中基层员工绩效考核制度

1、中基层员工绩效考核制度一 . 目的.通过激励员工绩效水平的提升实现公司整体绩效水平的持续提升。.促进日常管理和沟通的规范化、制度化。二 . 适用范围1、本制度适用于全体转正后的中基层合同制员工及各分公司员工2、“中基层”是指各部门副总监级以下员工。总监（及主持工作的副总监）级以上员工是否参加中基层员工考核由各部门酌情决定。2.2 公司高层管理者、试用期员工、合作员工不适用此制度。. 指导思想绩效考核是立足于员工现实工作的考核， 即对员工工作表现与工作要求一致性的考核，考核的内容和评价依据必须来源于员工的现实工作。绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有存在价值。双向沟通的制度化和规范化，

2、是绩效考核融入日常管理的基础。帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。. 考核原则公正性原则绩效考核的公正性包括考核制度的公正、考核流程的公正和考核操作过程中考核者的公正。责任结果导向原则工作态度和工作能力应当体现在工作绩效上。引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。客观性原则主管对员工的评价应以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。组织绩效影响个人绩效原则对员工个人绩效的评价，尤其是对管理者绩效的评价，要参考其所在部门的整体绩效情况。通过组织绩效对个人绩效的影响，强化团队合作导向。. 考核周期中基层员工的绩效考核采用季度绩效考核

3、和年度综合评定相结合的方式。季度绩效考核指以季度为周期，主管对下属当期的绩效目标达成情况进行的考核。季度绩效考核结果是员工年度综合评定的重要输入。年度综合评定指以年度为周期，公司对员工的年度工作绩效和贡献进行的整体回顾和评价。.考核关系季度绩效考核关系被考核者考核责任者周边评议者考核复核者中基层员工职能主管/部门主管流程上下游相关人上级主管6.1.1员工在职能部门的直接上级（或部门主管）是员工的考核责任者。由职能主管（或部门主管）根据员工当期承担的主要工作任务和担任的角色指定周边评议者。周边评议者应该包括：客户（内部客户）应作为员工的第一相关人参加跨部门项目组的员工，项目组负责人作为相关人 矩

4、阵制组织结构下的员工，业务主管作为相关人在考核期内调动工作岗位的员工，原来的职能主管作为相关人员工直接职能主管（或部门主管）的再上一级主管是员工考核的复核者。年度综合评定考核关系被考核者评定者申Ah值审核者中基层员工职能主管和基层人力资源分会一级部门人力资源分会公司人力资源委员会.考核程序绩效考核分为四个阶段，即绩效计划阶段（期初）、绩效辅导阶段（期中）、绩效评 价阶段和绩效沟通阶段（期末）。绩效考核的四个阶段互相衔接，形成一个循环。绩效计划阶段绩效计划阶段，主管与员工应就员工本考核期的绩效目标进行沟通并达成共 识。绩效目标应符合SMART!则。考核期初制定的绩效目标应以书面形式 记录下来，作

5、为绩效考核的依据。工作计划变更后，主管和员工应该进行 沟通，对绩效目标进行更新。绩效目标的来源应包括:来源于岗位职责，体现该职位应负责任 来源于职能部门总目标，体现该职位对部门总目标的贡献来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现该职位对跨部门团队或流 程目标的支持绩效辅导阶段绩效辅导阶段是主管辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是主管收集及 记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。主管应该关注员工的计划目 标完成情况，并对员工的计划目标实施过程给予指导和支持。主管应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月 总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、周工作记录制度等。绩效

6、评价阶段绩效评价阶段，主管综合收集到的考核信息，对照员工的绩效目标，客观公 正地评价员工。绩效评价阶段的流程如下:考核期终了，员工填写考评表/考评电子流，对本考核期绩效目标的 完成情况进行回顾，并提出下个考核期的绩效目标，提交给职能主 管；职能主管收集周边评价意见；职能主管综合收集到的考核信息，对员工本考核期的绩效表现予以评 价，给出考核成绩，并提交给上级主管；上级主管对职能主管的评价意见进行复核，给出最终的考核成绩。如 果上级主管要修改职能主管的评价意见，应该与职能主管进行沟通,说明理由。绩效沟通阶段绩效评价结束后，职能主管应该将考核结果反馈给员工，并与员工进行沟 通。绩效沟通方式以面谈为主

7、，异地员工可采用电话沟通的方式。绩效沟通的内容应该包括：从工作的角度，主管应分析员工的工作得失，肯定成绩，对不足提出具体的 改进方向和改进措施，并与员工讨论确定下季度的绩效目标。从员工发展的角度，主管应帮助员工分析其长处与缺点， 帮助其明确发展方 向和发展计划。针对员工知识和技能的不足，主管应帮助员工识别其培训需求，并将培训需 求反馈给培训部门。绩效沟通后，员工应对沟通情况进行记录，并负责保存。对于考核结果为“需改进”的员工，主管应与其沟通制定具体的辅导计划, 并定期对改进情况进行回顾。.考核结果与应用考核结果等级考核结果包括综合评语和考核等级（优秀、良好、正常、需改进）。各考核等级的含义如下

8、表：等级含义参考比例优秀实际绩效显著超过预期计划 /目标或岗位职责/分，要求，在计划/目标或岗位职责/分，要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。10%良好实际绩效达到或超过预期计划 /目标或岗位职责/分，要求，40%在计划/目标或岗位职责/分，要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。正常实际绩效基本达到预期计划 /目标或岗位职责/分，要求，既没后突出的表现，也没有明显的失误。45%需改进实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分，要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。5%比例控制对考核各等级设立的参考比例如上表所示。在各一级部门层面，员工的考核成绩应符合以上比例分布。在一级部门

9、内部，可以根据各二级部门的绩效完成情况，调整各部门员工考核成绩的分布比例。对于整体绩效好的部门，“优秀”和“良好”的比例可以上浮；对于整体绩 效不好的部门，“优秀”和“良好”的比例可以下浮。对考核成绩的比例控制应实行分类分层的原则，即应该将相同类别和相同层级的员工放在一起比较。考核结果应用员工的绩效考核结果是公司分配激励性资源的参考因素。在其他条件相同的情况 下，公司激励资源向绩效考核结果好的员工优先分配。薪酬管理绩效考核结果是员工年终奖金分配和调薪的重要依据。在同等条件下，绩效考核成绩越好的员工，年终奖金和调薪额度越高。晋升管理绩效考核结果是员工在公司内部晋升的参考因素之一。培训绩效考核结果

10、是确定员工培训需求的参考因素之一。专业 /技术等级评定在建立了员工专业技术等级制度的部门，员工的绩效考核结果作为员工专业技术等级评定的因素之一。其他9、考核投诉处理如果员工不认同考核者对自己的评价， 鼓励员工主动与主管进行沟通， 解决矛盾，也可以通过下列渠道表达意见：更上一级主管 部门人力资源处公司人力资源部考核及任职资格处人力资源总监收到员工的投诉意见后，上级主管、部门人力资源处或公司人力资源部应在10个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给员工。10、考核的组织与责任分工人力资源部门人力资源部门是员工绩效考核的组织者和推动者。人力资源部门包括公司人力资 源部和各部门人力资源处。人力资源部的职

11、责：建立和完善公司绩效考核制度、考核流程和考核的IT平台；组织各部门对公司的绩效考核制度进行细化，制定符合各部门需要的考核方案，对各部门考核方案与公司绩效考核制度的一致性进行监控；组织各部门开展员工绩效考核，并对考核过程的公正性进行监控； 负责公司层面绩效考核制度的宣传，增进员工对公司绩效考核制度和流程的知悉和了解;受理员工的考核投诉。各部门人力资源处的职责对公司的绩效考核制度进行细化，制定符合本部门需要的考核方案；负责本部门考核方案的推行和宣传，增进员工对考核方案的知悉和了解:组织和监督开展本部门的绩效考核；受理本部门员工的考核投诉。各级主管各级主管是绩效考核的责任主体。职能主管的职责依据公司的绩效考核制度，客观公正地评价员工。在绩效管理的全过程中，保持与员工的双向沟通