人可

10、详尽描述工作未完成状况说明，考核人可依据实际状况进行权衡打分。 六、公司销售人员考核不适用于本考核方法。 第六条 考核职责 1、公司考核管理小组职责 由公司副董事长、总经理、总经理助理（兼资金部长）、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。 （1）负责制定高管人员的考核细则。 （2）负责中层管理人员业绩评价。 （3）批阅公司中层以下员工的年度考核结果。 （4）员工考核申诉的最终裁决。 2、公司人事行政事务部职责 作为公司考核工作详细组织执行机构，主要担当以下职责。 （1）制定员工考核管理实施细则。 （2）就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门供应相

11、关询问。 （3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行订正与惩罚。 （4）协调、处理考核申诉的详细工作。 （5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成果效考核评估报告。 （6）建立员工考核档案。 绩效管理制度 篇二 为贯彻执行XXXXXXX科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增加以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发觉、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素养、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒

12、、奖优罚劣，提高全员的工作乐观性和主动性，人力资源部结合公司实际状况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。 一、绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发觉、培育、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和进展目标，提高客户满足度、全员的满足度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同进展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 二、考核原则 客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际状况，考核必需以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录

13、为依据，只对该员工本人工作状况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公正性：考核者必需公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 公开性：全体成员知道自己的具体绩效考核结果。 考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满足调查表。 三、考核内容、考核对象、考核标准 1、考核内容 考核内容分五部分，并对详细内容确定核准，说明考核方法。 （1）工作业绩：依据岗位职责中描述的工作内容，对工作方案的制定落实，工作任务完成状况，工作效率的凹凸，

14、上下级之间沟通汇报的准时性、精确性、真实性、全面性进行考核。 （2）工作态度和行为：对在工作中的听从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。 （3）客户服务满足度：格外部客户和内部客户。 外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满足度，由市场部负责收集和调查。 内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互协作，相互协作，信息沟通，成本掌握进行考核，由人力资源部进行收集和调查。 （4）组织管理力量 管理力量主要对象为工程业务区经理、市场

15、大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作方案、规章制度和会议决议的落实、发觉人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。 （5）扣分原则 为在工作中避开重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的惩罚。 对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。 2、考核对象 依据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。 内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满足度

16、，满分22分；共计85分。 内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满足度，满分6分；成本掌握，满分6分；共计75分。 管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外部客户满足度，满分10分；内部客户满足度，满分6分；成本掌握，满分6分；管理力量，满分20分；共计105分。 3、考核标准 依据岗位职务，确定考核标准，详细标准见员工绩效考核标准表。 四、考核

17、成果 依据考核结果的不同，考核成果分：杰出（Outstanding），较好（Verygood），合格（Good），需要改进（Improvementneeded），不做评价（Notrated）。具体内容见得分和考评对比表。 考核成果（直接上级考评分数X60管理者考评分数X40）-扣减分数 五、考核方法和考核时间 每月2225日之间，员工将月度工作总结和月度工作方案、客户满足度调查结果交人力资源部。每月2528日，完成管理者考评，考评的总成果由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成果的60，管理者考评占考评成果的40，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写

18、在员工考核表上，交人力资源部。 次月15日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。 六、申述 假如有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必需在次日作出复核看法，交人力资源部修改备案。 年度绩效考核：每一财政年度终了，由人力资源部供应绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。 直接上级依据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部供应的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。 人力资源部综合绩效考核成果，拟制员工定级方案，上报总经理批准。 绩效考核结束时

19、，考核负责人必需与该员工单独进行管理沟通。 七、保密 绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。 绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。 任何人不得将绩效考核结果告知无关人员。 八、其他事项 公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参与绩效考核培训（由人力资源部组织）。 2、员工手册中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理方法依旧有效。 3、本制度自公布之日起试行。 绩效管理制度 篇三 第一章 总则 第一条 依据员工绩效管理制度制定本方法。 其次条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增加工厂的整体核心

20、竞争力。 第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。 第四条 本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。 其次章 指导思想 第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。 第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必需通过绩效管理关心下属员工提升绩效成果。 第三章 绩效管理的操作方法 第七条 员工绩效管理 按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。 第八条 绩效目标制定阶段由部门负责

21、人（或托付人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应担当的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、供应的见证性资料等进行具体列示，作为员工工作受控的详细标准。 第九条 个人绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标而必需完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。 2、来源于员工参加跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。 3、来源于本职位应负责任。 4、创新性目标或方案。 5、个人绩效改进方案。 第十条 个人绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。 第十一条 部门内全部员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内全部工作的正常绽开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。 第十二条 各级员工必需对本职位考核期绩效要求进行承诺。 第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和方案的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键大事或数据进行收集及记录。 第十四条 各部门必需在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键大事记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的准时和真实传递。 第十五条 每月结束各部门负责人对比员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者