计件工资管理制度计件工资管理制度

1、计件工资管理制度计件工资管理制度计件工资管理制度计件工资管理制度 篇一：计件工资管理制度计件工资制度第一条 目的：为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭 策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使 本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。,)第二条 原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。第三条 范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。第四条权责：1、工程、制造、财务、行政等各部门组成专职工作小组 ，专门研究和制定工资 方案与工资决策。2、工程、制造、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、 工人素质

2、要求、危险性等因素，确定各工序工价系数。3、品质对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检 验与鉴定。4、制造和人事负责提供计件工资计算所需基本数据计件工资日报表。5、财务负责负责员工薪资的最终核算。6、生产和人事对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。7、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。第五条工资制度基本术语定义1,工资：是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给 劳动者的劳动报酬。2、计件工资：按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价支付工资。3.计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是 指每

3、一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或 不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟，品质不稳定的工序采 用。4、标准单元工时：是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用 条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的 时间。5、标准产能：是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间内的生产能力第六条实施细则全检工位对产品进行全检，将良品与不良品分开放置，经 IPQC验收合格后入 账;不良品指不可修复之报废产品；良品指经过全检组对产品摘取、挑选、加工后符 合公司品质标准之产品。产品出现批量性不良或不良数额较大时，

4、由注塑作业员和全检人员共同返工或按责任比例分配处理。全检组与注塑组员工计件产品按IPQC验收合格实数为准，不再以啤次数计算。1、工资计算公式重点说明单元计时工资：=-扣款单元计时工时=出勤工时-个人返工工时标准时薪基数=标准工资？月标准工时扣款：具体参照行政相关规定个人出勤工时：具体参照生产日报表一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。单元计件工资：=计件工时价-扣款计件工时价=实际良品产量X产线加工单价产线加工单价：具体参照产线加工单价表个人出勤工时、实际良品产量、出勤总工时：具体参照生产日报表扣款：具体参照行政相关规定一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。作业员工资=拄勤奖+岗位工资-扣款计

5、件工资=实际良品产量X产线加工单价成型拉个别员工操作成型设备或不断更换工序的可以以工时计算工资。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序 ，或工艺不成熟，品质不稳定的工序,按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试产、设备操作员等。,计时须有部门单位主管审核，厂部门同意方可计时。试用期员工第一个月工资：依现行计时工资计算方法。2、不计算工资的异常（设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。（资料错误：车间误用文件所造成的制程报废、品质异常。（由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超 出公司规定的范围。（出现批量不良的重大质量事故，以及因机器

6、设备，治具等人为因素造成的异（因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。（生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。3、生产违规/罚款和赔偿,凡不按工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每 次给予当事人给予行政处罚并责令改正。（每半年根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本工序违规次数最多的员工进行淘汰（车间若因人为的因素导致某一订单不能如期交付，则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一订单的损失总额，最低 扣款100元起步。（因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品报废在相应责任人当月的工资 总额内进行扣减。4、数据统计与

7、核算各相关单位班长，将当天的计件工资日报表、人员借用单于次日9:00点前送至人事文员统计，客诉返工工时可延后一天。全检组包装员每天统计计件产品入仓数，并于每天上午10:00之前将上天入仓数据报组长审核后交行政，行政部将制造部、全检组报的入仓数和仓库入仓数进行 核对，并将差异情况回复制造部。行政部依生产日报表和仓库入仓数和产品单价计算各系列计件工资总额。员工每日生产达成率、操作不良率、报废率由各组统计后存档，作为工资系数 评定之依据班组长需每天核对各工序的生产数量是否与投入及产出数相符。任何人员不得谎报虚/报产量，一经查实，罚款100元/次，超过3次以上或单次谎报/虚报超过 5%#给予从重处罚，

8、情节严重者开除处理。生产线之间的员工调动，需由调入部门的班组长提供考勤。计件员工与计时员工同样按规定打卡并统计每天的出勤工时。人事将制造部统计的工时报表与打卡记录进行核对，并在当天之内将异常情况回复给制造部，制造部根据异常回复更新原有的工时统计报表。t262阅读网请您转载分享:5、信息公开及核查制造部需向相关员工和解释计件工资管理制度和工资计算方法，并按月公布当 月计件工资、出勤工时等。在有效核对时间内，员工发现工时统计或工资计算有误，可以先直接向班组长 或主管查询，如未能得到有效解决，可以直接到公司人事部进行核对。第七条本方案未尽事项按公司现行管理制度执行。本制度暂时实施，工程、行政、财 务

9、、制造等相关单位定期做出评估。运行期间，公司可以根据实际情况对本制度进 行合理调整。第八条 本制度自2012年2月15日起暂时试行。核准：审核：制订：谢东洋t262阅读网请您转载分享:篇二：计件工资管理制度计件工资制度第一条 目的：为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭 策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使 本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。第二条 原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。第三条 范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。第四条权责：1、工程、制造、财务、行政等各部门组成专职工作小组 ，

10、专门研究和制定工资 方案与工资决策。2、工程、制造、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、 工人素质要求、危险性等因素，确定各工序工价系数。3、品质对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检 验与鉴定。4、制造和人事负责提供计件工资计算所需基本数据计件工资日报表。5、财务负责负责员工薪资的最终核算。6、生产和人事对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。7、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。第五条工资制度基本术语定义1,工资：是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给 劳动者的劳动报酬。2、计件工资：按照劳动者生产合格产

11、品的数量和预先规定的计件单价支付工资。3,计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是 指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟，品质不稳定的工序采用。4、标准单元工时：是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用 条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的 时间。5、标准产能：是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间内的生产能力第六条实施细则全检工位对产品进行全检，将良品与不良品分开放置，经 IPQC验收合格后入 账;不良品指不可修复之报

12、废产品；良品指经过全检组对产品摘取、挑选、加工后符 合公司品质标准之产品。产品出现批量性不良或不良数额较大时，由注塑作业员和全检人员共同返工或 按责任比例分配处理。 全检组与注塑组员工计件产品按IPQC验收合格实数为准, 不再以啤次数计算。1、工资计算公式重点说明单元计时工资：=-扣款单元计时工时=出勤工时-个人返工工时标准时薪基数=标准工资？月标准工时扣款：具体参照行政相关规定个人出勤工时：具体参照生产日报表一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。单元计件工资：=计件工时价-扣款计件工时价=实际良品产量X产线加工单价产线加工单价：具体参照产线加工单价表个人出勤工时、实际良品产量、出勤总工时：具

13、体参照生产日报表扣款：具体参照行政相关规定一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。作业员工资=拄勤奖+岗位工资-扣款计件工资=实际良品产量X产线加工单价成型拉个别员工操作成型设备或不断更换工序的可以以工时计算工资。在无法 或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟，品质不稳定的工序 按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试产、设备操作员等。计时须有部门单位主管审核，厂部门同意方可计时。试用期员工第一个月工资：依现行计时工资计算方法。2、不计算工资的异常（设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。（资料错误：车间误用文件所造成的制程报废、品质异常。（由于工序没有

14、控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。（出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。（因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。（生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿3、生产违规/罚款和赔偿凡不按工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每 次给予当事人给予行政处罚并责令改正。（每半年根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本工序违规次数最多的员工进行淘汰（车间若因人为的因素导致某一订单不能如期交付，则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一订单的损失总额，最低扣款10

15、0元起步。（因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品报废在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。4、数据统计与核算各相关单位班长，将当天的计件工资日报表、人员借用单于次日 9:00 点前送至人事文员统计，客诉返工工时可延后一天。全检组包装员每天统计计件产品入仓数，并于每天上午10:00之前将上天入仓数据报组长审核后交行政，行政部将制造部、全检组报的入仓数和仓库入仓数进行 核对，并将差异情况回复制造部。行政部依生产日报表和仓库入仓数和产品单价计算各系列计件工资总额。员工每日生产达成率、操作不良率、报废率由各组统计后存档，作为工资系数 评定之依据。班组长需每天核对各工序的生产数量是否与投入及产出数相

16、符。任何人员不得 谎报虚/报产量，一经查实，罚款100元/次，超过3次以上或单次谎报/虚报超过 5%#给予从重处罚，情节严重者开除处理。生产线之间的员工调动，需由调入部门的班组长提供考勤。计件员工与计时员工同样按规定打卡并统计每天的出勤工时。人事将制造部统计的工时报表与打卡记录进行核对，并在当天之内将异常情况 回复给制造部，制造部根据异常回复更新原有的工时统计报表。5、信息公开及核查制造部需向相关员工和解释计件工资管理制度和工资计算方法，并按月公布当 月计件工资、出勤工时等。在有效核对时间内，员工发现工时统计或工资计算有误，可以先直接向班组长 或主管查询，如未能得到有效解决，可以直接到公司人事

17、部进行核对。第七条本方案未尽事项按公司现行管理制度执行。本制度暂时实施，工程、行政、财 务、制造等相关单位定期做出评估。运行期间，公司可以根据实际情况对本制度进行合理调整。第八条 本制度自2012年2月15日起暂时试行。核准：审核：制订：谢东洋篇三：从计件工资制度到企业管理的失控计件工资制度作为1种公认的可以鼓励竞争提高员工积极性，提高企业的生产 效率，多劳多得按劳分配的管理制度。但实际执行后就能发现，这种管理制度并非 表面上看起来的那么简单的，员工积极性、企业的生产效率，并不能靠着对员工工 作多劳多得的简单计算，就能迅速提升起来。理口想化的计件工资核算方式，只将员工工作数量视为员工个人努力的

18、结果， 而实际上工作数量与员工个人努力有关，更与企业管理有着更紧密的关系。员工个 人努力所能影响的只是1个人的计件工作数量和工资，而企业管理会影响到整个企 业所有员工的工计件数量和工资。员工要提升自身的工作数量除了个人努力程度 外，企业必须提供必要的工作条件和保证，试问如果企业物料供应不足、前后段员 工工作安排不平衡、设备维护不当、品质控制不力、订单不足、生产安排不稳定、 工作纪律涣散，员工即便能够保持个人的努力程度和积极性，也会因为工作条件的不足出现停工，这样影响的就不仅仅是 1个员工的工作数量和计件工资，而是整个 企业所有员工的计件工资了。员工并不在乎企业采用怎样的工资计算方式，他们只在乎

19、 1个月后拿到的工资 是多少，更不会考虑工资数量与什么有关。如果工资少了他们只会认为公司的工资 不合理，工价不合理，认为这个公司没有其他厂的工资高，没有其他厂好。看起来 不管是因为员工个人不努力，或者是企业管理部当造成的损失，似乎都是员工买单 啊，但是作为企业来讲利润与产能是挂钩的，员工计件工资少也必然是企业利润的 下降。更重要的是，个别员工工资低可以将这些工作不努力或能力不足的员工淘汰，如果员工整体工资都低，只会带来巨大的人员流动性，1个企业没有熟练的工人，工作没有积极性，企业的效益如何提升，管理的成绩又在哪里，问题不能排除，那么就掩盖它或者减少它的影响。在生产管理中这是最常见的1种解决问题

20、之道，生产效率低下、品质低下难以达成客户要求怎么办，增加库存、增加在制品数量、增加原材料投入，做 1千交货1百总能出来了吧。对于计件 工资呢，本来做1千个的价格，因为各种原因无法保证员工不停的工作，员工只能 做5百个，那就给5百订个1千的价格，这样员工到月底不就没有问题了吗，总可 以皆大欢喜了吧，企业管理者也许看到，也许没有看到员工计件工资问题是个人努 力原因造成的，还是管理因素造成的，基于长期的处理问题模式，或者员工的意 见，或者能力的局限，或者根本就是掩盖管理工作的漏洞，他们最喜欢采取的方式 都是调工价。给出1个员工月底能够拿到的合理工资，而实际又是企业多付出成本 为管理损耗买单的所谓合理工价。如果认为这样牺牲企业利润，给员工订出高工价员工就能满意的满头工作了， 那就打错特了。人与人的攀比心理，是最大的破坏因素，如果因为企业管理原因无 法满足工作数量，企业可以调高工价，那么一部分工作条件可以保证工作数量的员工，逐渐会发