医院行人事部部门绩效考核指标

1、.：.；Nanhaizhanlue任务室人事科部门绩效考核目的人事科科长绩效考核目的序号KPI目的定义评分计算规范信息来源本科室业务开展规划、任务方案及总结制定及时性按照医院整体要求，按规定时间完成业务开展规划、任务总结及任务方案的编写、上交在规定时间上交，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分) 介于其中按线性关系计算科室业务开展规划、任务方案、任务总结科室管理费用控制率本科室实践发生管理费用额本科室管理费用预算额%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累计最高至分比目的值每提高 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算部门费用明细资料、部门费用预算资料招聘方案完成率实践完成

2、招聘人数方案招聘人数%=目的值，得分比目的值每降低 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算招聘录用记录、招聘方案招聘效果新员工试用不合格比例新员工试用不合格人数新员工总人数%=目的值，得分比目的值每提高 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算新员工试用期记录关键岗位的空缺率关键岗位人员空缺数关键岗位的方案招聘总人数%=目的值，得分比目的值每提高 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算关键岗位招聘录用记录培训方案完成率实践完成的培训时间总数方案培训时间总数=目的值，得分比目的值每降低 ，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算培训记录、培训方案培训方案完成率实践完成的培

3、训次数方案培训次数=目的值，得分比目的值每降低 ，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算培训记录、培训方案员工技艺提升率反映培训效果的目的，计算公式：期末技艺评价得分期初技艺评价得分起初技艺评价得分%=目的值，得分比目的值每提高 %，加 分，累计最高至分比目的值每降低 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算员工技艺评价报告培训费用控制率实践发生的培训费用预算培训费用%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累计最高至分比目的值每提高 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算财务科费用明细薪酬、福利核算的准确性薪酬、福利核算过程中出现过失的次数=目的值，得分比目的值每添加 次

4、，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关赞扬记录薪酬、福利核算完成的及时性薪酬、福利核算完成延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关赞扬记录业绩考核结果的准确性业绩考核结果统计中出现过失的处数=目的值，得分比目的值每添加 处，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算业绩考核记录、相关赞扬记录业绩考核结果的客观性、准确性员工对考核结果赞扬的次数=目的值，得分比目的值每添加 次，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算业绩考核记录、相关赞扬记录业绩考核任务的及时性业绩考核结果完成上报延迟的天数=目

5、的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算业绩考核结果上报确认单薪酬、业绩考核结果分析报告完成上报的及时性分析报告完成上报延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算薪酬、业绩考核结果分析报告关键岗位的人才流失率关键岗位流失的人数关键岗位人才的总人数%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累计最高至分比目的值每添加 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职工离任记录离任率当期离任人数当期职工平均人数%=目的值，得分比目的值每添加 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职工离任记录人力资源本钱控制率实践发

6、生的人力资源总本钱人力资源总本钱预算额%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累计最高至分比目的值每添加 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算财务科相关费用明细科目及预算资料人才队伍建立完成率人才队伍建立的实践完成数人才队伍建立方案数%=目的值，得分比目的值每降低 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职工培育记录员工出勤率员工实践的出勤天数员工正常的出勤天数%=目的值，得分比目的值每降低 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算员工出勤记录合理化建议提出并被采用的数量对人力资源管理任务流程和管理制度提出合理化建议并被采用的数量=目的值，得分比目的值每添加 条，加

7、分，累计最高至分介于其中按线性关系计算合理化建议报告员工称心度员工对医院人力资源管理任务招聘、培训、薪酬、考核、职业生涯设计等的称心度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累计最高至分比目的值每降低 分，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算员工称心度调查记录人事科相统计报表、资料上报的及时性人事科统计报表、资料上报时间比规定时间延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算资料签收确认记录人事科文件、资料、档管管理的规范性人事科文件、资料、档案日常管理和运用过程中出现过失、脱漏、损坏、违规借阅运用的次数=目的值，得分比目的值每添加 次，减 分，

8、累计最低至分介于其中按线性关系计算文件、资料、档案、任务检查记录人事科档案整理归档的及时性人事科档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算人事科档案预算的准确性科室实践发生值预算值%在目的值高及低%的区间内浮动,得分比区间最高值每提高 %，减 分，累计最低至分比区间最低值每降低 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算财务科统计报表培训招聘费用控制率招聘培训费用的实践发生额招聘培训费用预算额%=目的值,得分比目的值每降低 ，加 分，累计最高至分比目的值每提高 ，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算财务科统计报表

9、业务款待费用与预算的差别率当期实践发生的业务款待费用当期款待费用预算%=目的值,得分比目的值每降低 ，加 分，累计最高至分比目的值每添加 ，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算财务科统计报表部门员工有无艰苦错误部门员工出现艰苦失误或遭到行政处分的次数总分值分，每出现一次减 分，累计最低至分医院相关通报、通知科室职工流失率科室自动离任的职工数量/科室总人数%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累计最高至分比目的值每提高 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算人事科员工离任记录部门被赞扬次数因对本部门任务不称心、效力态度差、任务效率低等缘由对本部门赞扬的次数=目的值，得分比目的

10、值每提高 次，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算赞扬记录科室绩效考核的组织管理在规定时间内完本钱科室的绩效考核目的值，得分比规定时间每比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算考核相关记录科室绩效考核合规性科室职工因考核过程不规范、考核无反响、考核不公平等缘由向上级赞扬次数目的值，得分比目的值每添加 次，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算考核赞扬记录序号GS目的解释考核主体、信息来源部门任务方案制定的合理性方案涵盖内容全面招聘方案、培训方案等、根据充分、目的合理、有真实可行的配套实施方案、方案对日常任务有很强的指点作用直接指点、本部门任务方案任务总结的质量可

11、以对本科室的任务进展深化的分析总结、明确本部门当期任务的优点和欠缺之处，并有详细详细的改良措施，对本部门下一阶段的任务提供很强的指点作用直接指点、任务总结薪酬鼓励制度制定的合理性薪酬设计可以针对行业特点、地坛医院的特点、不同任务性质的特点，设计有针对性、对职工的鼓励效果好薪酬考核委员会、薪酬管理制度业绩考核管理制度制定的合理性设计的业绩考核体系可操作性强、方式方法适宜、可以引导员工努力的正确方向、客观评价员工的任务业绩薪酬考核委员会、业绩考核管理制度业绩考核、薪酬结果分析报告的质量分析报告可以对薪酬、业绩考核结果进展系统深化的分析，进展充分的论证、可以发现当期存在的问题或预期未来的隐患，并有针

12、对性的提出优化改良意见或对策，为薪酬、考核调整、指点决策提供很大的支持直接指点、业绩考核、薪酬结果分析报告组织构造、岗位设置调整建议的合理性能根据医院开展的实践情况，对地坛医院的组织构造调整和岗位设置提出合理建议直接指点序号否决性目的目的解释考核主体、信息来源综合治理情况单项否决发生被盗、火灾、交通事故等情况直接指点人事科副科长绩效考核目的序号KPI目的定义评分计算规范信息来源本科室业务开展规划、任务方案及总结制定及时性按照医院整体要求，按规定时间完成业务开展规划、任务总结及任务方案的编写、上交在规定时间上交，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分) 介于其中按线性关系计算科室业务开展规

13、划、任务方案、任务总结薪酬、福利核算的准确性薪酬、福利核算过程中出现过失的次数=目的值，得分比目的值每添加 次，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关赞扬记录薪酬、福利核算及相关统计报表完成上报的及时性薪酬、福利核算及相关统计报表完成上报延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关赞扬记录薪酬福利本钱分析报告上报的及时性薪酬福利本钱分析报告上报延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算薪酬福利本钱分析报告薪酬福利本钱控制率实践发生的薪酬福利总本钱薪酬福利总本

14、钱预算额%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累计最高至分比目的值每添加 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算财务科相关费用明细科目及预算资料考勤统计的准确性考勤统计中出现过失的次数=目的值，得分比目的值每提高 次，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职工考勤记录考勤统计的及时性职工考勤情况统计完成延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职工考勤统计记录职工职称情况统计报表的准确性职工职称评审统计报表中出现过失的人次数=目的值，得分比目的值每添加 人次，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职工职称统计报表职工职称统计上报

15、的及时性职工职称统计结果上报延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职称统计报表签收确认单职工称心度职工对薪酬福利的称心程度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累计最高至分比目的值每降低 分，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职工称心度调查职责范围内统计报表、资料上报的及时性统计报表、资料上报时间比规定时间延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算资料签收确认记录职责范围内文件、资料、档管管理的规范性职责范围内文件、资料、档案日常管理和运用过程中出现过失、脱漏、损坏、违规借阅运用的次数=目的

16、值，得分比目的值每添加 次，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算文件、资料、档案、任务检查记录职责范围内档案整理归档的及时性职责范围内档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算人事科薪酬、考勤、职称等相关档案赞扬数量由于薪酬核算错误、或核算延迟、效力态度差等被赞扬的次数=目的值，得分比目的值每提高 次，减 分，累计最低至分 介于其中按线性关系计算人事科赞扬记录合理化建议提出并采用的数量对地坛医院薪酬构造调整、程度调整、关键人才鼓励等方面提出并被采用的合理化建议数量=目的值，得分比目的值每提高 条，加 分，累计最高至分

17、介于其中按线性关系计算合理化建议报告序号GS目的解释考核主体、信息来源部门任务方案制定的合理性方案涵盖内容全面招聘方案、培训方案等、根据充分、目的合理、有真实可行的配套实施方案、方案对日常任务有很强的指点作用直接指点、本部门任务方案薪酬福利本钱分析报告的质量可以对当期的薪酬福利本钱发生情况进展深化细致的分析、结合人才市场的变化、业绩考核结果，预测未来将要面临的问题，并提出有针对性的意见或对策，可以为指点决策提供很强的支持参考作用直接指点、薪酬福利本钱分析报告职称评审任务的有序性职称评审任务相关信息的通知、资料预备任务、资料申报的及时性、组织的有效、有序性直接指点序号否决性目的目的解释考核主体、

18、信息来源人事科业绩考核管理绩效考核目的序号KPI目的定义评分计算规范信息来源业绩考核任务完成及结果上报的及时性业绩考核任务完成及结果上报延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算人事科业绩考核结果上报确认记录业绩考核结果的公平性、客观性员工对考核结果赞扬的次数=目的值，得分比目的值每提高 人次，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算人事科赞扬记录业绩考核结果汇总核算的准确性业绩考核结果汇总过程中出现过失的次数=目的值，得分比目的值每提高 次，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算人事科业绩考核记录业绩考核结果分析报告上报的及时性业绩考核结果分

19、析报告上报延迟的时间=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算人事科业绩考核结果分析报告确认记录业绩考核结果严密性业绩考核结果出现泄密情况的次数=目的值，得分比目的值每提高 次，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职工称心度职工对业绩考核任务的称心程度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累计最高至分比目的值每降低 分，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职工称心度调查职责范围内文件、资料、档管运用管理的规范性职责范围内文件、资料、档案日常管理和运用过程中出现过失、脱漏、损坏、违规借阅运用的次数=目的值，得分比目的值每添加 次，减 分，累计最低

20、至分介于其中按线性关系计算文件、资料、档案、任务检查记录职责范围内档案整理归档的及时性职责范围内档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算业绩考核、职业生涯等相关档案赞扬数量由于业绩考核任务组织不利、任务态度差、任务效率低等缘由被赞扬的次数=目的值，得分比目的值每提高 次，减 分，累计最低至分 介于其中按线性关系计算人事科赞扬记录合理化建议提出并采用的数量对地坛医院业绩考核方法、比例调整、结果调整等方面提出并被采用的合理化建议数量=目的值，得分比目的值每提高 次，加 分，累计最高至分介于其中按线性关系计算合理化建议报告序号

21、GS目的解释考核主体、信息来源业绩考核结果分析报告的质量对当期的业绩考核结果进展明晰明确的论述和深化的比较分析、发现找出考核当中存在的问题，不断提高业绩考核效率和效果的建议和意见，能为指点决策提供很强的支持作用直接指点、业绩考核结果分析报告业绩考核任务开展的有序性按规定做好各项业绩考核的预备任务，包括通知的发布、考核表格的发放、考核相关知识方法的培训、考核任务的详细组织任务、考核过程中的协调任务、组织考核结果的反响等直接指点职业生涯规划任务开展情况可以根据考核结果，向指点作出员工职业生涯规划的合理建议，提出员工提升意见直接指点序号否决性目的目的解释考核主体、信息来源人事科招聘、培训管理绩效考核

22、目的序号KPI目的定义评分计算规范信息来源招聘方案完成率实践完成招聘人数方案招聘人数%=目的值，得分比目的值每降低 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算招聘录用记录、招聘方案招聘效果新员工试用不合格比例新员工试用不合格人数新员工总人数%=目的值，得分比目的值每提高 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算新员工试用期记录关键岗位的空缺率关键岗位人员空缺数关键岗位的方案招聘总人数%=目的值，得分比目的值每提高 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算关键岗位招聘录用记录培训方案完成率实践完成的培训时间总数方案培训时间总数%=目的值，得分比目的值每降低 %，减 分，累计最低至

23、分介于其中按线性关系计算培训记录、培训方案员工技艺提升率反映培训效果的目的，计算公式：期末技艺评价得分期初技艺评价得分起初技艺评价得分%=目的值，得分比目的值每提高 %，加 分，累计最高至分比目的值每降低 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算员工技艺评价报告职工对培训课程设置和培训组织任务的称心度医院职工对培训任务的称心程度=目的值，得分比目的值每降低 分，加 分，累计最高至分比目的值每提高 分，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算员工培训称心度调查招聘、培训任务分析总结报告完成上报的及时性招聘、培训任务分析总结报告上报延迟的时间=目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算上报签收确认单参与培训员工的比率参与培训的人数全院的总人数%=目的值，得分比目的值每降低 %，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算培训记录职工入职、离任手续办理的准确性办理职工入职、离任手续过程中出现过失的次数目的值，得分比目的值每添加 次，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职工入职、离任手续职工入职、离任手续办理的及时性办理职工入职、离任手续过程延迟的天数目的值，得分比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至分介于其中按线性关系计算职工入职、离任手续招聘、培训、职工